會(huì)展人力資源管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、會(huì)展人力資源管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)一、選擇(單選or多選)1、最早“播下人事管理種子”的人是羅伯特.歐文,他創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，被稱為“人事管理之父”。2、喬治.埃爾頓.梅奧通過(guò)著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，得出了良好的人際關(guān)系才是調(diào)動(dòng)工作積極性的決定性因素的結(jié)論。3、從18世紀(jì)末到20世紀(jì)70年代,被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。4、彼得.德魯克于1954年在管理的實(shí)踐一書(shū)中提出了“人力資源”概念后，人力資源管理理論不斷受到重視。5、1984年，比爾等在管理人力資本一書(shū)中提出了戰(zhàn)略人力資源管理理論。6、泰勒的科學(xué)管理重點(diǎn)關(guān)注工作，梅奧研究的重點(diǎn)是人，而現(xiàn)代人力資源管理既注重以人為中心，又重視工作與人的匹配，

2、突出人和工作的雙贏。7、人力資源的特征包括：A能動(dòng)性、B兩重性、C再生性、D社會(huì)性、E、生命周期性、F高增值性。8、人力資源管理最早是由社會(huì)學(xué)家懷特.巴克在1958年發(fā)表的人力資源功能中提出來(lái)的。9、人力資源管理的職能：A研究與規(guī)劃、B獲取與配置、C保持與開(kāi)發(fā)、D評(píng)價(jià)與激勵(lì)。10、會(huì)展人力資源規(guī)劃的核心理念有：平衡、協(xié)同、雙贏等。11、平衡理念是人力資源規(guī)劃工作的最核心最基本的理念。12、人力資源規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容包括：對(duì)基礎(chǔ)層面的評(píng)估、對(duì)實(shí)施層面的評(píng)估、對(duì)技術(shù)手段層面的評(píng)估。13、人力資源規(guī)劃中信息收集的方法有：(1)普杳法(2)重點(diǎn)調(diào)杳法(3)典型調(diào)杳法(4)抽樣調(diào)查法(5)統(tǒng)計(jì)報(bào)表法。14、

3、微觀集成法一般通過(guò)“自上而下”和“自下而上”兩種方式相結(jié)合來(lái)開(kāi)展人力資源需求預(yù)測(cè)的工作。15、人力資源規(guī)劃評(píng)估的方法：(1)利益相關(guān)者法(2)績(jī)效分析法(3)成本控制法(4)離任審計(jì)法。16、會(huì)展人力資源信息系統(tǒng)構(gòu)建與實(shí)施的第一步是可行性研究。17、影響會(huì)展組織設(shè)計(jì)的因素：A外部環(huán)境B技術(shù)條件C組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D管理體制E組織規(guī)模18、任務(wù)是指為達(dá)到某種特定目的所從事的一系列活動(dòng),它由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。19、訪談法又稱面談法、是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，是收集腦力勞動(dòng)、特殊工作環(huán)境、員工態(tài)度等方面信息的有效方法。20、直接觀察法的缺點(diǎn)是不話用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的

4、間歇忤工作；工作量太大，要耗費(fèi)大量的人力和財(cái)力，時(shí)間也過(guò)長(zhǎng)。21、調(diào)杳問(wèn)卷法的缺的在干設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問(wèn)卷要花房大量的時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高。22、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)于高水平和高復(fù)雜忤工作的分析,顯得比較經(jīng)濟(jì)和有效。23、定量分析法包括：A、職位分析問(wèn)卷法B、功能性工作分析法C管理崗位描述問(wèn)卷法24、工作說(shuō)明書(shū)編制應(yīng)遵循準(zhǔn)則：A、謬輯忡B、準(zhǔn)確忡G實(shí)用忡D、完整由E、統(tǒng)一忡。25、人力資源招聘計(jì)劃的制訂與審批是人力浴源獲取的第一步。26、因事?lián)袢嗽瓌t是以企業(yè)的工作需要和崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對(duì)員工的(任職)資格要求來(lái)選用人員。27、預(yù)算主要包括活動(dòng)費(fèi)用和人工費(fèi)用。28、外部招募的優(yōu)點(diǎn)

5、：A、來(lái)源廣泛，挑選余地大8帶來(lái)新活力，促進(jìn)組織創(chuàng)新G避免組織形成小圈子D、能形成占魚(yú)效應(yīng)”E、樹(shù)立進(jìn)取改革的優(yōu)良形象。29、會(huì)展人力資源獲取的評(píng)估：A、數(shù)量上的評(píng)估B、質(zhì)量上的評(píng)估C、時(shí)間上的評(píng)估D、考慮獲取成本。30、內(nèi)部招募的方法：A、工作公告B、主管推薦C、檔案法D、內(nèi)部晉升和工作輪換E、人才庫(kù)和繼任計(jì)劃。31、外部招募的方法：A、廣告招聘B、人才招聘會(huì)C、校園招聘A獵頭公司招聘E、網(wǎng)絡(luò)招聘F、中介機(jī)構(gòu)招聘32、論文式考試優(yōu)點(diǎn)是易創(chuàng)造力及材料概括能力。32、筆試法的缺點(diǎn)是不管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。33、一般來(lái)說(shuō)，在人力資源獲取工作中、筆試作為對(duì)應(yīng)聘者的初次選拔,成績(jī)合格者才

6、能繼續(xù)參加下一輪選拔。34、面試提問(wèn)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化程度分類：A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試G混合式面試。35、非結(jié)構(gòu)化面試主要用于從事服務(wù)性工作和事務(wù)性工作崗位。36、壓力面試除了高級(jí)管理人員的測(cè)試外,大多崗位都不適合采用壓力面試。37、行為面試指采用專門(mén)設(shè)計(jì)的面試題目來(lái)了解被測(cè)試對(duì)象過(guò)去在特定的情況下、特定任務(wù)下所體現(xiàn)出的行為，從而了解其處事的特點(diǎn)和具備的素質(zhì)。38、面試應(yīng)避免的誤區(qū)：A、暈輪效應(yīng)B、首因效因C、個(gè)人偏好D、以偏概全E經(jīng)驗(yàn)主義。39、暈輪效應(yīng)是指當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，而不能根據(jù)應(yīng)試者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)對(duì)其做出整體的判斷。

7、40、評(píng)價(jià)中心方法具有以下特征：A、綜合性B、針對(duì)性G模擬性D、公平性。41、評(píng)價(jià)中心組合:A、公文筐B(yǎng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)/、組討論C、管理游戲D、角角，扮演。42、作為方法的組合，本質(zhì)上還是以情景模擬為核心的系統(tǒng)化測(cè)評(píng)技術(shù)。43、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組,就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論。44、管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。45、角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)被試者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。46、績(jī)效的特征:A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性。47、會(huì)展績(jī)效管理的首要原則就是目標(biāo)一致原則。48、平衡記

8、分卡從組織的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度講行評(píng)價(jià)。49、財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)體系主要由營(yíng)業(yè)收入成長(zhǎng)與組合、成本下降、生產(chǎn)力提高及資產(chǎn)利用、投資策略等指標(biāo)構(gòu)成。50、顧客層面指標(biāo)由市場(chǎng)占有率、顧客延續(xù)率、顧客爭(zhēng)取率、顧客滿意度及顧客獲利率等5大指標(biāo)構(gòu)成。51、平衡記分卡不僅是一種績(jī)效考核辦法.更是一種組織戰(zhàn)略管理系統(tǒng),它能夠全面、動(dòng)態(tài)地考核組織、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效。52、屬于描述法的考核法有：A、360度考核法B、關(guān)鍵事件法。53、內(nèi)在薪酬指由于員工努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。54、薪酬分為經(jīng)濟(jì)忤薪酬和非經(jīng)濟(jì)忤薪酬。經(jīng)濟(jì)件薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)件薪酬（

9、工資、獎(jiǎng)金、津貼等）和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬（福利待遇、培訓(xùn)、退休、保險(xiǎn)等）其他經(jīng)濟(jì)性薪酬（帶薪休假、彈性工作時(shí)間、病事假等）。55、職務(wù)工資制的特點(diǎn)是:嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定。職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職務(wù);職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力。56、薪酬結(jié)構(gòu)是指同一會(huì)展企業(yè)內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系,它涉及的是薪酬管理中的內(nèi)部公平性問(wèn)題。57、薪酬控制的主要指標(biāo)包括：人土58、會(huì)展人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義：A、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的全部工作都是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)B、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)是員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器C、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一種積極的管理工具

10、D、是一種重要的投資方式。59、案例研究法是把現(xiàn)實(shí)中的真實(shí)情景加以典型化處理,讓學(xué)員進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，并提出解決問(wèn)題的建議和方案，從而提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)方法。60、實(shí)踐類培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法：A、工作輪換B、學(xué)徒制。61、國(guó)際會(huì)展產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)：A、全球化趨勢(shì)B、集團(tuán)化趨勢(shì)C、專業(yè)化趨勢(shì)D、網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)、E、大數(shù)據(jù)趨勢(shì)。62、組織模式的類型主要有：聳高式、方正式、扁平式。63、扁平型組織的特點(diǎn)：A、管理層次少，管理費(fèi)用低：B、管理跨度大：C、信息溝通時(shí)間少、歷程短。64、多極化組織的重要特點(diǎn)是：不論基本結(jié)構(gòu)還是臨時(shí)項(xiàng)目組，都要面向一線開(kāi)展工作。65、會(huì)展人力資源管理挑戰(zhàn)：A、全球化的挑戰(zhàn)B、

11、新技術(shù)的挑戰(zhàn)C、人力資本開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)。66、中國(guó)人力資源管理模式從事務(wù)型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，注重各個(gè)模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，未來(lái)人力資源管理是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。67戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理扮演的五個(gè)主要角色：A、戰(zhàn)略決策角色B、戰(zhàn)略職能角色C、信息診斷角色D、行政管理角色E、管理變革角色。68、人力資源外包的產(chǎn)生有現(xiàn)實(shí)的社會(huì)根源：A、降低企業(yè)成本B、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力C、促進(jìn)社會(huì)分工細(xì)化。二、判斷題1、戰(zhàn)略人力資源管理理更加注重人力資源管理與組織財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系、人力資源管理系統(tǒng)與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系，以及組織戰(zhàn)略與人力資源管理

12、實(shí)踐的關(guān)系。2、人力資源的能動(dòng)性被認(rèn)為是區(qū)別于其他資源的最根本的特點(diǎn)。3、傳統(tǒng)人事管理把員工視作成本，而人力資源管理把員工視作資產(chǎn)或資本。4、會(huì)展人力資源是指從事會(huì)議、展覽、博覽會(huì)、節(jié)慶活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、賽事活動(dòng)等相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的企業(yè)、非政府組織和政府監(jiān)管部門(mén)的各類工作人員的總和。5、一般主辦方將整個(gè)短期產(chǎn)牛的人力資源需求外包，給人力資源外包公司。6、會(huì)展人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一是多個(gè)7、協(xié)同效應(yīng)是指通過(guò)資源共享達(dá)成“1+12”的效應(yīng)，即組織整體效應(yīng)大于各個(gè)獨(dú)立組成部分總和的效應(yīng)。8、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)是對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及組織內(nèi)外部的

13、相應(yīng)供給情況進(jìn)行測(cè)算。9、經(jīng)驗(yàn)2翊法主要適用于規(guī)模較小或經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。10、工作研究法的關(guān)鍵是工作量的計(jì)算和分解，因而必須制訂明確的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)及職位說(shuō)明書(shū)。11、德?tīng)柗品ǎ址Q專家預(yù)測(cè)法。12、技術(shù)條件主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。13、管理跨度越大，管理層次就越少；反之、管理層次就越多。14、由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地指揮的直屬下級(jí)人數(shù)是有限的。15、工作是由一個(gè)或一組在主要或重要任務(wù)和責(zé)任上非常相似的職位所構(gòu)成的事項(xiàng)。16、分析工作在領(lǐng)導(dǎo)層中達(dá)成一致意見(jiàn)后，由高層管理者推動(dòng)并進(jìn)行廣泛地宣傳,以促成工作信息提供者合作，獲得真實(shí)、可靠

14、的工作分析信息。17、直接觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、以體力勞動(dòng)為主的工作。18、關(guān)鍵事件法可以直接描述員工在工作中的具體活動(dòng),揭示工作的動(dòng)態(tài)性。19、職位分析問(wèn)卷（PAQ對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的工作崗位適用性較好，對(duì)管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)崗位適用性較差20、會(huì)展組織設(shè)計(jì)和工作分析的核，展如何有效地設(shè)置崗位和科學(xué)的配置資源。21、工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為工作說(shuō)明書(shū)。22、人力資源獲取是組織進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。23、招募專員的工資屬于人力資源獲取的間接成本。24、工作公告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘,特別適用于普通職員的招聘。25、與其他媒體相比，廣告招聘造價(jià)低廉,制作簡(jiǎn)單；便于自由選擇閱讀

15、；便于保存和查閱；指向性最為明確。26、一對(duì)一面試多用于小規(guī)模的招聘及低職位員工的招聘。27、投射法就是讓被試者通過(guò)一定的媒介,建立起自己的想象世界，在無(wú)拘無(wú)束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種個(gè)性測(cè)試方法。適用于高層管理人員的選拔。28、公文筐方法可以評(píng)估其計(jì)劃、組織、授權(quán)、決策和問(wèn)題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。29、績(jī)效的多因性是指績(jī)效的好壞并不僅僅取決于一種因素,而是要受制于主觀、客觀等等多種因素，其中技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)這四種因素起主要作用。30、比較排序法有利于識(shí)別出號(hào)績(jī)效的員工和差績(jī)效的員工,適用于中小型的公司。31、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPD是以組織總目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特

16、征的分析，來(lái)確定反映組織、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。32、平衡記分卡法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特.卡普蘭&，立。33、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假屬于非貨幣薪酬。34、內(nèi)部公平性在同一企業(yè)中,不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。35、解決企業(yè)薪酬內(nèi)部公平忤的重要工具是崗位評(píng)價(jià)。36、會(huì)展企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級(jí)構(gòu)成的主要取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及工作的復(fù)雜程度，其數(shù)量多少?zèng)]有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。37、控制雇缶數(shù)量和工作時(shí)間一直是企業(yè)控制薪酬成本的沸普遍做法。38、外部培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)一可以將外部的一些好的經(jīng)驗(yàn)和理念帶到企業(yè)當(dāng)中來(lái)，企業(yè)的員工也樂(lè)于接

17、受。不足：費(fèi)用比較高,員工身價(jià)提高，有跳槽風(fēng)險(xiǎn)。39、虛擬組織也稱為戰(zhàn)略聯(lián)盟.。40、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理全面以組織的戰(zhàn)略為目標(biāo)：協(xié)調(diào)均衡好利襦相關(guān)者的關(guān)系。三、簡(jiǎn)答1、會(huì)展人力資源的特點(diǎn)？（1）涉及行業(yè)寬泛，對(duì)人員綜合素質(zhì)要求高（2）服務(wù)對(duì)象多元,對(duì)人員溝通能力要求高（3）服務(wù)供給集中，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力要求該（4）展會(huì)周而不復(fù)，對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力要求高（5）檔期用人緊張，對(duì)短期人才聚合度要求高。2、會(huì)展人力資源管理的特點(diǎn)？（1）戰(zhàn)略性特點(diǎn)（2）注重團(tuán)隊(duì)管理（3）注重應(yīng)急管理（4）短期密集性用工與培訓(xùn)（5）會(huì)展大數(shù)據(jù)管理。3、如何理解會(huì)展人力資源規(guī)劃的含義？第一、人力資源規(guī)劃必須和組織的發(fā)展戰(zhàn)略與

18、目標(biāo)保持高度一致；第二、會(huì)展人力資源規(guī)劃本質(zhì)上是應(yīng)對(duì)組織和環(huán)境變化而采取的應(yīng)對(duì)策略與安排；第三、人力資源規(guī)劃的核心目標(biāo)就是通過(guò)分析和預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制訂相應(yīng)的解決方案和人力資源政策，確保人力資源供需平衡；第四、人力資源規(guī)劃是人力資源管理各個(gè)職能中統(tǒng)籌和關(guān)聯(lián)功能最強(qiáng)的職能；第五、人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。4、會(huì)展人力資源規(guī)劃的原則？（1）戰(zhàn)略性原則，是第一原則（2）動(dòng)態(tài)性原則，以變應(yīng)變，有針對(duì)性地處理（3）一致性原則，是協(xié)同理念的具體落實(shí)和體現(xiàn)（4）兼顧性原則，要兼顧組織和員工雙方的利益，實(shí)現(xiàn)共贏（5）可持續(xù)發(fā)展的原則，確保組織和個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展。5、人力資源規(guī)劃的

19、一般流程？（1）收集信息資料，這是人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)和最基礎(chǔ)的工作（2）分析信息資料，收集的組織及環(huán)境的信息資料，要進(jìn)行全面分析（3）人力資源需求與供給預(yù)測(cè)，是做好人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵（4）編制人力資源規(guī)劃（5）人力資源規(guī)劃的實(shí)施（6）人力資源規(guī)劃評(píng)估6、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法？第一是定性方法（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（2）微觀集成法（3）工作研究法（4）德?tīng)柗品ǎ坏诙嵌糠椒ǎ?）趨勢(shì)分析法（2）回歸分析法（3）比率分析法（4）勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法。7、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法？主要涉及兩個(gè)方面:一是組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人員接替圖法（2）馬爾科夫分析法（3）檔案法；二是組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)

20、（1）資料分析法（2）調(diào)查法。8、運(yùn)用德?tīng)柗品ㄐ枰笠獾年P(guān)鍵環(huán)節(jié)？（1）專家選擇，一般以10-15人為宜（2）協(xié)調(diào)人選擇（3）分析資料的準(zhǔn)備（4）問(wèn)卷設(shè)計(jì)（5）預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)。9、會(huì)展人力資源信息系統(tǒng)構(gòu)建與實(shí)施的注意事項(xiàng)？（1）項(xiàng)目需要由主要領(lǐng)導(dǎo)全力支持和推動(dòng)（2）成立項(xiàng)目小組（3）關(guān)鍵成員不能兼職（4）建立良好的項(xiàng)目組織體系和項(xiàng)目管理制度（5）與軟件設(shè)計(jì)人員要進(jìn)行充分溝通（6）明確項(xiàng)目的實(shí)施目標(biāo)，做好過(guò)程控制（7）企業(yè)要建立自己的輔助實(shí)施隊(duì)伍（8）培訓(xùn)工作必須到位。10、會(huì)展組織設(shè)計(jì)的含義及其注意點(diǎn)？會(huì)展組織設(shè)計(jì),也稱會(huì)展組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，就是會(huì)展組織根據(jù)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵循一定的原則，將組織

21、內(nèi)部各部門(mén)進(jìn)行優(yōu)化組合，互相協(xié)調(diào)，以期高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，來(lái)精心而明確地制訂組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)方案。會(huì)展組織設(shè)計(jì)必須做到以下三點(diǎn)：（1）以組織的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)В?）要達(dá)到組織整體最優(yōu)化（3）要實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作的高效化。11、會(huì)展組織設(shè)計(jì)的原則？（1）任務(wù)導(dǎo)向原則（2）分工協(xié)調(diào)原則（3）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則（4）有效管理幅度原則。12、會(huì)展工作分析的作用？（1）為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)（2）為員工招聘提供有效的信息（3）為降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率提供條件（4）為進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理提供客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（5）為薪酬的內(nèi)部公平提供保證。13、會(huì)展人力資源獲取的一般原則？（1）公平原則（2）效率原

22、則（3）雙向選擇原則（4）保證質(zhì)量原則（5）因事?lián)袢嗽瓌t（6）人職匹配原則（7）用人所長(zhǎng)原則。14、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)？（1）對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用（2）所獲得的人員的素質(zhì)比較可靠（3）晉升者或調(diào)職者能在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉工作（4）內(nèi)部招募有利于對(duì)管理崗位員工的激勵(lì)（5）可以降低激勵(lì)成本。15、面試考官的濘意事項(xiàng)？（1）、熟悉工作說(shuō)明書(shū)，明確招聘工作的性質(zhì)和職責(zé)及崗位的任職資格條件等（2）認(rèn)真閱讀并審查應(yīng)試者的相關(guān)個(gè)人資料，注明求職者模糊或突出的地方（3）準(zhǔn)備好名片（4）告知應(yīng)試者面試的程序及時(shí)間（5）面試考官應(yīng)注意個(gè)人儀容儀表的規(guī)范。16、會(huì)展績(jī)效管理的原則？（1）目標(biāo)一致原則（2）公開(kāi)、公平、公正原

23、則（3）雙向溝通原則（4）定期化與制度化原則（5）組織文化導(dǎo)向原則。17、會(huì)展企業(yè)薪酬管理的原則？（1）合法性原則,這是薪酬管理應(yīng)遵循的最基本的原則（2）公平性原則（3）經(jīng)濟(jì)性原則18、會(huì)展薪酬管理的特殊性？（1）更加注重績(jī)效薪酬（2）行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間薪酬體系差異大（3）自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活。19、薪酬結(jié)構(gòu)的模式？主要有五種基本模式:（1）基于崗位的薪酬模式（2）基于績(jī)效的薪酬模式（3）基于技能的薪酬模式（4）基于市場(chǎng)的薪酬模式（5）基于年功的薪酬模式。根據(jù)彈性大?。夯诳?jī)效和市場(chǎng)的薪酬模式屬于高彈性薪酬模式；基于年功的薪酬模式屬于高穩(wěn)定薪酬模式；基于崗位和技能的薪酬模式屬于折中的浮動(dòng)

24、性薪酬模式。20、會(huì)展人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則？（1）理論聯(lián)系實(shí)際原則（2）因材施教原則（3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則（4）激勵(lì)原則（5）嚴(yán)格考核原則（6）全員培訓(xùn)原則（7）反饋提升原則。21、會(huì)展人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理（2）基于知識(shí)的人力資源管理（3）基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理（4）跨文化的人力資源管理（5）人力資源外包管理。四、論述1、會(huì)展組織設(shè)計(jì)的流程？一般來(lái)講,會(huì)展組織設(shè)計(jì)大致發(fā)生在三種情形下：一是新建組織需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；二是原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新評(píng)估和改造，重新設(shè)計(jì)；三是組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行局部調(diào)整和改變。具體流程包括6個(gè)步驟：（1）確定組織設(shè)計(jì)的基本思路（2）進(jìn)行組

25、織的職能分析和職能分解（3）確定管理層次和規(guī)定崗位的權(quán)責(zé)（4）組織內(nèi)部聯(lián)系方式和管理規(guī)范設(shè)計(jì)（5）配備部門(mén)的主要管理人員（6）組織結(jié)構(gòu)修正與完善。2、會(huì)展組織工作分析的流程？會(huì)展組織工作分析是各項(xiàng)管理的基礎(chǔ),是全面細(xì)致的評(píng)價(jià)過(guò)程，包括5個(gè)階段：（一）計(jì)劃和設(shè)計(jì)階段1、確定工作分析目的2、選擇工作分析方法和分析樣本3、成立工作分析組織機(jī)構(gòu)4、制訂工作分析的規(guī)范5、取得高層的認(rèn)同和配合（二）信息收集階段1、信息收集的任務(wù)2、收集信息的內(nèi)容（三）信息分析階段1、工作名稱與編號(hào)2、工作描述分析3、工作環(huán)境分析4、任職資格分析（四）分析完成階段（五）結(jié)果運(yùn)用及修正階段。3、論述外部招募的缺點(diǎn)并如何克服？

26、缺點(diǎn)是:（1）由于信息不對(duì)稱，對(duì)應(yīng)聘者的甄選難度大、成本高，應(yīng)聘者的實(shí)際水平和能力很難準(zhǔn)確判別。因此，不稱職者會(huì)占用一定比例（2）應(yīng)聘者帶來(lái)的文化可能與企業(yè)文化有沖突，即出現(xiàn)所謂的“水土不服”現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化的潮流中，可能使本企業(yè)稱為外聘人員另謀高就的“中轉(zhuǎn)站”（3）應(yīng)聘者入選后對(duì)組織的各方面情況需要有熟悉的過(guò)程，需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)培訓(xùn)和定位，培訓(xùn)成本高（4）如果組織中有勝任能力的人未被選用或提拔，外部招募的做法會(huì)挫傷組織內(nèi)部員工的積極性?？朔獠空心既秉c(diǎn)的途徑：（1）在招聘人員時(shí)，采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部選拔，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員（2）采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x方法選取和錄用應(yīng)聘者（3）對(duì)新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓(xùn)與教育，加快員工的組織社會(huì)化進(jìn)程。4、會(huì)展緒效管理的流程？一、績(jī)效計(jì)劃（一）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定，SMART原則：明確性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性、時(shí)限性（二