人力資源管理師二級(jí)技能資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師二級(jí)技能資料一、改錯(cuò)題1、招將工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員成功的招聘過(guò)程就是人力資ilk合理配置的過(guò)程合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開(kāi)發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面的配置內(nèi)容其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對(duì)性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡(jiǎn)程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2

2、、矩陣制是由職能部門(mén)系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，其最大特點(diǎn)是具有多層命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于：將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合了起來(lái)，有利于加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問(wèn)題；一般能在略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制的前提下，將不同部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門(mén)的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專(zhuān)業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式，使組織關(guān)系變得比較簡(jiǎn)單請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 3、工作崗位分析的方法很多，且

3、各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法：對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法：對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進(jìn)行崗位分析請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 4、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人中請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁中請(qǐng)書(shū)。各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案

4、件，填寫(xiě)立案審批表報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。開(kāi)庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書(shū)一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。申訴當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效為30日勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)15日請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、簡(jiǎn)答題1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？2、說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。3、簡(jiǎn)要說(shuō)明集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別。4、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時(shí)要注意哪些問(wèn)題？5、簡(jiǎn)述人員招聘的

5、基本程序。6、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。三、圖表分析題1.請(qǐng)閱讀題目并回答問(wèn)題。某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，時(shí)于部門(mén)主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)千部考核評(píng)議表”該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬”(2: 3: 5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：人等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。(1

6、)請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。(2）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。2、圖1是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬；B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)； D、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保 部遞交了辭呈。并按合同還清了公司為其支付的英語(yǔ)培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用不久、他便在一家美國(guó)大公司得到一個(gè)年收入20萬(wàn)以上的職位。根據(jù)本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1

7、)該公司在選派員工出國(guó)培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問(wèn)題？(2)該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類(lèi)的事件發(fā)生？(3)如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書(shū)，應(yīng)當(dāng)包含哪些條款？人力資源管理師二級(jí)技能資料答案一、改錯(cuò)題：1、(1)招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；(2)合理配置指的是人與事的匹配；(3)人員配置分析共涉及五個(gè)方面的內(nèi)容，除上述三個(gè)方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；(4)總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)性的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化；(5)結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點(diǎn)，以將其安置在相應(yīng)的崗位上。2、(1)

8、其最大特點(diǎn)是具有雙道命令系統(tǒng)。(2）將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)。(3）有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作和配合(4）能在不增加機(jī)構(gòu)和人員編制的前提下(5）其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。3、(1)對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行工作分析，宜采用觀察法。(2）對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，應(yīng)該以面談法為主。(3）對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。(4)對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法。(5)對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用工作實(shí)踐法。4、(1)勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。(2)審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。(3)當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴

9、訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。(4）勞動(dòng)爭(zhēng)議的中訴時(shí)效是60日。(5)延期不得超過(guò)30日。二、簡(jiǎn)答題：1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；(4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行：(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。2、說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。 (1)目標(biāo)管理法的基本步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者的目標(biāo)。實(shí)施控制。在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者應(yīng)監(jiān)控員工完成日標(biāo)的進(jìn)展程度，并給予必要的

10、指導(dǎo)。(2）目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果易于觀測(cè)，便于對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)由于員工參與制定日標(biāo)，因此，易于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。(3)日標(biāo)管理法的缺點(diǎn)：沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)不同員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效做橫向比較。不能為以后的晉升決策提供依據(jù)3、簡(jiǎn)要說(shuō)明集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別。(1)主體不同一 (2）內(nèi)容不同(3）功能不同(4）法律效力不同(5）責(zé)任不同4、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時(shí)要注意哪些問(wèn)題？(1)簡(jiǎn)歷并不代表本人(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(3）不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征(4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解企業(yè)(5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)(6）避免錄用

11、不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者(7)對(duì)于作經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者應(yīng)給予特別關(guān)注(8)全面考察應(yīng)聘者，慎重做出選擇 (9）面試考官應(yīng)注意自身形象。5、從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。 (1)準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。 (2)實(shí)施階段。主要有招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。(3)評(píng)估階段。進(jìn)行招聘評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招騁提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。6、著重調(diào)解及時(shí)處理的原則在清查事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理約原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則三、圖表分析題：1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)

12、大時(shí)，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫膨脹，各個(gè)部門(mén)之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復(fù)雜和困難。企業(yè)總經(jīng)理容易陷于瑣碎的事務(wù)性工作中，無(wú)法顧及企業(yè)重大問(wèn)題的思考與決策。4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)計(jì)算：五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4，0.6, 0.08, 0.0375, 0.75。五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。(2）選擇招聘渠道要考慮的問(wèn)題根據(jù)招聘對(duì)象選擇適合的招聘渠道應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的招聘渠道。各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本/效用和數(shù)量/質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。(3）委托獵頭公司招聘的注意事項(xiàng)

13、：通過(guò)工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。挑選最好的獵頭顧問(wèn)。四、綜合分析題：1、(1) 1績(jī)效考核的類(lèi)型：上級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我評(píng)價(jià)人事部考評(píng)2績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)。(2) 1該有進(jìn)行考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員?？赡軙?huì)導(dǎo)致考評(píng)誤差的發(fā)生和對(duì)考評(píng)認(rèn)可度不高。2缺乏績(jī)效管理面談。雖然員工有不滿(mǎn)可向人力資源部反映，但沒(méi)有和直級(jí)上級(jí)進(jìn)行溝通。3缺乏績(jī)效改進(jìn)。(3) 1通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。2根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)書(shū)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。3確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。4分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。5

14、根據(jù)績(jī)效差距原因分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。6針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1）該公司在組織員工出國(guó)培訓(xùn)方面主要存在的問(wèn)題：未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國(guó)培訓(xùn)的日的不明確。未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的培訓(xùn)日的和要求，選擇投入較少，收益較人的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)。沒(méi)有確立有效的人才選拔機(jī)制，象出國(guó)培訓(xùn)這樣高投入具有一定風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)選派那些具有很高忠誠(chéng)度和很強(qiáng)事業(yè)心的員沒(méi)有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書(shū)約定條款缺乏合理性，對(duì)違約責(zé)任沒(méi)有明確的規(guī)定。 （2）可以采取的措施：建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃確定公司培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。完善各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的選拔機(jī)制，注重對(duì)后備人才的甄選