某大型企業(yè)科研事業(yè)部薪酬管理制度

1、科研事業(yè)部薪酬管理辦法1 總則為適應股份公司企業(yè)化及其戰(zhàn)略發(fā)展要求， 調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)， 建立與科技版塊實際情況相符的薪酬管理制度， 按照公司經(jīng)營理念和管理模式， 遵照國家有關(guān)勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本辦法。2 原則2.1 以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平、激勵和約束相結(jié)合原則。2.2 符合科研事業(yè)部的專業(yè)特色和管理特點的原則。2.3 實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展原則，制定管理辦法能為事業(yè)部的長期可持續(xù)發(fā)展服務。3 薪酬方案與執(zhí)行要求3.1 事業(yè)部的薪酬包含崗位工資、績效獎金和福利津貼三部分經(jīng)濟性報酬。3.2 結(jié)合股份公司的薪酬制度、股份公司生產(chǎn)部門的薪酬辦法等，事業(yè)部的崗位工

2、資額度及管理按照股份公司 薪酬管理制度中的崗位工資管理規(guī)定執(zhí)行。3.3 績效獎金的額度及相關(guān)考核按照本管理辦法的有關(guān)要求執(zhí)行。實行績效考核與績效獎金掛鉤的機制。3.4 福利津貼按照股份公司薪酬管理制度中的福利津貼管理規(guī)定執(zhí)行。3.5 績效獎金員工職能等級及獎金系數(shù)標準。根據(jù)本部門特點和員工的崗位職能劃分，為激勵本部門員工團結(jié)協(xié)作，將部門員工職能等級劃分為5 級，崗級劃分及績效系數(shù)具體如下表?？蒲惺聵I(yè)部員工崗位等級及績效系數(shù)表崗級具體崗位描述系數(shù)1事業(yè)部部長1.52分管質(zhì)量副部長（總工程師） ，分管經(jīng)營副部長，分管行1.2政副部長3質(zhì)量安全部職員、研發(fā)組長、產(chǎn)品銷售經(jīng)理1.14一級研發(fā)人員（骨干

3、） 、產(chǎn)品工程師、辦公室主任、會計1.05二級研發(fā)人員、行政人員0.8注： 1 本職能等級、績效系數(shù)與股份公司的職稱體系不掛鉤；2 參加工作未轉(zhuǎn)正員工及實習生不按本條規(guī)定執(zhí)行，只發(fā)放試用期基本工資；3 外聘人員按聘用合同執(zhí)行，不按條規(guī)定執(zhí)行。3.6 績效獎金總額及分配部門績效收入的確定。部門的績效收入為科研事業(yè)部在扣除股份公司應提取的管理費、 研發(fā)開支、推廣開支、外聘人員工資及臨聘人工資后的結(jié)余費用。績效獎金總額的確定。為保證事業(yè)部的持續(xù)發(fā)展，績效獎金的年度發(fā)放總額為部門績效收入90%。預留 10%作為部門下一年度的預備開支費用?？冃И劷鸬姆峙?。個人可分配績效獎金額=（個人分配系數(shù)個人當年在崗

4、月數(shù)） /（團隊中每一成員分配系數(shù)團隊中每一成員當年在崗月數(shù)） 4 績效獎金的考核與發(fā)放4.1 為促進事業(yè)部各工作的高效率，高質(zhì)量完成，同時便于對員工的管理，最終績效獎金的發(fā)放前應對所有員工（含領導層）進行指標考核。4.2 最終發(fā)放的績效獎金額度根據(jù)員工（含領導層）的各項考核指標完成情況的考核結(jié)果，將分項指標得分及其在只能再乘以個人可分配績效獎金額。4.3 為便于對部門所有員工（含領導層） ，根據(jù)本部門的人員崗位劃分，本辦法制定了相應的員工崗位職能考核評價標準表。 具體見員工崗位考核評價標準表。4.4 考核方案執(zhí)行。結(jié)合股份公司目前考核評價體系的評價方案，本辦法對科研事業(yè)部的考核方案具體如下。

5、部門領導層的考核， 領導層考核由主管領導、 事業(yè)部領導層以及員工共同給予打分（被考核人不參與打分） ，最后將所有參與打分人員的分數(shù)進行加權(quán)，得到被考核人的綜合考核得分。質(zhì)量安全人員、 研發(fā)組長、銷售經(jīng)理的考核由事業(yè)部領導以及本小組職工共同給予打分（被考核人不參與打分），最后將所有參與打分人員的分數(shù)進行加權(quán)，得到被考核人的綜合考核得分。研發(fā)人員、產(chǎn)品工程師、綜合辦公室人員考核由研發(fā)組長、產(chǎn)品銷售經(jīng)理、綜合辦公室主任、 事業(yè)部領導以及本小組職工共同給予打分（被考核人不參與打分），最后將所有參與打分人員的分數(shù)進行加權(quán)，得到被考核人的綜合考核得分。4.5 在部門所有考核結(jié)果經(jīng)過公示后，被考核人員應在3

6、 天之內(nèi)提出申述并提交具體的理由， 并由部長召開辦公會對申述情況進行討論，待對考核結(jié)果無異議后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。4.6 根據(jù)崗位職能考核結(jié)果，若在考核中員工的因考核指標不能達到指標要求，其績效獎金將根據(jù)考核指標的結(jié)果占比自然扣繳作為科研事業(yè)部的優(yōu)秀人員（評為 A 級）獎勵基金，該部分獎勵基金將作為完成工作優(yōu)秀的員工（未出現(xiàn)扣繳）按其所在崗位系數(shù)二次分配。5 附則5.1本辦法未盡事宜，按照國家有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5.2本辦法由事業(yè)部部長辦公會表決后通過。5.3本規(guī)定經(jīng)部長辦公會表決通過后自 2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行。表 1 部門領導層人員績效獎金考核等級

7、評分標準表姓名事 業(yè)部評價尺度及分數(shù)1.工作達成度工作績 效2. 工作品質(zhì)3.工作速度4.工作量5.計劃性6協(xié)調(diào)溝通工作能 力7. 應變力8.指導控制力9.周全縝密10.人才培養(yǎng)11.職務技能12.協(xié)作性工作13.以身作則態(tài) 度14. 工作態(tài)度15. 執(zhí)行力16. 品德言行評價得分職務評 價 人部門評價區(qū)間優(yōu)秀（ 910 分）良好（ 89 分）一般（ 68 分）評分本欄平均權(quán)重系數(shù)較差（ 4 6 分）與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準確性、反復率等） 。（ 40%）僅考慮工作的速度，完成工作

8、的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。僅考慮完成工作數(shù)量。職責內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。（ 30%）對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理控制情況。工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。以對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。對擔任職務相關(guān)知識的掌握、運用，工作熟練程度。人際關(guān)系， 團隊精神及與他人 （部門）工作配合情況。表率作用如何，嚴格要求自己

9、與否，遵守制度紀律情況。工作自覺性、 積極性；對工作的投入程度， 進取精神、（ 30%）勤奮程度、責任心等。對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。（ 14 項平均分）0.4+（5 11 平均分） 0.3 +（1216 項平均分）0.3 ）100 =分評價等級A 85 分以上 B7085 分 C5069 分 D 50 分以下備注當評價總分在A 級以上時為優(yōu)秀，當年績效獎為全額，在B 級以下按所得分數(shù)按百分比乘以相應崗位系數(shù)發(fā)放績效獎金。表 2 質(zhì)安部職員、研發(fā)組長績效獎金考核等級評分標準表姓名事 業(yè)部評價尺度及分數(shù)1.工作達成度工作績

10、效2. 工作品質(zhì)3.工作速度4.工作量5.計劃性6協(xié)調(diào)溝通工作能 力7. 應變力8.指導控制力9.周全縝密10.人才培養(yǎng)11.職務技能12.協(xié)作性工作13.以身作則態(tài) 度14. 工作態(tài)度15. 執(zhí)行力16. 品德言行評價得分職務評 價 人部門評價區(qū)間優(yōu)秀（ 910 分）良好（ 89 分）一般（ 68 分）評分本欄平均權(quán)重系數(shù)較差（ 4 6 分）與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準確性、反復率等） 。（ 40%）僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。僅考慮完成工作數(shù)

11、量。職責內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。（ 30%）對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理控制情況。工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。以對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。對擔任職務相關(guān)知識的掌握、運用，工作熟練程度。人際關(guān)系， 團隊精神及與他人 （部門）工作配合情況。表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。工作自覺性、 積極性；對工作的投入

12、程度， 進取精神、（ 30%）勤奮程度、責任心等。對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。（ 14 項平均分）0.4+（5 11 平均分） 0.3 +（1216 項平均分）0.3 ）100 =分評價等級A 85 分以上 B7085 分 C5069 分 D 50 分以下備注當評價總分在A 級以上時為優(yōu)秀，當年績效獎為全額，在B 級以下按所得分數(shù)按百分比乘以相應崗位系數(shù)發(fā)放績效獎金。姓名事業(yè)部評價尺度及分數(shù)1. 經(jīng)驗學識2. 專業(yè)技能3. 責任感4. 工作協(xié)調(diào)5. 積極性評價得分評價等級備注研發(fā)人員（產(chǎn)品工程師）績效評價表職務評價人評價部門

13、評價區(qū)間優(yōu)秀（ 10 分） 良好（ 8 分）評分標準得分權(quán)重一般（ 6 分） 較差（ 4 分） 極差（ 2 分）學識經(jīng)驗能觸類旁通，且常能提供改進意見10（ 20%）學識、經(jīng)驗較一般人好，能獨立完成安排的任務8有一定學識，肯學習，在指導下能完成任務6專業(yè)程知識嚴重不足，較難完成安排的工作4極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本職工作10（ 20%）有相當?shù)膶I(yè)技能，足以應付本職工作8技能程度尚可，能執(zhí)行任務，個別時候需請教他人6對工作必須技能不熟悉，日常工作難以完成4任勞任怨，竭盡所能完成任務，分內(nèi)工作非常完善10（ 20%）有責任心，能自動自發(fā)的開展工作8交付的工作需督促方能完成6無責任感，做事粗心

14、大意，對工作有敷衍情況4愛護團體，與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力10（ 20%）肯應別人要求幫助他人8僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作6精神散漫，不肯與別人合作4在充分完成份內(nèi)工作外，積極支持團隊工作10（ 20%）積極的開展好承擔的工作8對工作感興趣，但時間觀念不強，工作時間經(jīng)常閑聊6工作無恒心、精神不振，不滿現(xiàn)實4（1 項得分） 0.2 + （2 項得分） 0.2 + （3 項得分） 0.2 + （4 項得分） 0.2 + （5 項得分） 0.2 ） 100 =分 A 85 分以上 B7085 分 C5069 分 D 50 分以下當評價總分在A 級以上時為優(yōu)秀，當年績效獎為全額，在

15、B 級以下按所得分數(shù)按百分比乘以相應崗位系數(shù)發(fā)放績效獎金。表 4 綜合辦公室職能人員績效獎金等級評分標準表評分尺度及標準4 分6 分8 分10 分考核指標1、工作質(zhì)量（ 30%）工作懶散， 頻繁出工作不細心， 會疏忽大體滿意，偶爾有工作一直保持較高本項不考慮工作量，現(xiàn)較多錯誤。重要問題小錯誤的水準僅看工作是否正確、 清楚、完整2、合作（ 20%）時常不能合作， 表大致上與人相處愉合作良好，能根據(jù)與人合作有效，積極是否原意為他人服務現(xiàn)不同意的態(tài)度，快，偶爾有磨擦安排接受任務，但主動接受任務，全面和與他人合作。不易相處工作態(tài)度不夠積極配合好他人工作3、工作量（ 20%）工作慢， 從未按時工作量在平

16、均量下，總體上符合要求，速度超乎常人，工作本項不考慮工作質(zhì)的完成平均工作量但基本按時完成偶爾超過超出平均量方面，只考慮工作量4、工作知識（ 12%）與工作有關(guān)之事對有關(guān)工作方面的知道工作程序，能對工作了解全面充是否了解工作的要大部分都不了解知識有一定了解， 能在事前對工作做好分，長提前發(fā)現(xiàn)問題求，程序等根據(jù)有關(guān)人員做好安排相應工作5、勤勉（ 8%）有機會就偷懶， 時大部分時間堅守崗勤懇做事，偶爾需一向可信賴，勤懇將考慮其貢獻于工作的常喜歡閑聊位，偶爾會閑聊要人提醒工作做好程度6、學習能力（ 5%）若非一般教導沒肯上進，但經(jīng)常需要學習快速，能加以超乎尋常的學習速接受新知識的能力發(fā)吸收向主管請教應用度，完全吸收，并有效應用7、出勤（ 5%）請假或遲到早退