企業(yè)員工壓力管理現(xiàn)狀分析及策略探析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)員工壓力管理現(xiàn)狀分析及策略探析陳琳 14級應(yīng)用心理學(xué)班 3【摘要】本文章從環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三方面分析了企業(yè)員工的壓力源，從擴(kuò)大化和豐富化、合理的人力資源配置及工作安排、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、強(qiáng)化組織溝通、構(gòu)建和諧的心理契約、企業(yè)文化建設(shè)等方面提出壓力緩解策略?！娟P(guān)鍵詞】員工壓力 人力資源管理一、引言隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的迅猛發(fā)展,我國改革開放的不斷深入,加上企業(yè)環(huán)境的急劇變化,人們的工作節(jié)奏加快,社會(huì)競爭日益激烈,這些變化使企業(yè)員工的工作壓達(dá)到了前所未有的程度。員工壓力對員工生理、心理和行為產(chǎn)生了極大的影響,力問題己成為影響企業(yè)績效的重要因素。在現(xiàn)代

2、的社會(huì)中，員工面臨著各種各樣的壓力，如裁員、強(qiáng)制退休、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展等，如果不對這些壓力進(jìn)行調(diào)節(jié)，許多員工往往會(huì)處于高度的壓力狀態(tài)中。從世界范圍來講，員工因?yàn)檫^度勞累和承受過度壓力而致死的例子并不罕見，這樣企業(yè)管理中就增添了一項(xiàng)新內(nèi)容員工壓力管理。只有調(diào)整員工的壓力，使之達(dá)到適度的狀態(tài)，員工才能更好的發(fā)揮自己的能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、壓力的概念及其對企業(yè)的影響（一）壓力的概念查閱當(dāng)代的科學(xué)文獻(xiàn)，可將壓力一詞概括為三種不同含義。第一，壓力是外部刺激，常常導(dǎo)致人感到緊張。例如，管轄事務(wù)中的突發(fā)情況和緊急事件。從這個(gè)角度上壓力來自于外部，稱其為壓力源。第二，壓力是指主觀反應(yīng)及內(nèi)部心理狀

3、態(tài)。例如，很平常的事出現(xiàn)失誤時(shí)、很容易的事遇到障礙時(shí)，自認(rèn)為一切都在和自己作對。從這個(gè)角度上壓力是內(nèi)部出現(xiàn)的解釋性、情感性和防御性應(yīng)對過程。第三，壓力是指人體對外部侵入的生理反應(yīng)。例如，伴隨壓力產(chǎn)生的出汗、發(fā)熱的癥狀。從這一角度強(qiáng)調(diào)了面對壓力的普遍生物反應(yīng)。壓力可分為兩種：第一種是物理學(xué)中描述的壓力，作用于軀體上能通過儀器精確的測量，并維持生命的形式和正常運(yùn)行，如大氣壓、血壓、地心引力等。第二種是精神層面的壓力，個(gè)體能感受到卻難以測量和定義，如生存和發(fā)展的壓力、人際關(guān)系的壓力、情感壓力、對未知的焦慮恐懼等。這類壓力讓人時(shí)刻警醒、不會(huì)麻木度日，但過度的壓力或持久的壓力則會(huì)導(dǎo)致消極情緒如失落、抑郁

4、、憤恨、焦躁等。當(dāng)機(jī)體處在這種狀態(tài)下能力被抑制、智力水平和思考能力下降、開始出現(xiàn)自卑、常常對自己做出消極的評價(jià)。一般而言，壓力與工作績效的關(guān)系可用耶基斯多德森法則的倒 U 型曲線來表示：當(dāng)壓力過小或過大時(shí)，工作效率都比較低。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力。壓力過大會(huì)引起員工精神上的過度緊張，情緒煩躁和焦慮，對工作逃避、厭倦，放棄追求，對個(gè)人前途失望，嚴(yán)重的會(huì)讓員工頹廢甚至喪失工作能力，因此工作效率也就隨之降低。壓力不足和壓力太大勢必會(huì)起消極作用，特別是壓力過大會(huì)嚴(yán)重影響員工的身心健康，同時(shí)對企業(yè)經(jīng)營管理的有效性也帶來負(fù)面影響

5、。（二）員工壓力對企業(yè)的影響員工工作壓力對企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、影響員工身心健康, 制約企業(yè)發(fā)展。生理健康的損害是可以看得見的, 但只能看到冰山一角, 中年甚至青年經(jīng)理人因壓力疾病英年早逝已不是零星個(gè)案, 更多的人處于亞健康狀態(tài), 硬撐著工作。人力資源是企業(yè)的第一資源, 是企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)員工身心健康受到影響時(shí), 難以專注于工作, 做事費(fèi)力, 大大降低了工作效率, 從而影響企業(yè)的發(fā)展。最近, 英國一項(xiàng)關(guān)于人力資源的最新研究發(fā)現(xiàn), 巨大的壓力會(huì)對員工造成不少消極影響。此項(xiàng)研究的負(fù)責(zé)人之一卡里教授說, 他們調(diào)查了 1971 名來自英國不同公司的員工, 結(jié)果 83%的人承認(rèn), 嚴(yán)

6、峻的工作形勢、緊張的工作節(jié)奏、繁多的工作內(nèi)容以及人們彼此間激烈的競爭常常讓他們感覺到壓力; 而且, 有 42%的人透露說, 即使回到家里, 他們也總是為工作壓力擔(dān)心和憂慮, 有時(shí)候情緒甚至非常低落; 還有 1/4 的人表示, 巨大的工作壓力讓他們茶飯不香, 睡眠也受到影響, 常常失眠或是入睡困難。2、工作壓力問題會(huì)增加企業(yè)的管理成本。很多研究表明, 工作壓力過大會(huì)提高員工的跳槽率。這必然就會(huì)增加員工招聘、職業(yè)定向和培訓(xùn)等方面的相關(guān)成本。在世界范圍內(nèi), 由于工作壓力引發(fā)的法律訴訟問題越來越多, 最終的結(jié)果往往以企業(yè)的高額賠付而告終。美國在20世紀(jì)80年代10年間, 壓力傷害案件增加了3倍多。英國

7、每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟然達(dá)到了英國整個(gè)GDP的10%。國內(nèi)工作壓力過大引發(fā)的員工賠償問題也越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。來自我國國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,我國每天要產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人, 我國的企業(yè)界每天都為他們支付約2000萬元的損失。3、壓力會(huì)直接影響企業(yè)績效。大量的研究表明, 壓力與績效之間存在倒“U”型關(guān)系。在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi), 壓力會(huì)提升工作績效, 壓力程度無論是超過或者低于一定的水平, 都會(huì)引起工作績效的下降。三、我國企業(yè)員工壓力管理的現(xiàn)狀我國目前員工壓力管理跟西方發(fā)達(dá)國家相比還很不成熟,在許多企業(yè)的人力資源管理體系中

8、甚至還沒有員工壓力管理的一席之地。而發(fā)達(dá)國家從 20 世紀(jì) 2030 年代開始就對員工壓力管理進(jìn)行理論上的研究，80 年代以后,壓力管理有了較為系統(tǒng)和科學(xué)的方法,得到了企業(yè)的認(rèn)可,有不少企業(yè)實(shí)施了壓力管理方案。由于經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理思想等諸多原因，我國企業(yè)對員工壓力管理重視不夠，只有少數(shù)企業(yè)開始注意員工的壓力管理,多數(shù)企業(yè)很少關(guān)注員工壓力, 特別是中小企業(yè)。有關(guān)管理人員認(rèn)為處理壓力是員工個(gè)人的事, 并認(rèn)為不能處理好自身壓力是個(gè)人能力的問題,甚至有些管理人員會(huì)譏笑員工，同時(shí)常常批評責(zé)罵甚至開除那些因壓力太大而導(dǎo)致業(yè)績下降的員工?？傮w來說，企業(yè)和員工尚缺乏有效的應(yīng)對策略和措施。4、 加強(qiáng)員工壓力管

9、理的對策壓力問題不僅關(guān)系到員工的身心健康,而且對個(gè)人的工作績效和企業(yè)的效益有很大影響。因此,對壓力的有效應(yīng)對與管理是管理活動(dòng)的重要內(nèi)容之一。企業(yè)壓力管理所要達(dá)到的目標(biāo)是控制、減少對員工績效、企業(yè)效益有較大負(fù)面影響的壓力源,以提高員工工作績效與歸屬感,增加壓力管理建議企業(yè)人力資源效益,提高員工工作滿意度,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在這里,企業(yè)應(yīng)該很好地處理好兩類壓力源,一類是由企業(yè)產(chǎn)生的壓力源,即由于企業(yè)制度、機(jī)制、工作設(shè)計(jì)以及企業(yè)員工日常工作過程中所產(chǎn)生的壓力源,如工作復(fù)雜程度、工作環(huán)境狀況、工作危險(xiǎn)程度、內(nèi)部成員人際關(guān)系狀況等造成的員工壓力。而另一類壓力源,雖然不是由企業(yè)直接導(dǎo)致的,但卻會(huì)影響

10、到員工工作效率和企業(yè)效益的那部分壓力源,如員工的家庭問題、生活負(fù)擔(dān)等與企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系不大的壓力源,或者一些含有員工主觀根源或者社會(huì)根源的壓力源,如員工對工作的前景的看法所產(chǎn)生的壓力、社會(huì)輿論對企業(yè)員工的影響所產(chǎn)生的壓力等,雖然企業(yè)對員工這些壓力沒有直接的責(zé)任,但考慮到這些想法、這些壓力也會(huì)對員工績效、企業(yè)效益產(chǎn)生負(fù)面影響,企業(yè)在員工壓力管理過程中也應(yīng)該把這些壓力問題考慮進(jìn)去。具體對策如下：1、落實(shí)“以人為本”的企業(yè)資源觀現(xiàn)在,人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源,沒有人才、沒有員工的積極參與就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。人本主義思想,在西方早己被提出并付諸實(shí)踐,但在中國這一被稱為世界工廠的國度還

11、沒有很好地得到落實(shí)?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”,而不是簡單的經(jīng)濟(jì)人。人們工作,絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇,更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人選擇企業(yè)工作時(shí),考慮的因素很多,薪水只是其中一個(gè)方面,而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。而制造業(yè)企業(yè)的這種思想和行為極大的傷害了員工的尊嚴(yán),讓員工尊重的需要得不到滿足。然而在現(xiàn)代社會(huì),人們基本生理需要可以得到滿足,尊重的需要是導(dǎo)致員工壓力的重要因素。制造業(yè)企業(yè)不僅要考慮到員工的基本經(jīng)濟(jì)需要,還應(yīng)該考慮到員工的精神需要,消

12、除壓力是員工的一個(gè)重要精神需要,要確立“以人為本”的觀念,落實(shí)壓力管理、解決員工壓力問題不容忽視。只有做到這點(diǎn),“以人為本”,尊重人,關(guān)心人才不會(huì)成為空話。2、調(diào)整企業(yè)制度,做好壓力源管理企業(yè)制度混亂、規(guī)章制度缺乏人性化,會(huì)使員工無所適從、壓力感增大,是而形成員工壓力重要原因之一。因此,要有效地管理員工壓力,提高員工工作效率,必須規(guī)范、合理地調(diào)整企業(yè)管理制度。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容,一方面,提高管理者的管理水平,盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制,企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循,給員工安全感。另一方面,要把壓力控制落實(shí)到人力資源管理的各模塊中。人力資源管理從其具體內(nèi)容而言包括幾個(gè)模塊,即職位設(shè)

13、置、人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、薪酬管理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等,在人力資源管理過程中應(yīng)該把壓力管理落實(shí)到各個(gè)模塊之中。如招聘中注意識別應(yīng)聘者的特點(diǎn),選拔與工作要求、個(gè)性要求、能力要求等各方面相符合的應(yīng)聘者,力求避免上崗后因無法勝任工作而給員工造成巨大心理壓力人力資源配置中力求人與事的最佳配置,并清楚地定義在崗位上員工的角色、職責(zé)、任務(wù)?？蓽p輕因工作不明、協(xié)調(diào)摩擦等引起的心理壓力。員工培訓(xùn)不僅要以提高員工工作效率為目的,還應(yīng)在培訓(xùn)過程中增加一些關(guān)于如何應(yīng)對工作、生活中的各類壓力的方法。在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃·中幫助員工客觀分析自己的實(shí)際情況,改善思維方式,拋棄不切實(shí)際的、期望

14、值太高的目標(biāo),建立現(xiàn)實(shí)客觀的職業(yè)生涯通道和時(shí)間進(jìn)程表。完善員工保障制度,向員工提供社會(huì)保險(xiǎn)及多種形式的商業(yè)保險(xiǎn),增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理,減輕其工作壓力。培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,積極的企業(yè)文化讓員工有歸宿感,能有效緩解員工壓力。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。3、 設(shè)立專門部門,開展員工援助計(jì)劃EAP20世紀(jì)以來,經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度加塊,企業(yè)競爭日趨激烈,個(gè)人面臨的工作生活壓力越來越大,有些工作生活壓力已經(jīng)超過了個(gè)人的

15、承受范圍,進(jìn)而演變成嚴(yán)重的生理、心理問題,導(dǎo)致個(gè)人工作生活質(zhì)量下降,也影響了企業(yè)的效率。企業(yè)為了解決這些問題,保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)EAP就應(yīng)運(yùn)而生。EAP的英文全稱是Employee Assistance Program,一般翻譯為員工輔助計(jì)劃、員工幫助計(jì)劃,它起源于世紀(jì)、年代的美國。是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目,它通過專業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢,幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題,目的在于提高員工在組織中的工作績效和保證員工的身心健康,并改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。目前,在國際上已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用,世界強(qiáng)企業(yè)中,己90%

16、有以上的企業(yè)建立了EAP。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前美國有的1/4的企業(yè)為員工提供常年的EAP服務(wù)。在英國全部員工中有以上能夠受到EAP服務(wù)。日本企業(yè)在應(yīng)用時(shí)創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式,一些企業(yè)設(shè)置了放松室、發(fā)泄室、茶室等,來緩解員工的緊張情緒。EAP保證了員工的健康和工作表現(xiàn)的提高,從而企業(yè)也因此而受益員工和企業(yè)的績效得到提高,員工病假減少以及對問題員工的解雇減少,這都使成本得以降低等等。4、進(jìn)行職位重設(shè)計(jì),為員工建立一條清晰的、可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)生涯通道職位設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的兩大模塊,之所以要把它們剔出來,獨(dú)立地將他們作為珠三角制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行員工壓力管理的建議措施之一,是因?yàn)槁毼恢卦O(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與制造業(yè)企業(yè)員工壓力問題關(guān)系最密切,對員工身心健康、工作績效等影響較大。同時(shí)也是現(xiàn)階我國大部分員工壓力源的主要來源,對這兩個(gè)問題的有效處理符合客觀實(shí)際的要求。5、增加壓力管理宣傳,提高員工對壓力問題的認(rèn)識和關(guān)注企業(yè)可以向員工提供壓力管理的信息、知識,為員工訂有關(guān)保持心理健康與衛(wèi)生的期刊、雜志,讓員工免費(fèi)閱讀。這也能體現(xiàn)企業(yè)對員工成長與健康的真正關(guān)心,使員工感受到關(guān)懷與尊重,從而消除員工壓