靜坐多思已過

1、靜夜思己過-淺論如何打造員工忠誠度當(dāng)今的企業(yè)，經(jīng)營管理的難題，莫過于員工的忠誠度，它現(xiàn)已成為令管理者身心疲憊的“攻關(guān)"難題。在很多的中小企業(yè)中，特別是民營企業(yè)，談及員工的責(zé)任心就已經(jīng)很是讓企業(yè)管理者有一種“望洋興嘆”之感！進(jìn)而談及員工的忠誠度這一問題，“水中月，鏡中花”之感更是油然然而生！面對如此“稀缺"的員工忠誠度,企業(yè)將如何應(yīng)對？當(dāng)“80后時(shí)代”的員工，已漸漸大量走入企業(yè)，逐漸接過“前輩們”肩上的“擔(dān)子”.面對員工如此居高不下的“流失率"，企業(yè)又將如何應(yīng)對？是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？！亦或員工職業(yè)素養(yǎng)不良？！正所謂:“靜夜思已過”。在我們把問題的“焦點(diǎn)”指

2、向員工的同時(shí)，是否也應(yīng)該坐下來冷靜的反思一下自己!馬斯洛早在需求層次理論中指出，每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求.那么,通過以上對需求的理解，能否給我們帶來這樣的啟示。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求,企業(yè)最后加以滿足。通過三位一體的方式來培育、打造員工對企業(yè)的“忠誠度”.1、 “溫飽"是員工忠誠度的“基礎(chǔ)建設(shè)”?！皽仫枴睂τ诿總€(gè)人來說，都是一個(gè)既樸素又現(xiàn)實(shí)的問題。從“需求”的角度來講應(yīng)是員工“忠誠度”的一個(gè)“基礎(chǔ)建設(shè)”.

3、任何一名員工在面對工作時(shí)的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽“等于"薪資加穩(wěn)定.首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終，如果賺不到“足夠”的錢就無法正常的生活。什么又是“足夠”的錢呢？一方面，薪資是否“合理”。即：已達(dá)到同行業(yè)同類崗位的平均水平；另一方面,薪資是否“對等”.即：正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括:腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。其次，面對多變的市場經(jīng)濟(jì)，一份穩(wěn)定的工作對于每位員工來說,無論是從物質(zhì)上還是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，沒有人會安心于“僅供一飯之需”的工作；另一方面,畢竟日后的加薪、升遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提.員工對企業(yè)“忠誠"

4、;的最低標(biāo)準(zhǔn)是，在保證基本生活前提下，有一份穩(wěn)定而對等的收入。試問,面對一份連“市平工資”都達(dá)不到的薪資，員工會對企業(yè)“忠誠"嗎？面對個(gè)以“壓榨”為主導(dǎo)的薪資，員工會“忠誠”嗎？面對一份朝不保夕的工作，終日在慌恐不安中度過的員工，會對企業(yè)“忠誠”嗎？2、 “歸屬感”是員工忠誠度的“重要砝碼”.員工心中的“歸屬感"，是在物質(zhì)上富足的前提下精神上的需求.從“需求”的角度來講是員工“忠誠度”的“重要砝碼”.每個(gè)人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系；希望得到認(rèn)同；需要被某一組織或某一團(tuán)體所接受；在工作中發(fā)揮其“預(yù)想”中的作用并得到肯定；每個(gè)人都有自尊心、自重感，都

5、期待被他人所信賴?！皻w屬感"一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成,企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工。正所謂，物以類聚，人以群分.在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會感覺力不從心、板手板腳。在氛圍不良的企業(yè)中，我們經(jīng)常會看到一些小團(tuán)隊(duì)、小集體、小幫派，相互傾覆,我不好你也別想好的現(xiàn)象發(fā)生。人每天的1/3至1/4的時(shí)間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講,工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對企業(yè)除了生存需求以外，還需要精神上的滿足需要在團(tuán)隊(duì)中尋求一種“歸屬感”。“歸屬感"另一方面來自于企業(yè)中的管理機(jī)制。什么樣的機(jī)制塑造什么樣的員

6、工。企業(yè)機(jī)制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有價(jià)值觀。例如：以人為“資本”的企業(yè)，必然多激勵(lì)；以人為“成本”的企業(yè)，必然多制約；側(cè)重于本位管理的企業(yè)必然多“剛性”；側(cè)重于人性化管理的企業(yè)必然多“柔性”。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機(jī)制都各有千秋,其優(yōu)劣并非源于機(jī)制本身，而是員工對其的認(rèn)同程度。例如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵,前者善于做終端客戶，后者善于做行業(yè)客戶。那么，前者會認(rèn)同于以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的企業(yè)機(jī)制，后者則更認(rèn)同于以協(xié)作為主導(dǎo)的企業(yè)機(jī)制。員工在接受、認(rèn)同企業(yè)機(jī)制的同時(shí)，渴望能夠從中“受益”。這種“受益”包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。員工在企業(yè)成長一段時(shí)間后，隨之而

7、來的就是想借良好的企業(yè)機(jī)制來滿足自身的“自重感”。當(dāng)員工有了一份滿意的薪資以后，他便會由“物質(zhì)需求”逐步向“精神需求”轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)該成為員工“蝸牛的家”！蝸牛對背殼不離不棄，是因?yàn)楸硽そo他帶來安全和歸屬，他視之為自己的“家”.那么，如果企業(yè)也可以如同蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬,員工也將愿意獻(xiàn)出自己的“忠誠”，始終“背負(fù)”著企業(yè)前進(jìn)!3、 “自我實(shí)現(xiàn)”員工忠誠度的“定音之錘”“自我實(shí)現(xiàn)”是每個(gè)人人生追求的最高目標(biāo)，它位于整個(gè)需求層次金字塔的頂端。從“需求”的角度來講，是員工忠誠度的“定音之錘”。人是在創(chuàng)造中生活的,在創(chuàng)造的過程中會產(chǎn)生一種“高峰體驗(yàn)”的情感出現(xiàn)，這種“高峰體驗(yàn)”會不斷激發(fā)人的

8、潛能、發(fā)揮自己的才能,使人從中不斷的成就自己、實(shí)現(xiàn)自己。在很多中、小企業(yè)中經(jīng)常有這種現(xiàn)象發(fā)生，即薪資相對合理、同事關(guān)系融洽、公司整體環(huán)境也不錯(cuò),原本在工作初期“忠貞有嘉”的員工，一旦“成手"，便會自然而然的“功成身退”。首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個(gè)可發(fā)揮的平臺外，還需要企業(yè)為之提供一個(gè)可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會持有良好的職業(yè)規(guī)劃.如果他們在企業(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業(yè)形成“共振”俗話說：道不同不相為謀。這樣看來，員工的流失就顯的再合理不過的。其次，員工是否能與企業(yè)“共贏”。有很多時(shí)候,尤其是中小型企業(yè)在管理和發(fā)展中更多強(qiáng)調(diào)的是“贏”。這個(gè)“贏”字指的是“我贏你輸”，單邊的把企業(yè)利益最大化。例如：不給員工可提升的機(jī)會;根本不考慮員工的切利益；不關(guān)心員工的職業(yè)成長；對員工只“掏”不“輸”,即:本著掏空員工的資源,而不給員工輸入新資源；不注重培養(yǎng)、提升員工。只有“共贏"才能做最后的贏家,人心就如一座天秤，當(dāng)企業(yè)與員工之間的天秤失衡后，曲終人散也就變的自然而然了。正如歌中所唱，活出個(gè)樣來給自己看!無論是“共振"還是“共贏”,員工