人力資源管理的六大模塊概述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理的六大模塊概述一、招聘與配置企業(yè)要進行合理有效的人力資源配置必須遵循如下的原則：1、能級對應(yīng)原則：合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。2、優(yōu)勢定位原則：人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多

2、樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準(zhǔn)，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。3、動態(tài)調(diào)節(jié)原則：動態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與認(rèn)識的過程，由于種種原因，使得能級不對應(yīng)，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應(yīng)，優(yōu)勢定

3、位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。4、內(nèi)部為主原則：一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。二、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管

4、理的一個核心要素,是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓(xùn)與開發(fā),才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中具有很重要的作用，它是企業(yè)的首要環(huán)節(jié)；是企業(yè)人力資源管理中儲備的重要環(huán)節(jié)；是企業(yè)人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系的，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯(lián)系。如果把資開發(fā)與比喻為一輛汽車，系統(tǒng)是車架，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是方向盤。是發(fā)動機，管理系統(tǒng)是和潤滑劑，那么，培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)就是。企業(yè)要想保證并持續(xù)加速的和技能的形成，就必須建立有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，并使其能很好地與其他子

5、系統(tǒng)相銜接，形成有效的偕同。只有這樣，才能發(fā)揮出培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的加速器作用，才能取得培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理體系中應(yīng)有的重要地位。企業(yè)只有充分有效地利用好自己寶貴的，才能使培訓(xùn)不僅為提高企業(yè)的能力做貢獻更，能在戰(zhàn)術(shù)性經(jīng)營效果對企業(yè)生產(chǎn)格外重要的現(xiàn)實下，真正幫助解決企業(yè)的實際問題，為自由的經(jīng)營結(jié)果作出顯著的貢獻。三、績效管理績效管理在人力資源管理中日益凸顯出其特殊的重要性，因為人力資源績效管理為企業(yè)如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向。人力資源績效管理對于企業(yè)的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。因為人是各項活動的，也是各項

6、管理活動的和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項活動得以最佳的完成效果。人力資源績效管理擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。人力資源績效管理不但具有著傳統(tǒng)的人力資源管理的各項行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能，而且還具有了戰(zhàn)略思想活動的職能。的流程有：制訂考核計劃（明確考核的目的和對象、選擇考核內(nèi)容和方法、確定考核時間），進行技術(shù)準(zhǔn)備（績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。），選拔考核人員（在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素:通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則

7、，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。），收集資料信息（收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。），做出分析評價（確定單項的等級和分值、對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合、對不同項目考核結(jié)果的綜合。）四、薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。薪酬管理的困難性薪酬管理是中理論與實踐相差

8、距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：1、 敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2、 特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪

9、酬管理的過程幾乎一無所知。3、 特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，型，資歷工資型，型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。五、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理(Employee Relations Management,ERM)從廣義上講，關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔

10、性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是:協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴。員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐員工關(guān)系管理包含要素。富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換等。其中“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力

11、； “員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。六、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning)簡稱HRP是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等基本涵蓋了人力資源的各項管理工作人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的前瞻性保障通過對企業(yè)人力資源的供需分析預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求以此確定人力資源工作策略。人力資源規(guī)劃咨詢服務(wù)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)詳盡分析企業(yè)所處行業(yè)和地域等外部環(huán)境透徹了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)結(jié)合強大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展所需的各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求結(jié)合市場供需確定企業(yè)人力資源工作策略制定確實可行的人力資源規(guī)劃方案。狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分長期五年以上、短