領(lǐng)導(dǎo)首先要正確領(lǐng)導(dǎo)自己

1、退役前的喬丹是公牛隊(duì)的“靈魂”，世界上不少球隊(duì)都想取代公牛隊(duì)的籃壇霸主地位。對(duì)手們幾乎將全部精力用來(lái)對(duì)付喬丹。辦法之一，就是讓喬丹每場(chǎng)得分超過(guò)40。研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)痰ぐl(fā)揮不好，公牛隊(duì)肯定贏不了球;喬丹正常發(fā)揮，公牛隊(duì)勝率最高;喬丹過(guò)于突出，公牛隊(duì)的勝率反而下降了。如果喬丹得分太多，則意味著其他隊(duì)員的作用下降。公牛隊(duì)的成功有賴于喬丹，更有賴于喬丹與他人的協(xié)作。對(duì)喬丹而言，他首要的工作是：正確領(lǐng)導(dǎo)自己。在激烈的商戰(zhàn)中，每一家企業(yè)都是一支夢(mèng)想登上霸主地位的球隊(duì)，每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都渴望獲得“喬丹式”的殊榮成為企業(yè)的“靈魂”。企業(yè)的“生死存亡”取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力的發(fā)揮。發(fā)揮正常的就是企業(yè)的“速效救心丸”，

2、發(fā)揮不佳的則成了企業(yè)的“安眠藥”。從“喬丹原則”中，我們是否可以得出這樣的啟示：如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于注重自己能力的展現(xiàn)(諸如在決策上搞“一言堂”，壓制副手等)，成為“得分太多”的“喬丹”，是否也會(huì)使企業(yè)搏擊市場(chǎng)的勝率下降?答案是肯定的。哈佛大學(xué)商學(xué)院科特教授非常欣賞這樣一句話：“領(lǐng)導(dǎo)完全是一個(gè)實(shí)質(zhì)問(wèn)題，而不是風(fēng)格問(wèn)題?！彼赋鲱I(lǐng)導(dǎo)者必須做到五件事：確定明智的方向，善于挑選伙伴，能夠賦予員工力量去實(shí)干，善于分配資本，正確領(lǐng)導(dǎo)自己。他尤其看重“正確領(lǐng)導(dǎo)自己”，即強(qiáng)調(diào)與副手和下屬的協(xié)作，并努力從培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和維護(hù)下屬的尊嚴(yán)做起。他認(rèn)為這是行使正確領(lǐng)導(dǎo)的基石。的確如此，很多成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在回

3、顧自己的創(chuàng)業(yè)歷程時(shí)無(wú)不津津樂(lè)道于自己與員工之間的那種信任與默契。員工渴望得到領(lǐng)導(dǎo)者的信任，特別是對(duì)自己能力的肯定，這種信任一旦轉(zhuǎn)化成工作熱情，將會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不竭動(dòng)力。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只要從點(diǎn)滴小事做起，充分信任員工、理解員工，就一定能夠得到10倍(甚至更多)于此的回報(bào),這種回報(bào)是無(wú)法用金錢來(lái)衡量的。這就是領(lǐng)導(dǎo)力，傳統(tǒng)的管理職能僅僅是低級(jí)地開(kāi)發(fā)各種社會(huì)資源。而這樣的時(shí)代正漸漸離我們遠(yuǎn)去。真正的成功必然有賴于領(lǐng)導(dǎo)者如何最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。這不僅意味著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的更高要求，更要求突破傳統(tǒng)管理理念。管理大師比爾·波拉德認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者必須“停止管理、學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)”。領(lǐng)導(dǎo)力將調(diào)動(dòng)人們的一切

4、積極性去創(chuàng)造特別是創(chuàng)造某些具有深遠(yuǎn)影響的事物。只要這種積極性存在，人們便會(huì)更加忙碌，更有成就感，更富創(chuàng)造力!領(lǐng)導(dǎo)而不是管理“無(wú)能的管理者不僅是企業(yè)的殺手，而且是職業(yè)殺手?！苯芸?#183;韋爾奇管理者混亂，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)。管理者使各項(xiàng)活動(dòng)變得遲緩，領(lǐng)導(dǎo)者則促進(jìn)業(yè)務(wù)平穩(wěn)、迅速運(yùn)轉(zhuǎn)。管理者們互相交談，互相留言。而領(lǐng)導(dǎo)者跟他們的雇員談話，與他們的員工交談，使雇員們腦海中充滿美好的景象，使他們?cè)谧约憾颊J(rèn)為不可能的地位層次上行事，然后領(lǐng)導(dǎo)者們只要讓開(kāi)道路就行了。“為管理而管理的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了”，在這一點(diǎn)上杰克·韋爾奇用了一句話就說(shuō)明了問(wèn)題的關(guān)鍵所在：“別忙于管理了，趕快進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)吧?！边@位通用的CE

5、O一下子悟到了這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代的新需求，相信不久我們就會(huì)看到一場(chǎng)前所未有的新的管理革命。最重要的是，韋爾奇希望他的業(yè)務(wù)主管們要使一切保持簡(jiǎn)單狀態(tài)。管理不需要太復(fù)雜，他強(qiáng)調(diào)，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際上相當(dāng)簡(jiǎn)單：我們已經(jīng)選擇了世界上最簡(jiǎn)單的職業(yè)。多數(shù)全球性業(yè)務(wù)只有三至四個(gè)關(guān)鍵性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，你了解他們的情況?！斑@對(duì)于定量問(wèn)題來(lái)說(shuō)很罕見(jiàn)，”韋爾奇說(shuō)，“在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方面很罕見(jiàn)。我談?wù)摰牟皇欠孔拥念伾鸵巫邮欠衩烙^。我談?wù)摰氖墙?jīng)營(yíng)決策?！钡羌词乖诮?jīng)營(yíng)方面，怎么可能將每件事情都量化呢?你可以將它充分量化以便達(dá)成一個(gè)戰(zhàn)略性的決策。我的意思是，在對(duì)一項(xiàng)策略進(jìn)行辯論時(shí)，你可以清楚地約定足夠的限制條件。當(dāng)你做出結(jié)論時(shí)，同伴

6、們通常已經(jīng)努力解決了問(wèn)題。通用照明事業(yè)部的負(fù)責(zé)人戴維·L·卡爾霍恩，已經(jīng)接受了韋爾奇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于管理的觀點(diǎn)?！肮芾?，”卡爾霍恩解釋說(shuō)，“似乎就是比為你工作的人懂得多一些并且對(duì)此秘而不宣，但結(jié)果卻是完全限制了你的組織。我們每個(gè)人都只有一定量的個(gè)人能力去應(yīng)付工作和實(shí)施變革。如果我用一半能力來(lái)記住各類想法和瑣事，那么我就幾乎沒(méi)有什么精力去尋求變革和推進(jìn)事業(yè)發(fā)展了。這道理對(duì)于組織內(nèi)部每個(gè)人都適用?！笨柣舳靼l(fā)現(xiàn)，太多陳舊的管理風(fēng)格充斥于工業(yè)活動(dòng)中，同樣也充斥于通用事業(yè)中?！拔覀冃枰コ切┱J(rèn)為自以為是的家伙們頭腦中的不安全感。一旦你那樣做了，你就能夠鼓勵(lì)員工們走出他們的世界，使他

7、們不再受因經(jīng)營(yíng)而設(shè)立的界限的束縛。那時(shí)世界被打開(kāi)了。讓他們走出封閉的盒子，走到更大的世界中去，擁有更多的玩具，感到更加興趣盎然這就是它的全部意義?！逼鋵?shí)我們根本沒(méi)有什么選擇的余地，當(dāng)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力成為現(xiàn)代社會(huì)的惟一主宰，企業(yè)家所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化。無(wú)論是“利潤(rùn)最大化”還是“整體效益提高”都已經(jīng)不再是衡量成功企業(yè)和企業(yè)家的惟一標(biāo)準(zhǔn)和主要目的。有一句當(dāng)前比較流行的說(shuō)法：“企業(yè)家管理的已經(jīng)不只是一個(gè)企業(yè)，而是成為了一個(gè)社會(huì)的模板?！边@并不是一個(gè)簡(jiǎn)單概念的轉(zhuǎn)換，因?yàn)閺摹肮芾怼钡健邦I(lǐng)導(dǎo)”，這種組織人力、物力、財(cái)力等各類資源以達(dá)到盈利目的的行為的根本性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了改變。由于政治、經(jīng)濟(jì)、文

8、化在企業(yè)理念上越來(lái)越統(tǒng)一，對(duì)企業(yè)家的要求已不能僅僅滿足于MBA的教育，企業(yè)家必須具備政治家、外交家、軍事家等綜合素質(zhì)。而且在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的特征的影響下，發(fā)展和進(jìn)步已經(jīng)成為時(shí)代的主題，再一味地進(jìn)行單純意義上的管理就有可能導(dǎo)致對(duì)下屬的一種異化作用。全球風(fēng)云變幻，世界瞬息萬(wàn)變，單純的管理行為已很難把握新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)，并使企業(yè)整體和員工個(gè)體都能隨機(jī)應(yīng)變和健康地發(fā)展。而且隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展與授權(quán)意識(shí)的進(jìn)一步深化，可供“管理”的空間將變得越來(lái)越小。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的文化生存使得企業(yè)更加需要信仰，早有人呼吁過(guò)要建立“企業(yè)內(nèi)部信仰”，這樣就使得每一位成員都能夠?yàn)樽非笸粯訓(xùn)|西而努力。但是僅僅憑借單純的管理行為是無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部建立起堅(jiān)固的信仰的。管理是一種執(zhí)行的藝術(shù)，就像人們總是不惜一切地追求卓越，同時(shí)也期盼著卓越者的領(lǐng)導(dǎo)一樣。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，不能只是一個(gè)成功的管理者，而應(yīng)該成為一個(gè)思想