無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用中的誤區(qū)(人力資源開發(fā)與管理)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用中的八個誤區(qū)田效勛 北京智鼎管理咨詢有限公司作為一項人才選拔測評的工具，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。無論是內(nèi)部管理人員的選拔，還是外部人才的甄選，包括應(yīng)屆生的招聘，越來越多的組織采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種工具。這與其具有簡便易行、效率高、表面效度高、直觀性強等特點是分不開的。但是，由于研究者對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的深入實證研究不夠，以及有關(guān)知識的普及不夠等原因，實踐者在應(yīng)用中出現(xiàn)了許多偏差，沒有真正發(fā)揮出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的真正效用，反而出現(xiàn)了很多誤用、偏用的現(xiàn)象。近十年來，筆試通過理論研究和實踐經(jīng)歷，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如何更好地服務(wù)于人事決策有了一些體會

2、，欲通過本文與大家交流這方面的一些經(jīng)驗。誤區(qū)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么都能測在實踐中，許多無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度非常多，從分析判斷力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力，到壓力反應(yīng)、策略、自信心、影響力等等，幾乎無所不能。一項測量工具如果什么都能測，很可能是什么也測不好。實際上，每一種測評工具都有其最適合測量的維度。有的維度用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是可信、有效的，而有的維度則不那么可信、有效。確定維度時，還要保證維度之間的獨立性，不同維度表示的是關(guān)于人的特性的不同方面。有三類維度是適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測量的，一類是個人特質(zhì)方面，一類是人際互動方面的，另一類是認知方面的，以人際方面的維度為主。個人特質(zhì)方面常見的

3、維度有：壓力承受力、決斷力、主動性、堅持性等；人際互動方面常見的維度有組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等；認知方面常見的維度有：問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。對于每項測評維度，應(yīng)事先給出維度的操作定義，還要列出評價維度的觀察要點。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點有： 啟動討論和確定目標； 主動征詢他人對問題的建議； 總結(jié)不同人觀點的一致性和差異性； 幫助他人澄清觀點； 鼓勵少言者積極參與討論； 做出階段性總結(jié)； 。誤區(qū)二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只適合用來選拔領(lǐng)導(dǎo)者相對而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合測量候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能。評價者可以直觀地觀察到具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的候選人的如下一些行為：有效地溝通、互動中

4、解決各種各樣的問題、克服慣性、按期完成任務(wù)、達成一致等。無庸質(zhì)疑，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。但從已經(jīng)發(fā)表的研究報告和實踐來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論似乎不僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者的選拔中。Bass很早（Bass，1954）就總結(jié)到，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用在更廣泛職位類型候選人的測評上，如行政官員、高級海軍、空軍、管理實習(xí)人員、高級管理者和主管、銷售人員、教師、社會服務(wù)工作者、工程技術(shù)人員等等。這是什么原因呢？如果是用來測量管理者，還是符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的初衷和特長的，而測量技術(shù)人員，教師等，似乎得不到合理的解釋。其實，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論既然能夠測量個人特質(zhì)、人際互動及認知能力，就不限于應(yīng)用于對領(lǐng)導(dǎo)者的選拔之中

5、。隨著團隊在組織中的日益普及以及團隊精神的提倡，越來越多的組織要求員工具備良好的團隊工作能力，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、合作性等。在這種背景下，組織在人事測評中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就不足為奇了。在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來選拔非管理者時，一定要注意測評維度的設(shè)計問題。如果你選拔的目標崗位是技術(shù)開發(fā)人員，則應(yīng)側(cè)重合作性、問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等維度，不能象選拔管理者那樣重點關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、決斷力、說服能力、人際敏感性等。誤區(qū)三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以同時測量很多人在實踐中，有的組織為了節(jié)約時間，提高效率，每組參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)最多時竟然達到了十二個。如果凈討論時間為四十分鐘，如果一次評價十二個人，人均

6、才三分鐘左右的參與時間。而在現(xiàn)實中，每個人的參與量肯定不是均勻的，參與少的人可能只有一分鐘的發(fā)言機會?？上攵?，此時的評價者已經(jīng)不能承擔(dān)起觀察群體互動行為的重任了。多數(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價者認為，一個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價六個候選人是最合適的。所謂“合適”是指：評價者此時能夠最準確地觀察、記錄、評價所有候選人的行為，包括個體行為和互動行為，以及整個小組討論的進程。被評價者超過六個人，評價者則明顯感覺到信息加工負荷過重，不能有效地對每個候選人進行精準地評價。我們注意到，無論是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度還是被評價者人數(shù)，最適宜的數(shù)字都是六。這與人的信息加工能力是七個單元左右有直接的關(guān)系。加工人的互動行為

7、信息是比較復(fù)雜、高級的認知活動，能夠加工六個單元已經(jīng)是非常有難度的工作了。如果評價者的經(jīng)驗比較豐富，行為觀察能力特別強，也可以做到同時有效地觀察七個人的行為表現(xiàn)。有人可能會問：既然無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不能一次測量很多人，是不是人數(shù)越少越好？不是的。人數(shù)少到了五個，群體之間的互動往往會不夠充分，不能使被評價者充分地展示出其才能來。誤區(qū)四、討論過程越激烈越好討論題目和過程的設(shè)計非常重要。有人認為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計好壞的主要標準就是：討論過程是否足夠激烈。其實不然。討論激烈固然能夠更多地看到候選人在巨大壓力下互動行為。但是，過于激烈的討論過程也可能扭曲了候選人的真實行為模式。比方說，某人本來不是那種斤斤

8、計較的人，但討論過程要求候選人要盡力說服對方或者為自己爭取更多的利益，該候選人為了獲得高分，也可能會表現(xiàn)出積極爭搶的行為，甚至是過激的爭搶行為，而非真實可能的行為。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的本質(zhì)是情景模擬測驗，是通過模擬實際工作情景中可能發(fā)生的場景，來考察候選人的個性特點和能力水平。既然是模擬真實情景，原則應(yīng)該是越逼真越好。而實際工作場景中，管理者之間可能不會發(fā)生如此之激烈的爭論，至少這種激烈爭論不是典型的團隊工作模式。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計不是使討論過程越激烈越好，而是越逼真越好。當然，既然是情景的模擬，就存在和真實情景的差異性。另外，由于時間限制，不可能使討論無限制地進行下去，或者下次再議。因此

9、，在設(shè)計討論時，除了逼真性之外，還要考慮使題目的解決方案存在模糊性和不確定性，使討論者之間產(chǎn)生分歧。在分歧的解決過程中，候選人才會展現(xiàn)出更充分的行為特點和能力水平的差異性來。誤區(qū)五、話越多得分越高看魔術(shù)表演時，人們常說：不會看的看熱鬧，會看的看門道。評價者是否具備對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行行為觀察的技能，將直接影響著評價的準確性，這是所有影響因素中最為關(guān)鍵的因素。初級評價者往往被候選人的言語參與量所迷惑，無意中形成了這樣一個假設(shè)：誰話多，誰得分高。早些時期對一項言語型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一項研究（Bass，1949）證實，言語參與量和總體領(lǐng)導(dǎo)行為評定等級（被評價者互評）之間相關(guān)為0.93。的確，承擔(dān)領(lǐng)

10、導(dǎo)者角色需要做更多的事情，如表達個人對問題本身的分析和判斷，特別是組織協(xié)調(diào)團隊整體的行動，這些任務(wù)的完成主要是靠說更多的話來實現(xiàn)。但是，有經(jīng)驗的評價者心里非常清楚：話不在多，有影響力就行。有的候選人看似很熱鬧，不停地說話，但這些話可能屬于下面的情況： 只為自己的觀點爭辯； 重復(fù)已經(jīng)說過的話； 不禮貌地插話； 一些表面上、形式上的話（如：“我們一定要求大同存小異”）； 別人并不真正聽的話； 不顧及時間效率地長篇大論。在中國文化背景下，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有些管理者的個性內(nèi)斂，不一定表現(xiàn)出很多的言語參與量，尤其是有人愿意承擔(dān)組織者角色時，也許就謙讓了。但是，如果評價者用心去觀察其行為模式，也許會發(fā)

11、現(xiàn)，雖然話語不多，在討論過程中他卻會逐漸地產(chǎn)生真正的影響力，大家的思想和行為慢慢地追隨其后。如果目標職位不是管理者，而是技術(shù)人員，此時就更要小心，不能過多地參考言語參與量。有的候選人不一定愿意花更多的時間承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色，而更愿意執(zhí)行團隊決定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)盡快完成團隊的任務(wù)，或者在執(zhí)行細節(jié)上下功夫。承擔(dān)這種角色或許不需要更多地語言，很可能是在深思熟慮后提出了一個誰都忽略的細節(jié)，但這個細節(jié)對團隊任務(wù)的高質(zhì)量完成是至關(guān)重要的。誤區(qū)六、單一整體評分更加準確經(jīng)典的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分，往往會要求評價者針對6個左右的維度進行評分。然后，再將維度分進行合成，形成總分。但是，在實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)，評價者

12、在不同維度上的評分并無多大區(qū)別。其中的原因非常復(fù)雜，可能是暈輪效應(yīng)起作用，也可能是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的性質(zhì)所致。有人認為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對最高行為的測量，而不是典型行為的測量。這兩種行為是Cronbach于1970年提出來的。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于哪種類型的測量，主要是看題目的要求。下面是一種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目要求：“通過討論的方式形成團隊的整體意見，要求盡量說服他人接受你的觀點，但要確保在規(guī)定的時間內(nèi)達成一致，不能用類似投票的方式形成決定?！边@種類型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)歸于最高行為測量。此時，完成無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就象完成智力測驗一樣，不存在選擇問題，而是要求盡最大努力完成任務(wù)要求：使討論結(jié)果盡可

13、能代表大家的意見，并盡可能多地加入自己的意見。這就要求候選人既要堅持，又要妥協(xié)。有人認為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最高行為測量，在時間很短的情況下，不可能也不需要按照維度進行準確評分，給出整體評分可能更加準確。整體評分能夠使評價者對評價信息進行全面整合，但也存在很多問題，其中最大的問題是說不清楚整體評分的含義是什么。如果不同評價者根據(jù)各自內(nèi)隱的績效模型進行整體評分，很可能造成評分者信度的下降。筆者在實踐中嘗試了一種維度和總評分相結(jié)合的方法，供大家參考。首先，根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要選拔的職位特征，確定出適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測量的維度。這一步非常重要。然后，請評價者對每個維度進行評價。最后，請評價者參考維度評

14、分，結(jié)合自己的整體判斷，給出整體評分。整體評分作為候選人在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論上的表現(xiàn)計分依據(jù)。這種方法結(jié)合了分析和整合兩種思維方式的優(yōu)勢，實踐證明是可行的。在呈現(xiàn)測評結(jié)果時，既能提供維度評分，又可以提供整體評分。誤區(qū)七、不經(jīng)訓(xùn)練的管理者當評價者上文提到，評價者的行為觀察技能對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價的準確性最為關(guān)鍵。在實踐中，很多組織使用不經(jīng)過訓(xùn)練的管理者擔(dān)當評價者。有的實踐者還有一個不恰當?shù)募僭O(shè)：年齡越大的管理者經(jīng)驗越豐富，評價越準確，因此聘請年長的管理者這擔(dān)當評價者。誠然，管理者尤其是年長的管理者，其閱歷豐富，閱人無數(shù)，在評價人方面的確有些優(yōu)勢。但是，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察是需要技巧和高度集中注意力的

15、工作。如果一個管理者沒有任何這方面的經(jīng)驗，是很難勝任評價者這項工作的。嚴格來說，評價者的訓(xùn)練至少需要一天的時間。針對新手進行培訓(xùn)的大致內(nèi)容如下： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計原理； 目標崗位職責(zé)、使命、關(guān)鍵績效衡量指標； 目標崗位工作環(huán)境，如企業(yè)文化等； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價維度的定義和操作定義； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論行為觀察的內(nèi)容和技巧； 記錄內(nèi)容和方法； 評分過程、方法及注意事項。誤區(qū)八、只用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論篩選人在八個誤區(qū)中，這個算是最大的了。在現(xiàn)實中，在應(yīng)征者眾多的情況下，很多單位只使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一項測量工具進行人員篩選，如應(yīng)屆生的招聘。這種看似效率很高的做法是非常危險的，很多適合崗位的人可能因此

16、被篩掉了。在多數(shù)情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是作為評價中心技術(shù)中的一項工具使用，而不是唯一的測評工具。上文提到，不同測量工具有其適合測量的維度，不同測量工具所激活的行為是不同的。有研究者（Lance，2004）等人認為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論激活了說服能力，而說服能力的評分主導(dǎo)了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分。而說服能力不是目標崗位要求的全部，充其量是一個重要的素質(zhì)而已。對于那些工作踏實努力但不太善于言辭的人來說，只根據(jù)他們的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表現(xiàn)進行篩選，就顯得非常不公平了。因此，不能只使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一項工具做出人事決策。其實，嚴格來說，任何一項測評工具都不足以用做人事決策的唯一工具。單一工具只能代表實際情景中的某

17、一類情景，并不能代表多數(shù)。如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主要代表的是群體互動行為，而目標崗位需要的不僅僅是群體互動行為，可能更需要一對一的交流技能，或者面對復(fù)雜信息獨自進行判斷分析的能力。另外，對某個維度的測量只使用一個工具是有風(fēng)險的，如果有兩個工具進行相互印證，則大大提高了人事決策的信心和預(yù)測效度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為常用的評價中心技術(shù)之一，應(yīng)該得到更深入地研究，特別是其效度問題、評分問題，以及如何結(jié)合其它工具一同使用等，更值得實踐者獲得研究者的關(guān)注。本文列舉的八大應(yīng)用誤區(qū)，表面上反映了實踐中問題，實際上折射出理論研究和應(yīng)用普及上的不足。參考文獻：Ansbacher, H. L.（1951）. The h

18、istory of the leaderless group discussion technique. Psychological Bulletin, 48, 383-390.Bass, M. B., Mcgehee, R. C., Hawkins, C. W., Young C. P., & Gebel, S. A. (1953). Personality variables related to leaderless group discussion behavior. Journal of Abnormal and Social Psychology,48,120-128. Bass, M. B. (1949). An analysis of leaderless group discussion. Journal of Applied Psychology,33,527-533.Lance, E. C., Foster, E. C., Gentry, A. W., Thoresen, D.G. (2004). Assessor cognit