人力資源管理師(二級(jí))技能部分--講義重點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變更第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)A、知識(shí)理解一、 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。1、 組織理論發(fā)展的三個(gè)階段：古典組織理論；近代組織理論；現(xiàn)代組織理論。2、 近代組織理論是以行為科學(xué)為理論依據(jù)；現(xiàn)代組織理論是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。3、 組織設(shè)計(jì)理論的靜態(tài)主要研究包括體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章；動(dòng)態(tài)主要研究包括協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備、培訓(xùn)。4、 組織設(shè)計(jì)的（5點(diǎn)）基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則；專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則；二、 新型組織結(jié)構(gòu)模式1、

2、 多維立體組織結(jié)構(gòu)：以矩陣制為基礎(chǔ)與事業(yè)部制組織相結(jié)合的模式。2、 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)3、 分公司與總公司：（分公司是由橫向合并而形成的企業(yè)）。4、 子公司與母公司：（子公司是在法律上有獨(dú)立的法人的企業(yè)）。5、 企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。、 職能機(jī)構(gòu)框圖：依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)。B、能力要求 一、部門(mén)結(jié)構(gòu)模式 1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制結(jié)構(gòu)。（適用范圍小） 2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)。（適用規(guī)模大區(qū)域廣品種繁多

3、） 3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)：跨國(guó)公司結(jié)構(gòu)。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革A、知識(shí)理解一、企業(yè)戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。B、能力要求一、組織結(jié)構(gòu)診斷 1、結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。（調(diào)查的資料是否符合現(xiàn)狀運(yùn)作） 2、結(jié)構(gòu)分析。 3、決策分析：（因素）時(shí)間、各職能的影響面、具備的能力、決策性質(zhì)。 4、組織關(guān)系分析。 二、結(jié)構(gòu)變革 P1213 1、變革前的征兆：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；結(jié)構(gòu)本身病癥顯露；員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增加，合理化建議減少，曠工率病假率離職率增高。 2、變革方式：改良式；爆破式；計(jì)劃式； 3、變革措施：讓員工參加變

4、革的調(diào)查，充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感；大力推行和變革相適應(yīng)人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用創(chuàng)新的人才，減少變革阻力。 4、變革后的結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序A、知識(shí)理解 一、規(guī)劃的內(nèi)容：P22-23 1、狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃； 2、廣義：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；薪酬激勵(lì)計(jì)劃；績(jī)效管理計(jì)劃；勞動(dòng)組織計(jì)劃；援助計(jì)劃；勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃；職業(yè)生涯計(jì)劃。 二、規(guī)劃的作用： 1、滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。 3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4、提高企業(yè)人力資源的利用率。 5、使組織與個(gè)人發(fā)展目

5、標(biāo)相一致。 三、規(guī)劃的環(huán)境 1、外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)；人口；科技；文化法律等社會(huì)因素。 2、內(nèi)部環(huán)境：行業(yè)特征；發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；人力資源管理系統(tǒng)。 四、規(guī)劃的基本原則 1、確保人力資源需求的原則。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。 4、保持適度流動(dòng)性的原則。B、能力要求 一、規(guī)劃的基本程序 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 2、割據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，才用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)

6、行預(yù)測(cè)。 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 二、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制：人員的配置計(jì)劃；需求計(jì)劃；供給計(jì)劃；培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用計(jì)劃；政策調(diào)整計(jì)劃；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估并提出對(duì)策。第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序A、知識(shí)理解 一、預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 1、人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 二、預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；存量與增量預(yù)測(cè)；結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；特種人力資源預(yù)測(cè)。 三、預(yù)

7、測(cè)的局限性：環(huán)境不確定性；內(nèi)部的抵制；代價(jià)高昂；知識(shí)水平限制。 四、影響需求預(yù)測(cè)的因素：顧客需求變化大；生產(chǎn)需求；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)； 每個(gè)工種員工移動(dòng)情況；曠工趨向；政府方針政策的影響；工作小時(shí)變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。（考點(diǎn)：排序）B、能力要求 一、準(zhǔn)備階段： 1、構(gòu)建需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)； 2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法。 二、預(yù)測(cè)階段 1、根據(jù)崗位分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果； 4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人

8、員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果； 5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果； 6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線(xiàn)和方法A、知識(shí)理解 一、需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理；相關(guān)性原理；相似性原理。B、能力要求 一、對(duì)象指標(biāo)：需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。 依據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素 二、需求預(yù)測(cè)的定向方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；描述法；德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家評(píng)估法） 三、需求預(yù)測(cè)的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨

9、勢(shì)外推法；回歸分析法；經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法；灰色預(yù)測(cè)模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾可夫分析法；定員定額分析法；計(jì)算機(jī)模擬法。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)A、能力要求 一、總量需求預(yù)測(cè)：趨勢(shì)外推法（定性分析；函數(shù)擬合；模型篩選；）；回歸分析法；運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論；利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè) 二、專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)：企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析（定性分析；按勞動(dòng)效率定員）；回歸分析；第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析A、知識(shí)理解 一、外部供給預(yù)測(cè) 1、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力攻擊因素：地域性；人口政策與人口現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好B、能力要求 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟

10、1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀； 2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例； 3、向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)； 5、分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將提升到本層次將提升到上一層次外部招聘退休+辭職提升受阻A現(xiàn)有人員 B可提升的人員BA 6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 二、管理人員接替模型 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡一、供不應(yīng)求時(shí)，解決的方法： 1、將符合條件，

11、而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位。（調(diào)整） 2、內(nèi)部擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，當(dāng)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3、制定短期應(yīng)急措施，根據(jù)勞動(dòng)法制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 4、提高企業(yè)資本有機(jī)構(gòu)成，提高員工工作效率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。二、供大于求時(shí)，解決的方法： 1、永久性辭退不良的員工；2、合并和關(guān)閉某些機(jī)構(gòu)； 3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，制定一些優(yōu)惠措施； 4、加強(qiáng)培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本； 5、加強(qiáng)培訓(xùn)，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)；6、減少工時(shí)，降低工資水平； 7、一職多能，按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。

12、第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、素質(zhì)評(píng)價(jià)的基本原理：個(gè)體差異原理；工作差異原理；人崗匹配原理。 1、人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；報(bào)酬與貢獻(xiàn)相匹配；員工之間相匹配；崗位之間相。二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型： 1、選拔性測(cè)評(píng)：以選拔優(yōu)秀員工為目的； 2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：為開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的； 3、診斷性測(cè)評(píng)：了解現(xiàn)狀或查找根源為目的； 4、考核性測(cè)評(píng)：鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)為目的。三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：客觀(guān)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合；定性與定量；靜態(tài)與動(dòng)態(tài)；素質(zhì)與績(jī)效；分項(xiàng)與綜合。四、素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化；類(lèi)別與模糊量化；順序、等距與比例量化；當(dāng)量量化五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)

13、準(zhǔn)體系： 1、要素：標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)語(yǔ)短句式；設(shè)問(wèn)提示式；方向指示式）；標(biāo)度（量詞式；等級(jí)；數(shù)量；定義；綜合）；標(biāo)記。 2、構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)（a、結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)；b、行為環(huán)境要素；c、工作績(jī)效）；縱向結(jié)構(gòu)（測(cè)評(píng)內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)） 3、類(lèi)型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系；常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。六、品德測(cè)評(píng)法：FRC品德測(cè)評(píng)法；問(wèn)卷法；投射技術(shù)。七、知識(shí)測(cè)評(píng)：知識(shí)；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評(píng)價(jià)。八、能力測(cè)評(píng)：一般能力測(cè)評(píng)；特殊能力；創(chuàng)造力；學(xué)習(xí)能力。九、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 1、準(zhǔn)備階段：收集資料；組織測(cè)評(píng)小組；方案的制定。（人事測(cè)評(píng)的四個(gè)指標(biāo)：效度；公平程度；實(shí)用性；成本） 2、實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前

14、的動(dòng)員；時(shí)間和環(huán)境的選擇；操作程序。 3、結(jié)果調(diào)整：1）、結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足。2）結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析。 十、員工測(cè)評(píng)實(shí)施：組建招聘團(tuán)隊(duì)；員工初步篩選；設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；選擇測(cè)評(píng)工具；分析測(cè)評(píng)結(jié)果；作出最終決策；發(fā)放錄用通知。1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括：戰(zhàn)略管理能力；團(tuán)隊(duì)管理能力；自我意識(shí)；領(lǐng)導(dǎo)技能；分析式思考；自我管理能力；成就需求；市場(chǎng)意識(shí)；關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序。第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序一、面試的基本程序：P101-107 1、準(zhǔn)備階段：1）制定面試指南；2）準(zhǔn)備面

15、試問(wèn)題；3）評(píng)估方式確定；4）培訓(xùn)面試考官2、實(shí)施階段：1）關(guān)系建立階段；2）導(dǎo)入階段；3）核心階段；4）確認(rèn)階段；5）結(jié)束階段。3、總結(jié)階段：1）綜合面試結(jié)果；2）反饋；3）存檔。二、面試中常見(jiàn)問(wèn)題：目的不明確；標(biāo)準(zhǔn)不具體；缺乏系統(tǒng)性；問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；考官的偏見(jiàn)（首因效應(yīng)；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力）。 P107108 三、面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備；靈活提問(wèn)；多聽(tīng)少說(shuō)；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾；不帶個(gè)人偏見(jiàn)；傾聽(tīng)時(shí)注意思考；注意肢體語(yǔ)言溝通。P109-110 四、招聘員工時(shí)注意的問(wèn)題： 1、簡(jiǎn)歷并不代表本人；2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3、不要忽視求職者的個(gè)性特征；4、讓?xiě)?yīng)

16、聘者更多了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特殊員工；8、慎重做決定；9、考官注意自身形象。第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：背景性；知識(shí)性；思維性；經(jīng)驗(yàn)性；情景性；壓力性；行為性。P113二、行為性面試的要素：情境；目標(biāo)；行動(dòng)；結(jié)果。P113-114第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)人際互動(dòng)效

17、應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)易于客觀(guān)評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。P127 三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。P128 四、評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完成情況；團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。P132 第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)一、題目的類(lèi)型：開(kāi)放式問(wèn)題；兩難式問(wèn)題；排序選擇型題目；資源爭(zhēng)奪型題目；實(shí)際操作型題目；二、題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目類(lèi)型；編寫(xiě)初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?xún)；試測(cè)；反饋、修改、完善。第三章 招聘與配置第一節(jié) 企業(yè)員工培

18、訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性；標(biāo)準(zhǔn)化；有效性（可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性）；普遍性。二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的；目標(biāo)；對(duì)象和內(nèi)容；范圍；規(guī)模；時(shí)間；地點(diǎn)；費(fèi)用；方法；教師；實(shí)施。三、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析；工作崗位說(shuō)明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；試驗(yàn)驗(yàn)證。四、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：P148 1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)：其主要依據(jù)為企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；3、分配培訓(xùn)資源；4、進(jìn)行綜合平衡：培訓(xùn)投資與人力

19、資源之間進(jìn)行平衡；企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡；員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定一、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則；針對(duì)性；最優(yōu)化；創(chuàng)新性。二、常用教學(xué)設(shè)計(jì)程序：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對(duì)象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及媒體；實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：要符合企業(yè)

20、和學(xué)員的要求；要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；其設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。三、課程設(shè)計(jì)文件格式：封面；導(dǎo)言；內(nèi)容大綱；開(kāi)發(fā)要求；交付要求；產(chǎn)出要求。四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；課程系列計(jì)劃；培訓(xùn)課程計(jì)劃。 2、培訓(xùn)課程分析：1）課程目標(biāo)分析（學(xué)員分析；任務(wù)分析；課程目標(biāo)分析）；2）培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境分析；限制條件分析；引進(jìn)與整合；器材與媒體可用性；先決條件；報(bào)名條件；課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；評(píng)估與證明）；3、信息和資料的收集；4、課程模塊設(shè)計(jì)；5、課程內(nèi)容的確定；6、課程演練與試驗(yàn)；7、信息反饋與課程修訂。培訓(xùn)課程目標(biāo)三要素：操作目標(biāo)；條件；標(biāo)準(zhǔn)

21、。P157 五、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：P166 1、教材不能多而雜；2、凡是培訓(xùn)師講授，表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi)；5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀(guān)，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。六、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 P166 1、創(chuàng)業(yè)初期：應(yīng)提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶(hù)溝通能力。 2、發(fā)展期：應(yīng)提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識(shí)，培養(yǎng)他們的管理觀(guān)念和管理技能。3、成熟期：應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)

22、一、培訓(xùn)的印刷教材有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊(cè)；培訓(xùn)者指南；測(cè)驗(yàn)試卷。二、培訓(xùn)教師的來(lái)源： 1、聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師。 2、開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師： P168 1）內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：a、對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。b、與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。c、培訓(xùn)相對(duì)易于控制。d、內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。 2）內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)：a、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中參與態(tài)度。b、內(nèi)部選擇范圍較小，不易于開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。c、內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易于上升到新的高度。三、設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)手段：課程內(nèi)容與培訓(xùn)方法；學(xué)員的差異性；

23、學(xué)員的興趣與動(dòng)力；評(píng)估手段可行性。四、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法： 1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。 2、資料包的使用。 3、利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 4、盡可能地開(kāi)發(fā)一切所可能利用的信息資源，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。5、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。五、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)： P170 1、具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)； 2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； 4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具； 5、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；6、具有良好的交流與溝通能力；

24、 7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題； 8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； 9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) 1、知識(shí)補(bǔ)充與更新；2、技能開(kāi)發(fā)；3、觀(guān)念轉(zhuǎn)變；思維技巧。二、中層管理人員的培訓(xùn)： 開(kāi)發(fā)他們的任職能力，使認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，提高對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與與人溝通交流的能力。三、管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式：在職開(kāi)發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計(jì)劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競(jìng)賽；角色扮演；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。P173-176 （考點(diǎn)：選擇題）第二節(jié)

25、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容： P177-178（作用）1、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； 2、確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； 3、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； 4、保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。 （評(píng)估內(nèi)容）1、培訓(xùn)需求整體評(píng)估； 2、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估； 3、培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；4、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。二、培訓(xùn)中評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容： （作用）1、保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； 2、執(zhí)行情況的反饋和計(jì)劃的調(diào)整； 3、找出不足，歸納出教訓(xùn)；改進(jìn)今后的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要； 4、過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估。 （評(píng)估內(nèi)容）1、培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)

26、；2、培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；4、培訓(xùn)環(huán)境側(cè)評(píng)估；5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。三、培訓(xùn)后評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容： （作用）1、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理判斷； 2、受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身； 3、可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于是資金得到合理的配置； 4、較客觀(guān)地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5、為管理決策者提供所需的信息。 （評(píng)估內(nèi)容）1、培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；2、培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 3、培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。四、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性與總結(jié)性評(píng)估。五、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟： 1、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定：評(píng)估的可行性分析；確

27、定評(píng)估的目的。 2、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃：選擇評(píng)估人員；選定對(duì)象；建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)；選擇評(píng)估的形式、方法；確定方案及測(cè)試工具。 3、收集整理和分析數(shù)據(jù)； 4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告； 6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果：包括培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。二、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系：P184-185 （考點(diǎn)：選擇題或簡(jiǎn)述題） 第一級(jí)：反應(yīng)評(píng)估：目標(biāo)包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的完成情況。 第二級(jí)：學(xué)習(xí)評(píng)估：著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)

28、度或行為方式方面收獲。 第三級(jí)：行為評(píng)估：目的就是改變學(xué)員的行為，直接反映培訓(xùn)的效果。 第四級(jí)：結(jié)果評(píng)估：三、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求： P186-188 （考點(diǎn)：六個(gè)名詞解釋或簡(jiǎn)述題） （一）相關(guān)度：指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。 1、標(biāo)準(zhǔn)干擾：指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)受到了額外因素的影響，使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)的知識(shí)和技能。 2、標(biāo)準(zhǔn)缺陷：在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)無(wú)法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。 （二）信度：指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。 （三）區(qū)分度：受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。 （四）可行性：指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)采集其測(cè)量結(jié)

29、果的難易程度。四、五種培訓(xùn)成果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法： P188 1、認(rèn)知成果：（標(biāo)準(zhǔn)舉例）安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績(jī)效考評(píng)的步驟。 （測(cè)量方法）筆試，工作抽樣，訪(fǎng)談。 2、技能成果：標(biāo)準(zhǔn)舉例）操作規(guī)范，技能等級(jí)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)。 （測(cè)量方法）現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察，工作抽樣，專(zhuān)家評(píng)定。 3、情感成果：標(biāo)準(zhǔn)舉例）對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度，工作態(tài)度，行為方式。 （測(cè)量方法）訪(fǎng)談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查。 4、績(jī)效成果：標(biāo)準(zhǔn)舉例）缺勤率，事故發(fā)生率，勞動(dòng)效率，專(zhuān)利項(xiàng)數(shù)。 （測(cè)量方法）現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察，原始紀(jì)錄，統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。 5、投資回報(bào)率：（標(biāo)準(zhǔn)舉例）直接成本，間接成本。 （測(cè)量方法）預(yù)算，統(tǒng)計(jì)分析。五、案例分析： P191 第三單元

30、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法一、問(wèn)卷調(diào)查法：適用于調(diào)查面廣，以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。二、訪(fǎng)談法或電話(huà)訪(fǎng)談法：適用于調(diào)查面窄，以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。三、觀(guān)察法：花很多時(shí)間，不能大范圍使用，針對(duì)投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。四、座談法：五、內(nèi)省法：結(jié)果評(píng)估的是測(cè)評(píng)者自己的觀(guān)念變化，不是參與測(cè)評(píng)人員的變化。應(yīng)在培訓(xùn)、前后分別測(cè)評(píng)一次，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀(guān)念的變化。六、筆試法：1、確定培訓(xùn)目標(biāo)；2、起草測(cè)試題目；3、選擇、排列測(cè)試題目；4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明；5、準(zhǔn)備記分卡；6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)；7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果。 P200 七、操作性測(cè)驗(yàn)：（注意事項(xiàng)） P200 1、確定培訓(xùn)目標(biāo)

31、與內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn)，并起草評(píng)分方案。 2、對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定。3、對(duì)檢測(cè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。 4、根據(jù)需要盡可能使用測(cè)驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。 5、測(cè)驗(yàn)過(guò)程中依次只能測(cè)一步。 6、讓測(cè)驗(yàn)、任務(wù)過(guò)程與最終產(chǎn)品掛鉤。7、為學(xué)員編寫(xiě)說(shuō)明書(shū)，指出測(cè)驗(yàn)中應(yīng)完成的事項(xiàng)。 8、應(yīng)對(duì)教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測(cè)驗(yàn)。第四單元 撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告一、評(píng)估報(bào)告撰寫(xiě)要求： P201 1、調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。 2、組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。

32、3、評(píng)估者必須綜觀(guān)培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。 4、評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 5、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 6、要注意報(bào)告的文字表述與修飾。二、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟： P201-202 1、導(dǎo)言；2、概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；3、闡明評(píng)估結(jié)果；4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)； 5、附錄；6、報(bào)告提要。第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。二、效標(biāo)的類(lèi)別： 1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠

33、誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。 2、行為性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作。 3、結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)哪些產(chǎn)品，其工作成效如何。（指標(biāo)較難量化）。三、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)： P205 （考點(diǎn)：選擇題） 1、行為導(dǎo)向型： 1）主觀(guān)考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法。 2）客觀(guān)考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)制選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法、加權(quán)選擇量表法。 2、結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指示法、成績(jī)紀(jì)錄法、勞動(dòng)定額法。 3、綜合型：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。四、合成考評(píng)法的

34、含義和特點(diǎn)： 1、所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)體而不是個(gè)人。 2、具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重個(gè)人潛能的分析和開(kāi)發(fā)。 3、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明。4、考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)：極好、滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。五、日清日結(jié)法的含義、特點(diǎn)和步驟：（OEC法） 1、根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。 P2062、步驟：設(shè)定目標(biāo)；控制；考評(píng)與激勵(lì)。 P219六、日清日結(jié)法（OEC法）三大原則：閉環(huán)原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。七、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法

35、： 1、結(jié)構(gòu)式敘述法：采用預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。（缺點(diǎn)：受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣） 2、強(qiáng)制選擇（業(yè)績(jī)）法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀(guān)考評(píng)方法。（適用于：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤；企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。缺點(diǎn)：易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極和消極的；難于在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用）八、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法： 1、短文法：適用于：激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能。 缺點(diǎn)：不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策，使用范圍小。 2、成績(jī)紀(jì)錄法：

36、適用那些與教師、專(zhuān)家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，能與行為量表結(jié)合使用更好。 九、圖解式評(píng)價(jià)量表法：缺點(diǎn)在于極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用一、在應(yīng)用中受到以下因素的影響： 1、分布誤差：寬厚誤差；苛嚴(yán)誤差；集中趨勢(shì)和中間傾向（用強(qiáng)迫分布法來(lái)克服）； 2、暈輪效應(yīng)：（糾正這種誤差的方法） 1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ骷o(jì)錄制度。 2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。 3、個(gè)人偏見(jiàn)。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)。5、自我中心效應(yīng)。6、后續(xù)效應(yīng)。7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一、指標(biāo)從對(duì)象和范圍區(qū)

37、分： 1、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)性；技術(shù)性；管理性；服務(wù)性。 2、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：二、指標(biāo)從性質(zhì)區(qū)分：品質(zhì)特征型；行為過(guò)程型；工作結(jié)果型。三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性；科學(xué)性；明確性。四、體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ唤?jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法；五、體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析；理論驗(yàn)證；指標(biāo)調(diào)查、確定指標(biāo)體系；指標(biāo)體系的修改與調(diào)整。第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：指對(duì)員工考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。 1、定量準(zhǔn)確的原則；2、先進(jìn)合理的原則；3、突出特點(diǎn)的原則；簡(jiǎn)潔扼要的原則。二、標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)：綜合等

38、級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。三、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：?jiǎn)我灰赜?jì)分法；多種要素綜合計(jì)分法。四、標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)：名稱(chēng)量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表。第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）的核心是：從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。二、KPI體系的意義： P245 1、成為激勵(lì)約束員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2、通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使其有效的詮釋與傳播企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理觀(guān)念。三、在什么原因的情況下必須執(zhí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：P2

39、46 1、績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。 2、即使知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)考評(píng)，也不知道如何去衡量。 3、由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)： P247 1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。 2、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。 3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 4、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間對(duì)比分析。五、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測(cè)性；可控性；關(guān)聯(lián)性六、確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出原則；客戶(hù)導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重

40、原則。七、平衡計(jì)分卡的概念： 1、其核心是戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 2、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具。 3、是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的重要方式。 4、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。八、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法： P250-251 1、目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)；進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析；各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。 2、關(guān)鍵分析法：通過(guò)分析獲得成功或領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，再細(xì)化為各項(xiàng)具體指標(biāo)，即提出KPI。 3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟： 1、利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 2、提取和設(shè)定績(jī)

41、效考評(píng)的指標(biāo)。 3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。-先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。 4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 P255 1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 2）其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 3）KPI考評(píng)指標(biāo)總和是否可解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。 4）指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。 5）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。十、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型：數(shù)量指標(biāo)；質(zhì)量指標(biāo)；成本指標(biāo)；時(shí)限指標(biāo)。十一、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法： P257 1、問(wèn)題：工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 方法：刪除與工作目標(biāo)不符的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)

42、率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別。 2、問(wèn)題：績(jī)效指標(biāo)不夠全面 方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更安全，更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 3、問(wèn)題：對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 方法：跟蹤“正確率”比較困難，但可跟蹤“錯(cuò)誤率” 4、問(wèn)題：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 方法：如100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留；如不是必要的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。十二、KPI體系的構(gòu)建： 1、構(gòu)建的兩條主線(xiàn)：1）按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)、手段結(jié)合的分析方法。 2）按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)、責(zé)任結(jié)合的分析方法。 2、構(gòu)建的具體設(shè)計(jì)：1）依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。 2）根

43、據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。 3）根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系。第四節(jié) 360度考評(píng)方法一、內(nèi)涵：指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶(hù)（包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù)）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 P262 二、360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)： 1、具有全方位、多角度的特點(diǎn) 2、不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。 3、有助于強(qiáng)化企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更和諧的工作關(guān)系。 4、采用匿名評(píng)價(jià)方式，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)有效性。 5、尊重個(gè)人意見(jiàn)，創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)員工的

44、創(chuàng)新性。 6、加強(qiáng)雙向交流，提高組織成員的參與性。 7、促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。三、360度考評(píng)的缺點(diǎn)： 1、其側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，應(yīng)和KPI評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)全面。 2、其信息渠道廣，但準(zhǔn)確度不一定一致。 3、其在收集信息和處理數(shù)據(jù)方面增加成本。 4、在實(shí)施過(guò)程中，若處理不當(dāng)，可能在組織會(huì)造成緊張氣氛，影響工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。四、互聯(lián)網(wǎng)360度考評(píng)： P264-265 1、優(yōu)勢(shì)： 1）克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題。 2）簡(jiǎn)化管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性。 3）保持整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。 4）大大降低評(píng)價(jià)成本。

45、2、面臨的問(wèn)題： 1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。 2）存在信息安全隱患。五、360度考評(píng)的實(shí)施程序 1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，是否采用該考評(píng)方法。2）編制該崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。 2、培訓(xùn)考評(píng)者 P265 1）組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。2）選拔考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，如：溝通技巧、實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)方法，反饋評(píng)價(jià)結(jié)果等。 3、實(shí)施360度考評(píng) 4、反饋面談 5、效果評(píng)價(jià)六、實(shí)施360度考評(píng)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題： 1、確定并培訓(xùn)內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。 2、實(shí)施時(shí)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題處于過(guò)渡期或走下坡路時(shí)不宜采用該方法。 3、上級(jí)主管應(yīng)和每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考

46、評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確保其意見(jiàn)真實(shí)可靠。 4、使用客觀(guān)的統(tǒng)計(jì)程序。 5、防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為。 6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 7、對(duì)考評(píng)者個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 8、不同考評(píng)目的決定內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查一、薪酬調(diào)查的概念：企業(yè)采用科學(xué)方法通過(guò)各種途徑， 采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。二、種類(lèi)： 1、從調(diào)查方式：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查 2、從主體方式：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查

47、、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢(xún)公司調(diào)查等 3、從組織方式：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查三、薪酬調(diào)查的作用： 1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。 2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。 3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。 4、有助于控制勞動(dòng)成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。四、確定調(diào)查的范圍： 1、確定調(diào)查的企業(yè)。 1）同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)。 2）其他行業(yè)中相似相近工作崗位的企業(yè)。 3）與本企業(yè)雇傭同一勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)。 4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)。 5）經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 2、確定調(diào)查的崗位。 3、

48、確定需要調(diào)查的薪酬信息： 1）與員工基本工資相關(guān)信息； 2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)信息； 3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃； 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)信息； 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)信息。 4、確定調(diào)查時(shí)間五、調(diào)查方式：企業(yè)時(shí)間相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查；采集社會(huì)公開(kāi)的信息；調(diào)查問(wèn)卷。六、調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法：數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢(shì)分析法（簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法）；離散分析法（百分位法；四分位法）；回歸分析法。 第二單元 員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查一、薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果分析： 實(shí)例及發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和對(duì)策 P293 （看書(shū)理解） 第二節(jié) 工作崗位分類(lèi)一、工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)概念：

49、 1、職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小，繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。 2、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 3、職門(mén)：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 4、崗級(jí)：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。 5、崗等：將工作性質(zhì)不同的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中。二、工作崗位分類(lèi)的主要步驟： 1、崗位的橫向分級(jí)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特征，劃分為若干類(lèi)別； 2、崗位的縱向分級(jí)，根據(jù)崗位的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重以及所學(xué)

50、識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等納入一定檔次。 3、根據(jù)崗位分類(lèi)結(jié)果，制定崗位說(shuō)明書(shū)，并作為人力資源管理工作的依據(jù)。 4、建立崗位分類(lèi)圖，說(shuō)明崗位分布及配制狀況。第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)一、工資制度的概念：根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。二、工資制度的特點(diǎn)：對(duì)崗不對(duì)人原則。 1、根據(jù)崗位支付工資；2、以崗位分析為基礎(chǔ)；3、客觀(guān)性較強(qiáng)。三、企業(yè)工資制的分類(lèi)：1、崗位工資制： 1）一崗一薪制：適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)單一的工作崗位。 2）一崗多薪制：適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)

51、部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。 （兩種制度的差異性）：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同； 同技術(shù)水平的員工，因所在崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。3）崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定： a、薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確定；個(gè)人薪點(diǎn)的確定；加分薪點(diǎn)數(shù)。 b、薪點(diǎn)值的確定。 4）適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 5）缺點(diǎn)：無(wú)法反映在同一職務(wù)上工作引起的貢獻(xiàn)差別。2、技能工資制：技術(shù)工資；能力工資。 1）適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的或處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。 2）缺點(diǎn)：無(wú)法通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)反映其薪酬?duì)顩r。3、績(jī)效工資制：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的

52、工資，支付唯一的根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。 1）缺點(diǎn)：基礎(chǔ)缺乏公平性；過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；如員工普遍認(rèn)為此評(píng)價(jià)方式不公平，則面臨崩潰的危險(xiǎn)。2）類(lèi)型：計(jì)件工資制；傭金制（提成制）。3）適用于以下類(lèi)型的企業(yè)或部門(mén)：工作任務(wù)飽滿(mǎn)，有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效能自我控制，可以通過(guò)主觀(guān)努力改變績(jī)效等。 4、特殊群體的工資制；1）管理人員的工資：基本工資；獎(jiǎng)金和紅利；福利與津貼。2）經(jīng)營(yíng)者年薪制：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)金3）團(tuán)隊(duì)工資制：基本工資；激勵(lì)性工資；績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。 5、組合工資制： 1）特點(diǎn)：將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額

53、。 2）優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。 3）缺點(diǎn)：復(fù)雜性大；缺乏專(zhuān)業(yè)人才；涉及方面廣。四、工資水平的影響因素： 1、企業(yè)外部：市場(chǎng)因素；生活費(fèi)用和物價(jià)水平；地域的影響；政府的法律、法規(guī)。 2、企業(yè)內(nèi)部：自身特征對(duì)工資水平的影響；決策層的工資態(tài)度。五、工資等級(jí)的確定： 1、工資等級(jí)類(lèi)型：分層式（圖形是呈金字塔型）；寬泛式。 2、工資檔次。 3、浮動(dòng)工資：取決于績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。 4、等級(jí)重疊。六、 企業(yè)工資制設(shè)計(jì)的原則：公平性；激勵(lì)性；競(jìng)爭(zhēng)性；經(jīng)濟(jì)性；合法性。七、制定工資制度的程序： 1、確定工資策略：高彈類(lèi)；高穩(wěn)定類(lèi)；折中類(lèi)。 2、崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)。 3、工資市場(chǎng)調(diào)查。 4、工資水平的確定。 5、工資結(jié)構(gòu)的確定。 6、工資等級(jí)的確定。第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、內(nèi)涵：是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)