面試員工的技巧

1、如何面試新員工的標(biāo)準(zhǔn)及辦法個(gè)人修養(yǎng)體格外貌、穿著打扮、舉止行為、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌、文化修養(yǎng)目測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)近年來的工作經(jīng)歷，從事某項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)及其豐富程度，工作職責(zé)的重要性，工作成就、職務(wù)的升遷情況以及工作的變換情況，工作后的收獲與體會(huì)等。從被試述工作經(jīng)歷中判斷其工作責(zé)任心組織能力、開創(chuàng)精神工作業(yè)績等素質(zhì)特征。1. 你畢業(yè)后都做過什么工作？請(qǐng)談工作的具體情況？2. 你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？你擔(dān)任什么職務(wù)？3. 請(qǐng)談?wù)勀阍谶@家單位的工作單位的情況和受到的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處？4. 您認(rèn)為工作的成就是什么？5. 在你從事的工作中，遇到的過什么困難？你是如何處理或應(yīng)付困難的？6. 你認(rèn)為該工作的難

2、點(diǎn)或挑戰(zhàn)性性是什么？7. 你在工作中有什么收獲和體會(huì)？8. 請(qǐng)談一下你在這組織中職務(wù)升遷和收入變化情況？工作報(bào)告動(dòng)機(jī)與期望過去或現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度，對(duì)所從事工作的評(píng)價(jià)、離職的原因，、職的目的、對(duì)所求工作的期望、對(duì)個(gè)人發(fā)展的打算、對(duì)個(gè)人收入的要求等，從中了解本單位提供的崗位或工作條件是否滿足其要求和期望。1. 請(qǐng)談你現(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等。2. 你對(duì)現(xiàn)在同事和主管自么看？你看他們有何優(yōu)缺點(diǎn)？3. 你為什么決定調(diào)換工作？你認(rèn)為原單位有什么缺點(diǎn)？你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你？4. 你為何選擇來我公司工作？你對(duì)我公司了解些什么？你對(duì)我公司提供的工作有什么希望和求？你為什么報(bào)考這

3、個(gè)職務(wù)？（追問）你認(rèn)為有哪些有利條件？還有哪些不利條件？怎么克服不利條件？5. 如果你到公司后，也有許多情況不如你想像的那么理想，對(duì)此你會(huì)怎么辦？根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)銥樽龊霉ぷ髯鲞^哪些努力？如果你錄取你在工作上作何打算？6. 你在生活中追求什么？近來個(gè)人有什么打算？如果你被錄用，由于工作需要，領(lǐng)導(dǎo)（主管）把別人不做又瞧不起的工作交給你做，這時(shí)你怎么辦？請(qǐng)結(jié)合這次報(bào)考，談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素？如何看待物質(zhì)待遇和工作條件？7. 你所要求的工作和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么辦？8. 你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？9. 對(duì)你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，哪一個(gè)更重要？10. 你認(rèn)為在一個(gè)理

4、想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)成敗是由什么決定的？工作態(tài)度組織紀(jì)律性誠實(shí)可靠性工作態(tài)度如何，談吐是否誠懇實(shí)在，是否遵守紀(jì)律，是否熱愛工作，奮發(fā)向上。1. 你們單位管得嚴(yán)不嚴(yán)？遲到早退怠工現(xiàn)象是否經(jīng)常發(fā)生？你這方面的情況怎么樣？2. 你認(rèn)為單位管得松一些好，還是嚴(yán)一些好？3. 你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？4. 你對(duì)這個(gè)工作最喜歡哪個(gè)方面？最不喜歡哪個(gè)方面？5. 除本工作外，你還在其它單們兼職嗎？做什么第二職業(yè)？6. 你經(jīng)常對(duì)工作做些改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？7. 你在工作中常與主管溝通，向他匯報(bào)工作嗎？8. 你對(duì)自己現(xiàn)在的工作的狀況滿意嗎？為什么？9. 如果我們雇用你，你準(zhǔn)備為我們工作多長

5、時(shí)間？10. 你認(rèn)為能為我公司做什么貢獻(xiàn)？11. 你如何看待超時(shí)、周末和休息日加班？精力活力興趣愛好考被試人是否精充沛、充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙酒等不良嗜好。12. 、你喜歡做什運(yùn)動(dòng)？經(jīng)常參加鍛練嗎？13. 、你上班是坐車還是騎車？14. 、一般你什么時(shí)間休息，什么時(shí)間起床？15. 、你在很疲倦的情況下，多長時(shí)間能恢復(fù)過來？16. 、請(qǐng)談?wù)勀阈莶〖俚那闆r？17. 、你業(yè)余時(shí)間怎么度過？你喜歡看什么電視節(jié)目？18. 、你喜歡什么娛樂活動(dòng)？有什么愛好？19. 、你們每日抽煙、喝酒、打麻將的消費(fèi)是多少？20. 、你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？語言表達(dá)能力語言的準(zhǔn)確性、邏輯性、

6、語言的描述能力、說明力、感染力。不單獨(dú)設(shè)題，把握被試人對(duì)上述問題的回答情況測(cè)會(huì)計(jì)應(yīng)聘問題1. 介紹你自己這個(gè)問題通常是一個(gè)面試的開始的第一個(gè)問題,要額外的小心不要滔滔不絕。盡可能的讓你的回答在一分鐘,最多2分鐘的時(shí)間內(nèi)結(jié)束。你的回答應(yīng)該包含以下4個(gè)主題:早期生活,教育背景,工作背景以及最近的工作經(jīng)驗(yàn)。要著重強(qiáng)調(diào)最后的那個(gè)主題。要牢記這個(gè)問題通常是一個(gè)熱身的問題,不要把你的最重要的觀點(diǎn)浪費(fèi)在這個(gè)問題上。字串22. 你對(duì)我們公司有什么樣的了解你必須能夠談?wù)撽P(guān)于這個(gè)公司的產(chǎn)品,服務(wù),收入,業(yè)界聲望,形象,目標(biāo),存在的問題,管理風(fēng)格,職工,歷史和企業(yè)文化等問題。但是不要表現(xiàn)出你對(duì)這個(gè)公司的一切都了如指

7、掌。讓你的回答能夠體現(xiàn)出你對(duì)該公司做了一些研究,但是不要讓面試官被你打敗(overwhelm),并表現(xiàn)出你希望能夠了解關(guān)于公司更多的情況。你可以用這樣的態(tài)度來開始回答問題:“在我的尋找工作的過程中,我調(diào)查研究了很多公司,出于如下的理由,貴公司是我感興趣的公司之一:”。用一個(gè)積極的態(tài)度來回答這個(gè)問題,不要這樣說:“每個(gè)人都告訴我這個(gè)公司處于困境中,有各種樣的麻煩,這就是我來這兒的原因”,即是那的確是你在這兒的理由。字串3. 為什么你希望來我們公司工作?最糟糕的答案就是“因?yàn)槲蚁矚g人”。要是你喜歡的是動(dòng)物,那你去哪工作呢?在這個(gè)問題的回答上,并且貫穿整個(gè)面試的過程中,一個(gè)優(yōu)秀的答案總是來自于你所作

8、的調(diào)查研究,這樣的話你可以從公司的需要那個(gè)方面來回答。你可能說你的研究表明這個(gè)公司所做的工作正是你說希望參與的,并且他們做這個(gè)工作的方式極大的吸引了你。例如,如果這個(gè)公司由于強(qiáng)大的管理而著稱,納悶?zāi)愕拇鸢缚梢蕴岬竭@個(gè)事實(shí),并表示你希望成為這個(gè)小組的一員。如果這個(gè)公司著重強(qiáng)調(diào)研發(fā),那么就強(qiáng)調(diào)你希望創(chuàng)造你的事物,而你知道這個(gè)公司非常鼓勵(lì)這樣的行為。如果這個(gè)公司強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)控制,你的答案就應(yīng)該包含對(duì)數(shù)字的熱愛。如果你覺得你必須捏造一個(gè)答案,例如如果這個(gè)公司強(qiáng)調(diào)研發(fā),但是你覺得你必須提到這一點(diǎn)而實(shí)際上你對(duì)這根本不感興趣,那么你可能根本不應(yīng)該參加這個(gè)面試,因?yàn)槟憧赡芨静粫?huì)考慮在這個(gè)公司工作。你的之前的準(zhǔn)備

9、必須包括對(duì)這個(gè)公司做詳盡的了解,來避免到一個(gè)你無法發(fā)揮才干或者根本不想去的公司面試。大多數(shù)人都不擅長說謊,所以在面試中欺瞞面試官是一件很困難的事情。即使你成功的做到了這一點(diǎn),你所獲得的也只是一個(gè)你不想?yún)⒓拥墓ぷ髯执?4. 你可以為我們完成哪些其他人做不到的事情?這個(gè)問題上,你有權(quán)利或者是義務(wù)來自吹自擂。談?wù)撘恍┠阃瓿晒ぷ鞯挠涗?提到你簡歷中的獨(dú)特之處,或者列出你職業(yè)生涯中的成就。告訴別人,你的技能和興趣在獲取這些結(jié)果的過程中發(fā)揮了很大的作用,并使得你很有價(jià)值。提到你能夠合理的安排工作優(yōu)先順序,找出問題,并利用你的經(jīng)驗(yàn)和精力來解決問題。5. 你覺得這個(gè)職位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又

10、是什么?列出3到4個(gè)這個(gè)工作吸引人的方面,然后提出一個(gè)簡單的不重要的不吸引人的問題。字串26. 為什么我們應(yīng)該雇傭你?參見問題4,考慮你的能力,你的工作經(jīng)歷和你的干勁。7. 你希望在工作中能夠獲得什么?讓你的答案來源與這個(gè)公式提供的機(jī)會(huì)。談?wù)撃阆Ｍ軌虼笳股硎植@取認(rèn)可的要求。讓你的答案基于工作機(jī)會(huì)而不是個(gè)人的要求8. 談?wù)撘幌履銓?duì)你應(yīng)聘的這個(gè)職位的定義你的答案應(yīng)該簡短并且是基于工作要求的?？紤]這個(gè)工作的責(zé)任和義務(wù)。在你回答問題之前確定你真正的了解這個(gè)職位所涉及的方方面面。如果你不確定,就去問面試官,他可能會(huì)幫你回答這個(gè)問題。問題1:假如我錄用你；你認(rèn)為你在這份工作上會(huì)待多久呢？解答：這問題可

11、能要等我工作一段時(shí)間后；才能比較詳細(xì)地回答?問題2:除了我們公司之外；你還應(yīng)征了其它哪些公司呢？解答：由于我只對(duì)計(jì)算機(jī)公司較感興趣；因此除貴公司外；我還應(yīng)征了X雙X公司？問題3:你希望5年后達(dá)到什么成就？.解答：“全力以赴”是我的座右銘；希望能隨著經(jīng)驗(yàn)的增加；被賦予更多的職責(zé)及挑戰(zhàn)？問題4:假如你離開現(xiàn)職；你認(rèn)為你的老板會(huì)有什么反應(yīng)？解答：很震動(dòng)；因?yàn)槔习鍖?duì)我算是很信賴；我就猶如他的左右手一樣？問題5:你為什么想來我們公司工作？解答：貴公司所處的產(chǎn)業(yè)；以及在業(yè)界的聲譽(yù)、工作性質(zhì)；都很吸引我？一、你如何選擇自己的職業(yè)？我花費(fèi)了很多時(shí)間考慮各種職業(yè)的可能性；我認(rèn)為這方面的工作最適合我；原因是這項(xiàng)工

12、作要求的許多方面技能都是我為之努力學(xué)習(xí)過的？舉例來說證明我自身的價(jià)值；我感到我有機(jī)會(huì)與公司共同發(fā)展？二、你有什么業(yè)余興趣？不說自己庸俗、令人感覺不好的興趣？不說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)；我認(rèn)為這項(xiàng)工作很適合我；相信自己一定能做好？三、在高薪、表彰和晉升之間；你認(rèn)為哪種形式最有價(jià)值？金錢是我賴以生存的；我需要生活；但是；作為一個(gè)年輕人；我更看重的是前途？當(dāng)我站在職業(yè)抉擇的十字路口時(shí)；“向前”與“想錢”都在向我招手；很難兩全？四、你為什么要來我們公司工作？我十分看好貴公司所在的行業(yè)；我認(rèn)為貴公司十分重視人才；而且這項(xiàng)工作很適合我；相信自己一定能做好？五、我們?yōu)槭裁匆浻媚悖吭谝郧暗墓ぷ髦?；我積

13、累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)；認(rèn)真工作是我的長項(xiàng)；我能在生疏的地方開始新的工作起點(diǎn)？六、我們和另一個(gè)公司都聘用你；你會(huì)如何選擇？我會(huì)把兩家的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)作一下比較；哪個(gè)企業(yè)更適合我學(xué)到新的知識(shí)、新的理念；然后再進(jìn)行取舍的選擇？小企業(yè)又怎樣？一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化最要害；小企業(yè)也有它吸引日f牡胤在面試前要作好充分準(zhǔn)備，面試的時(shí)候就不會(huì)慌亂，以下是本人參加今年面試前收集的材料，供參考。面試時(shí)要注意禮貌，如鞠個(gè)躬，面試后說謝謝，再鞠躬。祝你成功！面試中提問問題的種類一般是與面試內(nèi)容基本相吻合，面試內(nèi)容包括哪些，提問的問題一般也應(yīng)涉及到。當(dāng)然也有些面試內(nèi)容，如儀表儀態(tài)風(fēng)度是無需專門提出問題的，不僅由于儀表儀態(tài)風(fēng)度無法

14、提出相應(yīng)的問題，而且由于一個(gè)人的儀表儀態(tài)風(fēng)度體現(xiàn)在整個(gè)面試過程中，應(yīng)試者的談吐、風(fēng)度、走路、坐、站立的姿態(tài)都可在觀察中評(píng)定。應(yīng)試者在整個(gè)面試過程中一般應(yīng)實(shí)事求是地回答主考官提出的所有問題，而不要故意隱瞞一些不利于自己的情況。人的心理活動(dòng)總是能夠通過人的外在的一些東西表現(xiàn)出來，如表情，肢體動(dòng)作等，如果一個(gè)人在面試中說謊或故意隱瞞一些情況會(huì)感到心情緊張，進(jìn)而表現(xiàn)為不敢直視主考官，目光躲閃，或者坐立不安，雙手不知如何擺放等，有經(jīng)驗(yàn)的主考官通過應(yīng)試者的這些外在表現(xiàn)很容易就能看出應(yīng)試者在說謊，這樣反而弄巧成拙，不利于應(yīng)試者。但如果應(yīng)試者如實(shí)地回答了一些明顯不利于自己的問題，反而會(huì)被主考官認(rèn)為誠實(shí)、可靠，

15、可以信賴。文員面試問題及答案1、辦公室文員的基本素質(zhì)是什么？日常用語有哪些？答：我認(rèn)為辦公室文員的基本素質(zhì)是踏實(shí)肯干，靈活機(jī)動(dòng)，細(xì)致周全，積極上進(jìn)。日常用語有：見面時(shí)：“您好！見到您很高興！”“您有什么事需要我?guī)兔?？您是初次來這里嗎？路上辛苦了。”篇二：企業(yè)面試新員工技巧企業(yè)面試新員工技巧2007-05-1908:15員工是我們經(jīng)營業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一。企業(yè)要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標(biāo)就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報(bào)對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的員工。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統(tǒng)中極為重

16、要的步驟，直接影響選才的有效程度。一、面試目的在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個(gè)步驟。那么，為什么招聘時(shí)需要進(jìn)行面試呢?因?yàn)榕c候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機(jī)會(huì)。面試的目的在于收集與候選人各項(xiàng)工作能力有關(guān)的信息，以全面的認(rèn)識(shí)和了解候選人的素質(zhì)。廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對(duì)面面試、小組面試、專題演講、言討會(huì)、角色扮演等等。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時(shí)，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時(shí)面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會(huì)的形式選才。微軟公司面試候選人實(shí)行車輪戰(zhàn)術(shù)，每一個(gè)候選人要同5-8

17、個(gè)人面談，有時(shí)可能達(dá)到10個(gè)面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問題，并且側(cè)重點(diǎn)不同。每個(gè)面試官都是以一對(duì)一的方式進(jìn)行面試，一般是面對(duì)面進(jìn)行，但有時(shí)也會(huì)通過長途電話。二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實(shí)踐，是管理者圍繞3p（position崗位、people人員、performance績效）所采取的政策和做法。人力資源部與運(yùn)營部門一起研制與實(shí)施業(yè)務(wù)運(yùn)營戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)營目標(biāo)。人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個(gè)方面：1. 咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招

18、聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。2. 服務(wù)：負(fù)責(zé)開展所有招聘活動(dòng)；負(fù)責(zé)候選人數(shù)據(jù)庫的管理和更新；執(zhí)行與招聘相關(guān)的行政管理工作。3. 監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運(yùn)作，聘用適合的人選。4. 第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平。三、制定正確的選才策略制定選才策略，確保及時(shí)招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標(biāo)。錯(cuò)誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。首先是招聘成本上升，包括廣告成本（報(bào)紙、電視等）、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適

19、的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對(duì)招聘職位的要求、對(duì)候選人的要求和公司管理風(fēng)格。選才的短期目標(biāo)是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。長期目標(biāo)則是建立一支公司未來發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團(tuán)隊(duì)。因此，挑選的人才要符合4rights，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。四、面試前的準(zhǔn)備1. 閱讀應(yīng)聘資料面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教

20、育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。美國專家估計(jì)30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。美國新澤西州adp人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。美國雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾哈羅德先生說：我不認(rèn)為這種

21、欺騙行為會(huì)消失，激烈的競爭和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。因此，面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進(jìn)展、成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。2. 電話面試大部分外企在正式面試前：首先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘官面對(duì)面面試時(shí)所需的時(shí)間，使面對(duì)面面試時(shí)可

22、以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)；異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現(xiàn)白跑一趟的尷尬局面。電話面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長，以避免對(duì)方在做好充分的準(zhǔn)備的情況下接面試電話：詢問對(duì)方座機(jī)號(hào)碼以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用；一般情況下不要在電話中直接測(cè)試對(duì)方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時(shí)，簡歷上已詳細(xì)說明、沒有疑問的內(nèi)容不要再問。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對(duì)面面試，淘汰其他候選人。3. 面試時(shí)間

23、安排面試官要估計(jì)并預(yù)定完成面試所需的時(shí)間；安排好自己的工作和面試的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾。面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周未。安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，在下午5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。4. 面試地點(diǎn)安排選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)：如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時(shí)應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡

24、館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官應(yīng)背向陽光，讓面試者面對(duì)陽光；保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜的溫度。應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅腹俸秃蜻x人既吃不好，也談不好。5. 面試的行政安排與候選人預(yù)約時(shí)間通知面試，確定面試時(shí)間表；通知候選人面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式：禮貌地要求候選人面試時(shí)攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗(yàn)；面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)：準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準(zhǔn)備招聘職位的職位說明書：準(zhǔn)備名片、面試筆記和評(píng)估表單等。6. 設(shè)計(jì)面試問題面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)及興趣、表達(dá)溝通能力、分

25、析、評(píng)估問題能力、判斷與解決問題能力、計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作主動(dòng)性、誠實(shí)性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。設(shè)計(jì)問題時(shí)首先必須確定所需的能力和行為指標(biāo)，以便于面試官分析相應(yīng)的信息，以清晰的思路考察候選人的各項(xiàng)能力。定義各項(xiàng)能力含意，避免出現(xiàn)含糊。行為指標(biāo)把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達(dá)到能力的要求，并且進(jìn)一步描述可以達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)。對(duì)于所有職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)通常都相同，不同的區(qū)別在于具體職務(wù)的不同，可以按職位調(diào)整評(píng)審要求，例如：一般面試宮會(huì)要求經(jīng)理比助理有更高的計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。應(yīng)該盡量采用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是

26、描述性的，例如：請(qǐng)問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?當(dāng)你的同事對(duì)你的工作提出異議時(shí)，你是怎么處理的?當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦?等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如：你覺得你適合這個(gè)職位嗎?你覺得你的工作能力很強(qiáng)嗎?你覺得你的溝通技巧怎么樣?。盡量多問行為事例問題，少問引導(dǎo)性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評(píng)判候選人未來的行為表現(xiàn)。例如：請(qǐng)舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作?在過去一年里，你遇到的最困難的工作是什么?當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦?。引導(dǎo)性問題是指促使候選人提供他認(rèn)為面試官期望的答案，例如

27、：作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬不守規(guī)章，你會(huì)處罰他們嗎?等等。五、面試程序及注意點(diǎn)外企面試的基本程序通常包括下列步驟1. 與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2. 遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3. 介紹此次招聘的基本程序；4. 簡要介紹公司及產(chǎn)品概況；5. 介紹招聘職位的主要職責(zé)；6. 核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7. 提問；8. 最后留出時(shí)間讓候選人提問；9. 說明面試結(jié)果通知候選人的時(shí)間和方式；10. 說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11. 感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。作為專業(yè)的面試宮，在面試時(shí)應(yīng)注意

28、：準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長時(shí)間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛：已經(jīng)清楚的內(nèi)容不需要再問；避免重復(fù)問題：當(dāng)候選人回答你的問題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意表示你在聽他（她）的回答：注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業(yè)程度還體現(xiàn)在對(duì)每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細(xì)傾聽候選人的言論，適時(shí)回應(yīng)，并做好筆記；有問必答，對(duì)不清楚或不知道，應(yīng)禮貌而坦誠地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流；當(dāng)候選人答非所問時(shí)，可以說：對(duì)不起，可能是我沒有講清

29、楚，我的問題是；當(dāng)候選人的聲音太輕時(shí)，可以禮貌地、微笑地提醒：對(duì)不起，我聽不太清楚，能否請(qǐng)你講響一點(diǎn)等等。面試官提問時(shí)應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。如果對(duì)候選人的回答有懷疑的，不要當(dāng)場表示。提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)候選人行為所導(dǎo)致的結(jié)果。因此，必須遵循star原則：ssituation（情況）、ttask（任務(wù)）、aaction（行為表現(xiàn)）、rresults（結(jié)果）。situation（情況）/task（任務(wù)）=為什么會(huì)發(fā)生?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現(xiàn)，包括候選人的職務(wù)或工作程序、主管

30、或客戶對(duì)候選人提出的要求、在工作期限內(nèi)，與同事合作完成工作任務(wù)。action（行動(dòng)）=怎樣處理?做出了哪些實(shí)際行動(dòng)?指候選人因某個(gè)情況或某項(xiàng)工作所做和所說的，透過這些行動(dòng)，了解候選人以往的工作表現(xiàn)和行為習(xí)慣，包括完成某項(xiàng)工作的步驟、如何籌備和進(jìn)行工作項(xiàng)目、應(yīng)付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失、本應(yīng)實(shí)行但沒有做的補(bǔ)救措施。results( 效。結(jié)果 ）= 行動(dòng)的成效怎樣以顯示其行動(dòng)是否適當(dāng)和有按star原則面試的益處在于可以使面試官減少對(duì)候選人工作經(jīng)驗(yàn)的誤解，因?yàn)槊嬖嚬僦恍枋占杏玫馁Y料（即候選人過去的行為事例），而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀看法影響對(duì)候選人的評(píng)估，因?yàn)槊嬖嚬?/p>

31、對(duì)候選人的評(píng)估是建立于其行為表現(xiàn)，而不是面試官個(gè)人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現(xiàn)而必須提供確切和真實(shí)的信息資料。候選人的回答可分為三類：有完整的star；只有部分的star-sta，str，ar；完全是假的star。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實(shí)踐的空談，即是假的star事例，則面試官無法從這些事例獲得有關(guān)候選人的準(zhǔn)確有用的信息。當(dāng)候選人回答的是部分star或假的star時(shí)，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問。六、做好面試筆記做好面試筆記有利于面試官集中精神收集star；在一次面試多名候選人時(shí)，面試官不會(huì)混淆候選人和他們的面試情況，避

32、免對(duì)多名候選人面試時(shí)會(huì)產(chǎn)生的序位效應(yīng)；便于建立相應(yīng)的面試報(bào)告提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時(shí)有更大的信心。此外，記錄下當(dāng)時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲(chǔ)備庫。篇三：員工招聘與面試技巧探討摘要人是企業(yè)發(fā)展中重要的資源。如何找到合適的人并且為他們的工作創(chuàng)造各種有利條件是企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的問題?？偟脕碇v，招聘是企業(yè)人力資源管理部門的專門工作，但團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)參與這個(gè)過程中也非常重要。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)必須在招聘過程中發(fā)揮關(guān)鍵作用，包括：向主管經(jīng)理建議本部門正常運(yùn)行所需的員工數(shù)目；向主管經(jīng)理和人力資源部門建議所需人員的類型以及技能、知識(shí)、資格和

33、經(jīng)歷的要求，需要很強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)和招聘技巧。面試不但是企業(yè)甄選人才的重要方法，也是企業(yè)展示自我形象的良好機(jī)會(huì)?？墒?，很多企業(yè)的面試不得要領(lǐng)，面試功能得不到發(fā)揮。本文闡述了在招聘過程中的技巧和面試的“備”、“接”、“聽”、“講”、“問”、“導(dǎo)”、“辨”、“記”、“送”、“選”等過程中的十個(gè)技巧和應(yīng)該注意的問題。關(guān)鍵詞招聘面試技巧技能團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)1. 員工招聘2. 1招聘中的法律規(guī)定在招聘過程中，必須保證整個(gè)過程符合法律規(guī)定且遵循公平公正的原則。無論是草擬職位說明書，還是發(fā)布空缺職位的招聘廣告，或者在面試時(shí)提問以及作出決定，所有的過程都需要非常小心如果不了解與招聘相關(guān)的法律，極有可能在無意中觸犯法律。實(shí)

34、施和參與招聘的人員并不需要成為一名法律問題方面的專家，但是必須了解某些基本規(guī)定。我國在1995年開始實(shí)行的勞動(dòng)法就招聘過程中的性別歧視、種族歧視和殘疾歧視等諸多問題，制定了明確的法規(guī)及相應(yīng)的懲處辦法。2007年6月，第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議正式通過了中華人民共和國勞動(dòng)合同法該法于2008年1月1日起施行。面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項(xiàng)調(diào)查顯示，99的企業(yè)使用面試作為篩選工具。同時(shí)，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機(jī)會(huì)，如果說營銷出售產(chǎn)品和服務(wù)，那么面試則出售企業(yè)的聲譽(yù)和形象?？墒?，很多企業(yè)的面試不得要領(lǐng)，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑

35、感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去。可見，這些企業(yè)招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供招聘面試者參考。1.備 ” 的技巧俗話說，“有備無患”，精心的準(zhǔn)備是成功面試的開始。首先，選擇一個(gè)雙方都合適的時(shí)間和場所，以保證面試過程不會(huì)被打斷。在具體時(shí)刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講，面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，下午5點(diǎn)時(shí)又會(huì)出現(xiàn)另一個(gè)高峰，所以面試時(shí)刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對(duì)于面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點(diǎn)的場所，便于交談的時(shí)間長一些和交流

36、的內(nèi)容深一些。會(huì)場的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應(yīng)聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對(duì)，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會(huì)造成應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表明，當(dāng)應(yīng)聘者和面試官對(duì)坐時(shí)，心理距離最大，而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時(shí)，心理距離最小，這可以為安排會(huì)場提供借鑒。當(dāng)然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個(gè)好的方法。其次，確定合適的面試人數(shù)，企業(yè)界公認(rèn)的黃金比例是1：3,即如果要錄取10人，就要讓30人來面試；還要確定面試的內(nèi)容，即面試要考什么。面試的時(shí)間有限，不可能在有限的時(shí)間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需

37、的技能進(jìn)行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數(shù)，最好是列出來。再次，提前閱讀應(yīng)聘者的簡歷，一要看應(yīng)聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應(yīng)聘者未必符合我們的要求；二要看簡歷有沒有空當(dāng)，即在某一時(shí)間段，應(yīng)聘者沒有寫他（她）在干什么；三要看有沒有職位的跳槽現(xiàn)象，比如，從銷售到技術(shù)，又從技術(shù)到人力資源，今天又來應(yīng)聘財(cái)務(wù)的職位；四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時(shí)應(yīng)該弄清楚的問題。最后，細(xì)節(jié)也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時(shí)關(guān)掉手機(jī)，以示對(duì)應(yīng)聘者的尊重；把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時(shí)手忙腳亂；把將要應(yīng)聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應(yīng)聘

38、者看到簡歷很多，感到緊張。3. “接”的技巧4. “聽”的技巧優(yōu)秀的面試官會(huì)把面試85%的時(shí)間留給應(yīng)聘者陳述，可見面試官學(xué)會(huì)“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問題。第一，聽?wèi)?yīng)聘者的陳述和簡歷上的內(nèi)容是否一致，哪怕是一個(gè)時(shí)間或地點(diǎn)。第二，聽哪些是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，哪些是應(yīng)聘者的期望和想法。行為表現(xiàn)即應(yīng)聘者過去發(fā)生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的行為。第三，避免打斷應(yīng)聘者的陳述“噢，我知道了，你不用說了”。如果應(yīng)聘者陳述的太多了，實(shí)在沒有必要了，面試官可以采用動(dòng)作暗示的方法，比如，頻繁的點(diǎn)頭，注意是頻繁的點(diǎn)頭，否則表示贊同；手心向下?lián)]手，也

39、可以表示“你說的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會(huì)兒看看手機(jī)，一會(huì)兒看看表，這是對(duì)應(yīng)聘者的極不尊重。5. “講”的技巧面試是一個(gè)雙向交流的過程，不但應(yīng)聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責(zé)，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責(zé)。其次，提示應(yīng)聘者應(yīng)聘的是什么部門，什么崗位。因?yàn)椋苍S應(yīng)聘者投的簡歷太多，忘記了應(yīng)聘的部門和崗位。再次，告訴應(yīng)聘者面試大約需要多少時(shí)間和面試有哪些步驟，讓應(yīng)聘者有個(gè)心理準(zhǔn)備。最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責(zé)和薪酬福利等。要注意兩點(diǎn)，第一，

40、把書面的崗位要求發(fā)給應(yīng)聘者，讓他（她）讀完后簽字。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動(dòng)糾紛千萬不可夸大事實(shí)。 有的用人單位為了吸引人才期望與事實(shí)的反差必然會(huì)造成員工滿意度下降第二，對(duì)公司的介紹尤其是待遇問題要實(shí)事求是夸大事實(shí)，造成應(yīng)聘者期望過高，一旦走馬上任，甚至為離職埋下隱患6. “問”的技巧通常，應(yīng)聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈可以運(yùn)用star技術(shù)。ssituation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；ttask

41、，任務(wù)是什么；aaction，為了完成任務(wù)，采取了那些行動(dòng)；rresult，結(jié)果怎樣。通過運(yùn)用star技術(shù)，不斷追問，可以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外，還要留出時(shí)間讓應(yīng)聘者來問，面試官來回答7. “導(dǎo)”的技巧面試的過程不都是一帆風(fēng)順的，有時(shí)可能會(huì)卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行。引導(dǎo)的技巧有：第一，可以跳過這個(gè)問題“咱先不談這個(gè)問題，換一個(gè)話題”；第二，可以用“攬責(zé)任”的方法“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是.：這時(shí)應(yīng)該避免的是面試官不要因?yàn)閼?yīng)聘者回答不出問題而幸災(zāi)樂禍，得意洋洋的

42、看著應(yīng)聘者，即使這個(gè)應(yīng)聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。8. “辨”的技巧美國新澤西州adp人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44的求職者在簡歷中撒謊；41的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現(xiàn)象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學(xué)會(huì)辨別事實(shí)與謊言首先，可以從應(yīng)聘者的語言上辨別，如果是事實(shí)，應(yīng)聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內(nèi)容與簡歷上的內(nèi)容完全一致；如果是在說謊，應(yīng)聘者會(huì)經(jīng)常繞圈子，不敢一針見血，說的內(nèi)容很寬泛，很含糊，一旦讓他（她）說的詳細(xì)一點(diǎn)或舉個(gè)例子，他（她）會(huì)遲疑，這個(gè),那個(gè)”。另外，如果應(yīng)聘者答的很流暢，很可能面試的題目與

43、準(zhǔn)備的題目正好一樣，這時(shí)如果被打斷，他（她）會(huì)接不上來。其次，還可以從應(yīng)聘者的神情和動(dòng)作上辨別，如果是事實(shí)，應(yīng)聘者會(huì)正視面視官，敢于和面試官對(duì)視，而且動(dòng)作神情與語言表達(dá)內(nèi)容一致；如果是說謊，應(yīng)聘者的眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看，動(dòng)作神情與語言表達(dá)內(nèi)容不一致。手勢(shì)太夸張，動(dòng)作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動(dòng)作姿勢(shì)的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個(gè)問題，應(yīng)聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應(yīng)聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他（她）的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。9. “記”的技巧“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中

44、很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應(yīng)聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內(nèi)容都想不起來了，如果是連續(xù)面試幾個(gè)人，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇?？梢姡诿嬖嚨倪^程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點(diǎn)第一，在記之前，即面試開始之前，要向應(yīng)聘者說明“為了面試的準(zhǔn)確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會(huì)引起應(yīng)聘者的猜疑“記什么啊？是不是哪里我表現(xiàn)不好啊？”，容易造成應(yīng)聘者緊張。第二，只記事實(shí)，不記評(píng)論，也就是說，要記錄應(yīng)聘者所講的事實(shí)，不要記錄面試官自己下的結(jié)論。在面試的過程中，面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)論，而這時(shí)的評(píng)論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評(píng)

45、論錯(cuò)誤，因此面試官不如記下應(yīng)聘者所講的事實(shí)，等面試全部結(jié)束以后再下結(jié)論不遲。最后，送走應(yīng)聘者后，要及時(shí)對(duì)記錄進(jìn)行整理。10. “送”的技巧篇四：員工招聘與面試技巧探討目錄1 、招聘的研究綜述2（ 一）招聘的定義、目的和意義2（ 二）招聘的途徑2（ 三）招聘的原則3（ 四）招聘工作中部分問題的應(yīng)對(duì)方法32 、面試的研究綜述4（ 一）面試的概述4（ 二）面試的技巧4（ 三）面試的評(píng)定63 、結(jié)論84 、文獻(xiàn)9員工招聘與面試技巧研究摘要：人力資源管理作為企業(yè)管理的四大支柱之一,對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)人力資源的配置都產(chǎn)生著越來越深遠(yuǎn)的影響。要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才,是一件不容易的事情,而想要

46、尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個(gè)挑戰(zhàn)。在招聘過程中應(yīng)當(dāng)特別注意細(xì)節(jié)性問題,并適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用科學(xué)的招聘面試原則是非常重要的。關(guān)鍵詞：招聘面試技巧；隨著現(xiàn)代企業(yè)越來越迅速發(fā)展,企業(yè)面臨的各種問題也隨之而來。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中,人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素,人不能盡其才、崗不能合其職以及人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題,輕則損失財(cái)物,延誤戰(zhàn)機(jī),使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振,使企業(yè)走向衰敗。企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言,“招兵買馬”從某種意義上講影響著公司的企業(yè)文化、風(fēng)氣，而且招聘工作又是公司補(bǔ)充新鮮血液,推陳出新,持續(xù)發(fā)展的重要步驟。員工

47、招聘工作質(zhì)量如何,對(duì)企業(yè)的影響往往是根本性的、長期的,甚至有時(shí)是決定性的。所以，如何使企業(yè)人力資源培訓(xùn)和整合有效,最大限度地發(fā)揮人才的作用,用心把好把嚴(yán)招聘關(guān),成為人力資源工作的關(guān)鍵。一、招聘的研究綜述（一）招聘的定義、目的和意義1 、招聘的定義招聘是指企業(yè)組織為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、甄選、錄用三個(gè)具體步驟。2 、招聘的目的與意義招聘，是人員配置中一個(gè)關(guān)鍵步驟，因?yàn)檫@一環(huán)節(jié)的好壞不僅僅直接影響

48、到人員配置的其他方面，而且對(duì)整個(gè)人力資源管理過程的進(jìn)行，乃至組織的活動(dòng)，也有著極為重要的影響，是實(shí)現(xiàn)人崗匹配最基礎(chǔ)的步驟。對(duì)于人員招聘的意義，總結(jié)有以下幾個(gè)要點(diǎn)：(1) 是組織彌補(bǔ)人力資源的基本途徑。企業(yè)組織中的人力資源處于一種變化狀態(tài)，組織內(nèi)人力資源有的向社會(huì)的流動(dòng)，有的在組織內(nèi)部的變動(dòng)，導(dǎo)致人員的變動(dòng)，組織有著長遠(yuǎn)而穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，需要及時(shí)補(bǔ)充人員才協(xié)助實(shí)現(xiàn)。因此招聘也就成了補(bǔ)充人員的基本途徑。(2) 有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢(shì)。(3) 有助于組織形象的傳播。招聘是一個(gè)對(duì)外吸引，應(yīng)聘者可以通過招聘信息或招聘過程了解與組織相關(guān)信息，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。(4) 有助

49、于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人才，同時(shí)也為人員的流動(dòng)率的降低打下基礎(chǔ)，為組織營造和諧氣氛，能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣等。1(二)招聘的途徑1 、外部招聘外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。外部招聘主要包括：廣告，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，獵頭公司，校園招聘，招聘洽談會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘，海外招聘和其他招聘渠道。2 、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時(shí)候，優(yōu)先考慮內(nèi)部員工并調(diào)整到該崗位的方法。是組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得以充分確認(rèn)，被委以更高的職務(wù)，以此來補(bǔ)充組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部招聘主要包括：提拔晉升，工作調(diào)換

50、，工作輪換，人員重聘。2(三)招聘的原則1 、客觀公正原則，人事部門及經(jīng)辦人在人員招聘中，必須用客觀的眼光去甄選應(yīng)聘者，做到客觀公正；2 、德才兼?zhèn)湓瓌t，在招聘過程中應(yīng)該注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)；3 、先內(nèi)后外原則，招聘中，應(yīng)從企業(yè)組織內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上對(duì)外招聘，從而充分運(yùn)用和整合整體人力資源；4 、回避原則，德才兼?zhèn)?、唯才是舉事企業(yè)組織中用人的基本方針，因此對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用。(四)招聘工作中部分問題的應(yīng)對(duì)方法上面介紹了招聘工作存在的問題,但能真正避免此類問題也不是很容易的事,需要對(duì)一些環(huán)節(jié)進(jìn)行認(rèn)真注意,這些環(huán)節(jié)主要有:1 、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重

51、要對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言,工作經(jīng)歷遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員,如果在兩三年里沒有在這個(gè)領(lǐng)域做過工作,很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外,從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向,這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更重要。2 、克服暈輪作用暈輪作用,就是人們所說的先入為主,是根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被感知對(duì)象的整體印象和評(píng)價(jià)。人在第一印象的基礎(chǔ)上做出的判斷往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一壞百壞”的心理傾向,所以要避免第一印象帶來的向?qū)?招聘者切不可妄下結(jié)論。3 、招聘的核心問

52、題德與能的考察應(yīng)作為招聘的核心。在招聘過程中,應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力,隱藏缺陷,如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn),就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職,對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失,其離職成本=歷史成本+機(jī)會(huì)成本+敬業(yè)成本,因此最理想的人才應(yīng)是“德”“能”3兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑?應(yīng)“德”先“能”后。二、面試的研究綜述(一)面試的概述面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。(二)面試的技巧1 、面試前細(xì)致的準(zhǔn)備工作是做好面試的基礎(chǔ)(1) 確定面試目標(biāo)確定面試目標(biāo)其實(shí)就是要解決“招什么樣的人？”這個(gè)問題，這就需要進(jìn)行工作分析，所謂工作分析，就是通過一個(gè)系統(tǒng)的正式的程序來研究一個(gè)工作，獲得有關(guān)組織中的每一個(gè)獨(dú)特的角色的重要