助理人力資源管理師基礎(chǔ)理論考試模擬試卷及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上最新人力資源管理師考試模擬試卷（三級(jí)）一、單項(xiàng)選擇（每題1分,共60分） 請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。1、以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是（ B ）：A、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 B、勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度 D、就業(yè)促進(jìn)制度2、勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括（ A ）、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、財(cái)產(chǎn)權(quán)益 B、獲得報(bào)酬權(quán)益 C、福利權(quán)益 D、政治權(quán)益3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（ D ）：A、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B、由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處

2、理C、交由法院處理D、依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的（ D ）：A、外在要素量的管理 B、外在要素質(zhì)的管理 C、內(nèi)在要素量的管理 D、內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即（ D ）：A、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法 B、局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法 C、宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法 D、直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法6、我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為（ D ）：A、不固定 B、雙方商議決定 C、市場(chǎng)決定

3、 D、個(gè)人年薪的大約三分之一7、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即( D ：A、效益評(píng)估和效率評(píng)估B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估8、在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即( D 。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)9、崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和（ C ）。A、勞動(dòng)報(bào)酬B、勞動(dòng)技巧C、勞動(dòng)環(huán)境D、勞動(dòng)能力10、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（ A ）、當(dāng)?shù)厣钏健?guó)家政策

4、法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、社會(huì)意識(shí)B、社會(huì)薪酬平均水平C、勞動(dòng)力素質(zhì)D、失業(yè)率11、按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A、5 個(gè)工作日B、7 日內(nèi)C、7 個(gè)工作日D、10 日內(nèi)12、經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ B ）：A、要素需求B、引致需求C、社會(huì)需求D、經(jīng)濟(jì)需求13、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（ B ）。A、公平、合理、合法B、公平、等價(jià)、合法C、合理、等價(jià)、合法D、均衡、合理、等價(jià)1

5、4、政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ B ）。A、服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合C、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)D、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展15、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即（ D ）。A、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)C、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策16、發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家的（ D ）措施。A、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的B、保護(hù)勞動(dòng)者利益的

6、C、調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的D、收入平等化的17、統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ B ）。A、普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表B、統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料C、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表D、搜集資料和普查18、把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作成功與否的關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進(jìn)行（ C ）：A、數(shù)據(jù)來(lái)源確認(rèn)B、數(shù)據(jù)邏輯測(cè)試C、事前的資料審查D、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查驗(yàn)證19、計(jì)算機(jī)病毒的種類很多，按照傳染方式來(lái)說(shuō)，一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和（ A ）。A、應(yīng)用程序型B、網(wǎng)絡(luò)傳播型C、良性型D、惡性型20、統(tǒng)計(jì)工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式，在下面的軟件中，（ C ）可以實(shí)現(xiàn)

7、這個(gè)功能。A、outlook B、word C、Excel D、FrontPage21、在Excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是（ B ）。A、全角等號(hào)B、半角等號(hào)C、*號(hào)D、號(hào)22、意向書是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取（ A ）寫法。A、條文式B、便函式C、條例式D、總結(jié)式23、以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為（ B ）。A、歸納法 B、演繹法 C、類比法 D、比較法24、我國(guó)目前應(yīng)用的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法是（ C ）頒布實(shí)施的。A、1990 年B、1992 年C、1994 年D、1996 年25、勞動(dòng)法規(guī)

8、定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過(guò)（ B ）小時(shí)。A、32 B、36 C、40 D、44以上1-25 題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自基礎(chǔ)知識(shí)教材26、一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即（ C ）。A、企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級(jí)資料D、歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（ D ）要求。A、系統(tǒng)性B、效益性C、適用性D、經(jīng)濟(jì)性28、組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利

9、以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形的部分，我們稱之為管理體制中的（ B ）。A、體 B、制 C、機(jī) D、治29、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。A、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析以上26-29 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）：A、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、公平公正原則D、確保質(zhì)量原則31、已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分

10、析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。A、FAQ 法和JIT 法 B、PAQ 法和FJA 法C、ERP 法和LP 法D、KPI 法和FJA 法32、獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做（ C ）。A、Talent HunterB、Hunting CompanyC、Head HunterD、Management Hunter33、筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即（ D ）：A、思維能力和應(yīng)用能力B、知識(shí)能力和動(dòng)手能力C、知識(shí)能力和舉一反三能力D、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力

11、34、開放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是（ B ）。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能35、情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（ B ）：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度觀察和全面了解36、在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（ D ）：A、敏捷性測(cè)試B、思維反映能力測(cè)試C、心理承受能力測(cè)試D、心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試以上30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)

12、容37、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有（ B ）：A、戰(zhàn)略的因素B、社會(huì)的因素C、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素D、企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素38、培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和（ B ）等四個(gè)方面。A、培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)B、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)D、合適的培訓(xùn)條件39、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（ D ）：A、24 人B、46 人C、68 人D、812 人以上37-

13、39 題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容40、績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的（ B ）。A、可行性原則B、反饋原則C、制度化原則D、實(shí)用性原則41、員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。A、個(gè)人影響因素和組織影響因素B、主觀影響因素和客觀性影響因素C、心理影響因素和能力影響因素D、管理影響因素和體制影響因素42、下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。A、創(chuàng)新能力B、技能熟練程度C、計(jì)劃能力D、經(jīng)驗(yàn)閱歷43、按照具體形式區(qū)分的績(jī)效

14、考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即（ B ）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A、日常考評(píng)法B、量表評(píng)定法C、關(guān)鍵事件法D、排隊(duì)法44、績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求（ C ）。A、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B、個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致以上40-44 題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容45、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬（ B ）。A、幅度系列B、等級(jí)系列C、水平系列D、范圍系列46、當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗

15、位排列法有分為兩類，即( A 。A、定限排列法和成對(duì)排列法B、逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C、相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D、級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法47、當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過(guò)（ B ）個(gè)。A、45 個(gè)B、56 個(gè)C、67 個(gè)D、78 個(gè)48、我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，（ D ）。A、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開49、薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析

16、報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（ B ）和薪酬建議等。A、薪酬調(diào)查分析方法說(shuō)明B、企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析C、薪酬調(diào)查的過(guò)程控制情況D、企業(yè)薪酬?duì)顩r50、國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的（ C ）。A、合理性原則B、計(jì)劃性原則C、必要性原則D、強(qiáng)制性原則51、新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30 天內(nèi)到（ C ）辦理住房公積金繳存登記。A、勞動(dòng)保障部門B、公積金管理委員會(huì)C、住房公積金管理中心D、住房管理委員會(huì)以上45-51 題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即（ C ）的組成部分：

17、A、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、勞動(dòng)仲裁管理制度C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動(dòng)合同管理制度53、勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和( C 。A、產(chǎn)量定額規(guī)則B、工時(shí)定額規(guī)則C、勞動(dòng)定額規(guī)則D、薪酬定額規(guī)則54、專項(xiàng)協(xié)議書約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)（ B ）。A、首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議B、暫時(shí)中止執(zhí)行C、在兩者矛盾的情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù)D、在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn)55、勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的（ B ），以法定貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的工資。A、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量D、勞動(dòng)數(shù)量和

18、勞動(dòng)時(shí)間56、根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人單位（ B ）。A、可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同B、應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同C、可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同D、可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同57、如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同解除時(shí)前（ B ）月的平均工資：A、24 個(gè)B、12 個(gè)C、10 個(gè)D、6 個(gè)58、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員

19、工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（ B ）的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。A、80B、100C、120D、15059、現(xiàn)階段，我國(guó)法定的集體勞動(dòng)合同的附件是（ D ）：A、勞動(dòng)安全B、勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議C、勞動(dòng)條件協(xié)議D、工資協(xié)議60、集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和（ C ）。A、同業(yè)集體合同B、跨地區(qū)集體合同C、地區(qū)集體合同D、非行業(yè)集體合同以上52-60 題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容二、多項(xiàng)選擇(每題1分，共30分) 請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)

20、中。1、下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ACD ）：A、誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧D、勤勉好學(xué)、追求卓越E、科學(xué)管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準(zhǔn)確的是（ C ）：A、人力資源管理工作，必須在勞動(dòng)法的規(guī)范中進(jìn)行B、人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國(guó)家勞動(dòng)方面的規(guī)定C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作

21、人員必須要遵守（ ABCD ）：A、職業(yè)守則B、國(guó)家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動(dòng)法4、地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順序?yàn)椋?CBDA ）：A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動(dòng)法D、職業(yè)守則以上1-4 位職業(yè)道德題目5、一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理費(fèi)用包括三大基本項(xiàng)目，即（ ACD ）：A、工資項(xiàng)目B、培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用項(xiàng)目C、社會(huì)保險(xiǎn)和其他資金項(xiàng)目D、其他項(xiàng)目E、人事管理費(fèi)用項(xiàng)目6、在我們進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他項(xiàng)目的預(yù)算時(shí)，要在工資預(yù)算的基礎(chǔ)上，按照以下的步驟進(jìn)行，即（ABD）：A、分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定B、本地區(qū)有關(guān)部門公布的

22、各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)D、企業(yè)上一年度工資和社會(huì)保險(xiǎn)方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料E、企業(yè)下一年度相關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目的預(yù)算7、人力資源管理成本是由（ AB ）構(gòu)成的。A、人力資源原始成本B、人力資源重置成本C、人力資源計(jì)劃成本D、人力資源預(yù)算成本E、人力資源結(jié)算成本8、人力資源成本的核算過(guò)程，是由一下四個(gè)步驟組成，即（ ABCE ）：A、建立成本核算帳目B、確定具體項(xiàng)目的核算辦法C、制定本企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本D、實(shí)施本企業(yè)人力資源管理成本控制計(jì)劃E、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出9、對(duì)人力資源管理成本的控制力取決于（ AD ）：A、外部環(huán)境B、成本控制策略C、成本管理水平D

23、、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時(shí)性E、人力資源管理成本標(biāo)準(zhǔn)以上5-9 題共五分為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、心理測(cè)試中的能力測(cè)試一般包括（ ABC ）：A、普通能力傾向測(cè)試B、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試C、特殊職業(yè)能力測(cè)試D、行為能力傾向測(cè)試E、思維能力傾向測(cè)試11、在我們使用心理測(cè)試進(jìn)行員工的選拔時(shí)，要注意（ CDE ）：A、心理測(cè)試人員必須經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)B、測(cè)力測(cè)試方法要科學(xué)C、對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)D、要有嚴(yán)格的程序E、心理測(cè)試結(jié)果不是唯一的評(píng)定依據(jù)12、在我們進(jìn)行員工錄用決策時(shí)，要注意（ ABC ）：A、使用全面衡量的方法B、盡量減少做出錄用決策的人員C、不能求全責(zé)備D、依據(jù)既定要求進(jìn)行錄用E

24、、以企業(yè)需求為第一進(jìn)行錄用13、信度評(píng)估是我們對(duì)招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗(yàn)，通常情況下，信度評(píng)估可以分為（ BCDE ）。A、效度系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、評(píng)分者信度D、等值系數(shù)E、內(nèi)在一致性系數(shù)14、下面的培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容的是（ ABCDE ）：A、國(guó)家法律法規(guī)B、外事紀(jì)律C、涉外禮儀D、國(guó)別概況E、職業(yè)道德15、對(duì)于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行（ ACE ）：A、適應(yīng)性技能培訓(xùn)B、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)C、基本外語(yǔ)培訓(xùn)D、體能訓(xùn)練E、公共課程培訓(xùn)16、外國(guó)人到中國(guó)就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后，就可以工作了，但這時(shí)還要（ AD ）：A、申請(qǐng)就業(yè)證B、辦理臨時(shí)戶籍登記手

25、續(xù)C、重新進(jìn)行健康檢查D、申請(qǐng)居留證E、辦理職業(yè)資格17、招聘收益-成本比，既是一項(xiàng)（ A ），也是對(duì)招聘工作的（ B ）進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)B、有效性C、招聘效率D、總成本效用E、招聘完成情況以上10-17 題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、入職培訓(xùn)中的三階段式培訓(xùn)是指（ CDE ）等組成。A、人力資源部培訓(xùn)B、拓展培訓(xùn)C、總部培訓(xùn)D、分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)E、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)19、入職教育或者培訓(xùn)，一般包括以下的步驟（ ABCE ）：A、培訓(xùn)的準(zhǔn)備B、實(shí)施培訓(xùn)C、考核D、自我評(píng)估E、頒發(fā)上崗證書20、晉升培訓(xùn)，時(shí)入職教育的一個(gè)大類別，晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)是（ ACE ）等。A、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)

26、B、以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標(biāo)C、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣D、培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核E、多種培訓(xùn)方法并用21、培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個(gè)級(jí)別，即（ BCDE ）：A、培訓(xùn)課程本身的評(píng)估B、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果得跟綜和反饋C、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D、培訓(xùn)效果評(píng)估E、培訓(xùn)效率評(píng)估以上18-21 題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容22、科學(xué)的確定績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即（ AD ）等。A、確定工作要項(xiàng)B、確定考核辦法C、確的考核人員D、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E、確定考核系統(tǒng)以上22 題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容23、我們之所以進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的薪酬管理，目的是為了（ ABCE ）等。A、確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力B

27、、激勵(lì)和保留員工C、使得公司利益和員工利益共同發(fā)展D、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E、合理控制成本24、崗位評(píng)價(jià)的工作程序是（ ABCE ）：A、制定崗位說(shuō)明書B、確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C、確定薪酬評(píng)價(jià)方法D、檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性E、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)25、要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，他的工作程序是（ ACDE ）。A、確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信B、確定基準(zhǔn)崗位C、選擇并界定薪酬要素D、確定要素等級(jí)E、確定要素的相對(duì)價(jià)值26、如果要進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的調(diào)整，可以選擇的方法有（ ABCD ）：A、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、工齡工資調(diào)整D、特殊調(diào)整E、經(jīng)營(yíng)性調(diào)整27、按照我國(guó)勞動(dòng)

28、法的規(guī)定，社會(huì)福利包括（ ABCDE ）：A、公共設(shè)施B、財(cái)政補(bǔ)貼C、居民住房D、生活補(bǔ)貼E、集體福利28、下面那種情況下，員工可以提取住房公積金帳戶中的存儲(chǔ)余額（ CE ）：A、沒有住房B、失業(yè)C、離休退休D、為朋友購(gòu)買住房E、自建住房以上23-28 題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、草擬勞動(dòng)合同時(shí)，我們需要注意以下的內(nèi)容：（ BDE ）等。A、勞動(dòng)合同必須經(jīng)過(guò)鑒定B、使用政府推薦的勞動(dòng)合同示范文本C、勞動(dòng)合同符合企業(yè)利益的需求D、勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺E、勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款必須統(tǒng)一，不存在內(nèi)在矛盾30、訂立集體勞動(dòng)合同必須遵循以下的原則（ ABCD ）：A、內(nèi)容合法原則B、平等合作原則C、

29、兼顧勞資雙方利益的原則D、維護(hù)正常生產(chǎn)工作秩序原則E、符合地方勞動(dòng)力市場(chǎng)供需原則以上29-30 題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容三、判斷正誤（每題1分,共10分） 以下的陳述中，有正確的陳述和錯(cuò)誤的陳述，如果正確，請(qǐng)您選擇A，如果錯(cuò)誤，請(qǐng)您選擇B，并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。BF、正確B、錯(cuò)誤以上第1 題為職業(yè)道德題目2、崗位分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書。BA、正確B、錯(cuò)誤以上第2 題為人力資源規(guī)劃題目3、功能性工作分析，是進(jìn)行員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的方法。BA、正確B、錯(cuò)誤以上第3 題為招聘與配置題目4、員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。

30、BA、正確B、錯(cuò)誤5、招聘活動(dòng)可以不經(jīng)過(guò)評(píng)估。AA、正確B、錯(cuò)誤以上第4-5 題為培訓(xùn)與開發(fā)題目6、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有強(qiáng)調(diào)組織作用的模式和強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用的模式兩種。AA、正確B、錯(cuò)誤以上第6 題為考核與評(píng)價(jià)題目7、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。BA、正確B、錯(cuò)誤8、國(guó)家規(guī)定，住房公積金用人單位的繳存比例為最多5%。BA、正確B、錯(cuò)誤9、硬性分配法，是假設(shè)員工的工作行為何工作業(yè)績(jī)整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，所以我們說(shuō)，企業(yè)的員工工作行為和工作績(jī)效好中差存在一定的比例關(guān)系。AA、正確B、錯(cuò)誤10、新參加工作的員工，從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金。BA、正確B、錯(cuò)誤以上第7

31、-10 題為薪酬與福利題目助理人力資源管理師模擬練習(xí)題一、 單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項(xiàng)中，正確的是（ ）。A、勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B、勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C、勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)法的核心是權(quán)力與義務(wù)的對(duì)等2、（ ）是我國(guó)勞動(dòng)法之初步建立時(shí)期的主要依據(jù)。A、中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)B、1954年我國(guó)第一部中華人民共和國(guó)憲法C、“企業(yè)職工勞動(dòng)管理?xiàng)l例”和“企業(yè)職工勞動(dòng)保險(xiǎn)條例”D、A項(xiàng)與B項(xiàng)3、下列選項(xiàng)中，（ ）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。A、勞動(dòng)性B、自我選擇性C、投

32、資回報(bào)性D、非經(jīng)濟(jì)性4、下列項(xiàng)目中，（ ）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素。A、工資競(jìng)爭(zhēng)力B、人口因素C、勞動(dòng)參與率D、勞動(dòng)時(shí)間5、（ ）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。A、對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧B、按學(xué)歷和能力水平雇用人員C、對(duì)具有職業(yè)資管證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D、戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)程就業(yè)的限制6、對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動(dòng)者權(quán)益。A、 偏重保護(hù)B、 優(yōu)先保護(hù)C、 平等保護(hù)D、 全面保護(hù)7、工作分析小組的成員，通常是（ ）。A、 分析專家B、 人力資源部門人員C、 工會(huì)主席D、 生產(chǎn)工藝工程師8、確定信息來(lái)源，時(shí)在工作分析程序中（ ）階段的工作。A

33、、 準(zhǔn)備B、 描述C、 調(diào)查D、 計(jì)劃9、周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。A、 總量性B、 結(jié)構(gòu)性C、 摩擦性D、 選擇性10、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指（ ）。A、 職業(yè)介紹B、 就業(yè)政策C、 就業(yè)訓(xùn)練D、 失業(yè)救濟(jì)11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（ ）。A、 時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)B、 外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)C、 總量指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)D、 相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)12、（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量方法等是否符合要求。A、 及時(shí)性審核B、 完整性審核C、 正確性審核D、 統(tǒng)一性審核13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一組單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。

34、A、 指向左上方的箭頭B、 雙為箭頭或連串箭頭C、 空心十字箭頭D、 實(shí)心十字箭頭14、如果在Excel工作表中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（ ）A、 只保存工作表文件B、 只保存圖表文件C、 工作表和圖表作為一文件保存D、 分成兩個(gè)文件來(lái)保存15、在Word中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。A、 頁(yè)面視圖B、 大綱視圖C、 普通視圖D、 主控文檔16、寫作材料的選擇，從根本上說(shuō)是依據(jù)主題需要來(lái)決定對(duì)材料的（ ）。A、 取舍B、 加工C、 積累D、 擴(kuò)展17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來(lái)人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述

35、事故發(fā)生經(jīng)過(guò)。這種敘述方法是（ ）。A、 倒敘B、 補(bǔ)敘C、 插敘D、 順敘18、“規(guī)定”時(shí)（ ）。A、 國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問(wèn)題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B、 國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體C、 下行公文的一種形式D、 與“通報(bào)”一直的公文文體，時(shí)通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式19、信息工作，主要是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的（ ）。A、 采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新B、 采集、匯總、傳遞、貯存、處理C、 輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D、 采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新20、工作日寫實(shí)作為企業(yè)信息采集的一種方法，其

36、缺點(diǎn)是（ ）。A、 準(zhǔn)確性差B、 針對(duì)性差C、 成本較低D、 費(fèi)時(shí)費(fèi)力21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（ ）。A、 互補(bǔ)增值原理B、 能位對(duì)應(yīng)原理C、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、 個(gè)體差異原理22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問(wèn)題歸納為（ ）。A、 4W1HB、 5W1HC、 6W1HD、 7W1H23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（ ）A、 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B、 具有時(shí)間上的靈活性C、 具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、 具有廣泛的宣傳效果24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下

37、，應(yīng)（ ），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A、 堅(jiān)持嚴(yán)格的原則B、 堅(jiān)持淘汰的原則C、 堅(jiān)持面廣的原則D、 堅(jiān)持擇優(yōu)的原則25、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ）。A、 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)B、 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行請(qǐng)單式提問(wèn)C、 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)D、 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開放式提問(wèn)26、（ ）不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容。A、 個(gè)人主動(dòng)性B、 人際協(xié)調(diào)能力C、 領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力D、 決策能力27、信度作為招聘中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（ ）。A、 測(cè)驗(yàn)是的可靠性或一致性B、 測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性C、 工作時(shí)的可靠性或一致性D、 工作以外時(shí)間的可

38、靠性或一致性28、確定員工發(fā)展目標(biāo)適應(yīng)把其（ ）作為重點(diǎn)考慮。A、 個(gè)性B、 共性C、 可塑性D、 成長(zhǎng)性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)這實(shí)際需求的合理銜接。A、 培訓(xùn)目標(biāo)B、 培訓(xùn)內(nèi)容C、 培訓(xùn)計(jì)劃D、 培訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(guò)（ ）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A、 實(shí)驗(yàn)性B、 操作性C、 技術(shù)性D、 練習(xí)性31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（ ）。A、 分配結(jié)果均等B、 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C、 對(duì)內(nèi)分配公正D、 適當(dāng)拉開薪酬差距32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。A、 支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B、 支付略低

39、于市場(chǎng)工資水平的工資C、 高薪吸引人才D、 拉大薪酬差距33、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（ ）描述是正確的。工資 A企業(yè)工資水平 B企業(yè)工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)A、 A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才B、 B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工C、 A企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距D、 從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平34、（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A、 薪酬調(diào)查B、 薪酬調(diào)整C、 適時(shí)計(jì)算D、 制定薪酬制度35、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（ ）。A、 100%B、 50%C、 25% 、 10%36、企業(yè)

40、勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。A、 司機(jī)B、 企業(yè)培訓(xùn)教師C、 電焊工D、 廚師37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（ ）。A、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度B、 勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人C、 勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D、 勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象。38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A、 橫向溝通B、 縱向溝通C、 解釋正式信息D、 傳聞39、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（ ）。A、 法定條款B、 約定條款C、 工作期限條款D、 必備條款40、能

41、夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）。A、 目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)B、 分工與協(xié)作統(tǒng)一C、 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理D、 權(quán)責(zé)相等41、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ）。A、 工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B、 工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、 工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D、 招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（ ）的一種評(píng)定。A、 智力水平和個(gè)性差異B、 智力水平和發(fā)展?jié)摿、 能力特征和個(gè)性差異D、 能力特征和發(fā)展?jié)摿?3、招聘過(guò)程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）。A、 歷史原因B、 心理原因C、 社會(huì)原因D、 經(jīng)濟(jì)利益原因44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)

42、表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（ ）。A、 招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B、 不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的C、 大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表D、 招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A、 實(shí)際觀察法B、 訪問(wèn)調(diào)查法C、 問(wèn)卷調(diào)查法D、 工作任務(wù)分析法46、通過(guò)（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。A、 問(wèn)卷調(diào)查法B、 集體訪問(wèn)法C、 工作盤點(diǎn)法D、 績(jī)效分析法47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)針對(duì)企業(yè)的（ ）。A、 一般需要B、 特定需要C、 個(gè)別需要D、 普通需

43、要48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A、 利益獲得原則B、 利益補(bǔ)償原則C、 利益分?jǐn)傇瓌tD、 利益均等原則49、（ ）是根據(jù)工作說(shuō)明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)與員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過(guò)程。A、 業(yè)績(jī)考評(píng)B、 態(tài)度考評(píng)C、 能力考評(píng)D、 效果考評(píng)50、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A、 目標(biāo)和要求B、 指標(biāo)和要求C、 目標(biāo)和內(nèi)容D、 指標(biāo)和內(nèi)容51、（ ）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。A、 改進(jìn)計(jì)劃B、 評(píng)價(jià)實(shí)施C、 績(jī)效面談D、 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)52、適合隊(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為（ ）。A、

44、行為主導(dǎo)型B、 品質(zhì)主導(dǎo)型C、 能力主導(dǎo)型D、 效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作時(shí)（ ）。A、 崗位評(píng)價(jià)B、 薪酬調(diào)查C、 薪酬滿意度調(diào)查D、 人工成本控制54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ）。A、 拉開同等級(jí)員工差距B、 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)C、 同等級(jí)員工薪酬差距小D、 員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（ ）。A、 基于崗位的工資制度B、 基于能力的工資制度C、 計(jì)

45、件工資制D、 提成工資制56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）的原則。A、 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B、 對(duì)內(nèi)具有公正性C、 對(duì)員工具有激勵(lì)性D、 薪酬成本控制57、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、?。患椎膬r(jià)值低于乙，高于丙、??；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于丁；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?）。A、 丙甲乙丁B、 乙甲丙丁C、 甲乙丙丁D、 丁乙甲丙58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（ ）。A、 社會(huì)平均工資B、 上月員工本人工資額C、 企業(yè)員工平均工資D、 員工本人上一年度月平均工資5

46、9、按照工傷而導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。A、 45日以內(nèi)B、 90日以內(nèi)C、 104日以內(nèi)D、 120日以內(nèi)60、勞動(dòng)法包括的制度有（ ）。A、 就業(yè)促進(jìn)制度B、 集體談判和集體合同制度C、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度D、 以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度 二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）61、回歸分析法是（ ）。A、 人力資源需求預(yù)測(cè)方法B、 人力資源供給預(yù)測(cè)方法C、 屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，可算出簡(jiǎn)單的方程式。D、 對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E、 屬于專家預(yù)測(cè)法62、微觀勞動(dòng)力供給是指（ ）。

47、A、 對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力需求的供給B、 企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力供給C、 個(gè)人的勞動(dòng)力供給D、 學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供給E、 企業(yè)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力供給63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。A、 提高資料時(shí)效性B、 可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量C、 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料D、 具有較高的科學(xué)性E、 可以取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ）。A、 其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)B、 貴在務(wù)實(shí)C、 要利于行動(dòng)D、 為辦理事情，解決問(wèn)題而寫E、 作者往往要表達(dá)一種精神和哲理65、“勞動(dòng)是公民的權(quán)力”的原則包括（ ）。A、 我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利B、 對(duì)公民來(lái)說(shuō)，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C、

48、 對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，意味著平等錄用符合條件的員工D、 對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，又提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)E、 對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件66、某項(xiàng)工作的職責(zé)，所包含的內(nèi)容有（ ）。A、 對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B、 對(duì)工作程序的職責(zé)C、 對(duì)其他人員安全的職責(zé)D、 對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E、 對(duì)其他人員合作的職責(zé)67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（ ）。A、 勞動(dòng)力存量需求B、 勞動(dòng)力增量需求C、 內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)D、 員工的晉升機(jī)會(huì)E、 盈利68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ）。A、 標(biāo)準(zhǔn)編碼B、 統(tǒng)一編碼C、 被調(diào)查單位的編碼D、 編碼不重復(fù)E、 指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼69、在Word文檔中

49、，需要添加腳注和尾注時(shí)，（ ）。A、 粘貼在每頁(yè)最下面或每張最后面B、 用快捷鍵完成C、 用工具欄完成D、 用菜單完成E、 能用鼠標(biāo)和鍵盤完成70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及以下（ ）方面。A、 文件審批效率和傳遞效率B、 決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率C、 個(gè)組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度D、 信息自上而下或自下而上的速度和質(zhì)量E、 各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。A、 大材小用B、 錄用了差的員工C、 拒絕了好的應(yīng)聘者D、 重能力輕學(xué)歷E、 錄用了擁有虛假證書的求職者72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測(cè)試包

50、括（ ）等。A、 公文處理能力測(cè)試B、 沖突處理能力測(cè)試C、 行政工作處理能力測(cè)試D、 部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試E、 團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試73、開放式的績(jī)效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（ ）。A、 公開性B、 平等性C、 公正性D、 公平性E、 適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ ）。A、 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其指數(shù)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程。B、 以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C、 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效D、 完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng)E、 對(duì)高

51、層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度75、在薪酬調(diào)查是要調(diào)查（ ）。A、 被調(diào)查企業(yè)的情況B、 被調(diào)查崗位的情況C、 被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD、 調(diào)查人的情況E、 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況76、勞動(dòng)合同的無(wú)效由（ ）確定。A、 當(dāng)事人雙方B、 用人單位C、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D、 人民法院E、 勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容由（ ）。A、 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)B、 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C、 工作滿負(fù)荷D、 工作環(huán)境的優(yōu)化E、 建立“人機(jī)資金”得最優(yōu)系統(tǒng)78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。A、 招聘策略B、 招聘程序C、 人力資源規(guī)劃D、 工作分析

52、E、 招聘渠道79、人力資源配置的主要原理有（ ）。A、 互補(bǔ)增值原理B、 激勵(lì)強(qiáng)化原理C、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、 能為對(duì)應(yīng)原理E、 彈性冗余原理80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）。A、 FJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析B、 FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用C、 FJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單D、 FJA法并不紀(jì)錄有關(guān)工作背景的信息E、 FJA法對(duì)員工必備條件的描述并不理想81、培訓(xùn)成本包括（ ）。A、 直接成本B、 間接成本C、 生產(chǎn)成本D、 額外成本E、 經(jīng)營(yíng)成本82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過(guò)（ ）等方式得到的資料。A、 工作分析B、 小組討論C、 集體會(huì)

53、談D、 問(wèn)卷調(diào)查E、 統(tǒng)計(jì)分析83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過(guò)企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有（）。A、 價(jià)值觀調(diào)查B、 人事考核C、 人格測(cè)試D、 情景模擬E、 志向興趣調(diào)查84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ）企業(yè)。A、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B、 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C、 國(guó)外企業(yè)D、 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E、 市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（ ）。A、 該福利的性質(zhì)B、 該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間C、 該福利上年度的執(zhí)行效果D、 該福利的本年度預(yù)算E、 檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi)86、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（ ）步驟。A、 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果

54、將員工入級(jí)B、 按新工資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金C、 檢查測(cè)算出來(lái)的問(wèn)題，并重新調(diào)整D、 匯集測(cè)算中的問(wèn)題，供上級(jí)參考E、 制定工資標(biāo)準(zhǔn)87、（ ）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A、 企業(yè)支付能力B、 勞動(dòng)力供求關(guān)系C、 企業(yè)戰(zhàn)略D、 企業(yè)價(jià)值觀E、 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)88、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）。A、 增加利潤(rùn)B、 吸引人才C、 留住人才D、 激勵(lì)員工E、 將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來(lái)89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。A、 內(nèi)容合法B、 自主自愿C、 平等合作D、 協(xié)商一致E、 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A、 支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)、

55、 支付護(hù)理費(fèi)C、 支付工傷津貼D、 異地安家的必要費(fèi)用E、 報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)的題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（ ）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)成為調(diào)動(dòng)其積極性的有利杠桿。（ ）93、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）95、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，他與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。（ ）96、職工因公致殘被鑒定為一至四級(jí)的