旅游人力資源管理-單元設(shè)計(jì)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上旅游人力資源管理教 案學(xué) 院 國(guó)際交流學(xué)院系（專業(yè)） 酒店管理教 師 吳小霞酒店人力資源管理課程基于工作過(guò)程的典型工作任務(wù)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)(單元設(shè)計(jì))吳小霞學(xué)習(xí)情境典型工作任務(wù)序號(hào)學(xué)時(shí)教學(xué)目標(biāo)和主要內(nèi)容典型工作任務(wù)單元標(biāo)題能力目標(biāo)能力訓(xùn)練項(xiàng)目編號(hào)知識(shí)目標(biāo)其他內(nèi)容主要教學(xué)方法和手段作業(yè)、考核內(nèi)容和形式學(xué)習(xí)情境一12制定年度招聘計(jì)劃能制定簡(jiǎn)單年度招聘計(jì)劃；1-1人力資源規(guī)劃；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)年度招聘計(jì)劃；22進(jìn)行工作分析能對(duì)工作崗位進(jìn)行分析；1-2工作分析；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)工作描述；崗位規(guī)范；32制作招聘廣告能根據(jù)招聘需求制作招聘廣告；1-3招

2、聘廣告的制作；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)招聘廣告；42設(shè)計(jì)入職申請(qǐng)表能設(shè)計(jì)員工入職申請(qǐng)表；1-4員工招聘的基本方法和程序步驟；了解招聘的渠道；員工錄用的原則；掌握和設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)入職申請(qǐng)表；學(xué)習(xí)情境二54策劃實(shí)施面試能根據(jù)招聘需求進(jìn)行招聘面試策劃、組織與實(shí)施；2-1掌握員工面試類型和過(guò)程，掌握和設(shè)計(jì)員工招聘面試提綱小組討論模擬面試面試各種表格模擬員工招聘面試；62制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃能制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃。1-5了解新員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的過(guò)程和內(nèi)容。課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)新員工培訓(xùn)計(jì)劃。74策劃與組織員工培訓(xùn)能夠策劃、組織與實(shí)施員工培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果

3、進(jìn)行評(píng)估；2-3員工培訓(xùn)方法與注意事項(xiàng)；案例討論模擬培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)的策劃方案模擬培訓(xùn)84組織實(shí)施員工活動(dòng)能夠策劃與組織員工活動(dòng)；2-2活動(dòng)策劃；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)活動(dòng)模擬員工活動(dòng)策劃書模擬活動(dòng)93離職與離職面談能為員工辦理離職，進(jìn)行離職面談。2-4員工離職程序與離職面談方法。課件演示案例討論模擬面談離職面談表模擬離職面談建議性分析報(bào)告學(xué)習(xí)情境三104設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估表與績(jī)效面談設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估表，并能進(jìn)行績(jī)效面談；3-1員工工作績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)模擬面談員工績(jī)效考核表模擬面談114員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；3-2員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；課件演示案例討論

4、任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；124員工工資與福利的確定能制定員工工資結(jié)構(gòu)，確定員工福利；3-3員工的薪酬福利內(nèi)容；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)員工工資結(jié)構(gòu)與福利；134社保管理了解五險(xiǎn)一金的內(nèi)容，能保護(hù)員工權(quán)益；3-4了解社保知識(shí)；課件演示案例討論啟發(fā)誘導(dǎo)小組討論匯報(bào)144勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理能夠了解勞動(dòng)合同內(nèi)容，并根據(jù)勞動(dòng)法解讀常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議。3-6勞動(dòng)法的相關(guān)內(nèi)容；勞動(dòng)合同的主要條款。課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動(dòng)啟發(fā)誘導(dǎo)勞動(dòng)合同項(xiàng)目一 制定年度招聘計(jì)劃授課班級(jí)旅游管理上課時(shí)間2課時(shí)上課地點(diǎn)多媒體教室教學(xué)目標(biāo)能力（技能）目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)1能制定簡(jiǎn)單年度招聘計(jì)劃；1. 掌握人力資源規(guī)劃

5、的內(nèi)容；2. 掌握人力資源規(guī)劃的方法；3. 掌握人力資源規(guī)劃的步驟；能力訓(xùn)練任務(wù)及案例訓(xùn)練任務(wù)：1 年度招聘計(jì)劃；參考資料1. 趙西萍編著.旅游企業(yè)人力資源管理.天津：南開大學(xué)出版社，20082. 謝禮珊編著.旅游企業(yè)人力資源管理.北京：旅游教育出版社，20083. 于秀芝編著.人力資源管理（第2版）.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，20034. 張一馳編著.人力資源管理教程. 北京：北京大學(xué)出版社，1999.9步驟一 宣布教學(xué)內(nèi)容、目的1. 制定年度招聘計(jì)劃；2.為企業(yè)制定年度招聘計(jì)劃，使學(xué)生掌握如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。教學(xué)手段：教師宣講時(shí)間分配：2分鐘步驟二 任務(wù)引導(dǎo)環(huán)節(jié)一：給出一個(gè)案例，詢

6、問(wèn)學(xué)生案例中所反映的問(wèn)題。（通過(guò)此環(huán)節(jié)能夠讓學(xué)生了解人力資源規(guī)劃的作用）五金制品公司的人力資源規(guī)劃李智先生幾天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份公司的人力資源規(guī)劃，為公司全年各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的執(zhí)行打下基礎(chǔ)。雖然他進(jìn)這家公司已經(jīng)有3年了，但面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，一籌莫展。經(jīng)過(guò)幾天的資料整理和思考，他覺(jué)得要編好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：首先是公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售人員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來(lái)員工的平均離職率為4%，沒(méi)理由會(huì)有什么改變。

7、不過(guò)，不同類別的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。再次，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%15%，工程技術(shù)人員要增加5%6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按照同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無(wú)歧視，但也未特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的，工程師里只有三位是婦女，藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都

8、集中在最底層的勞動(dòng)崗位上。李智還有5天就得交出計(jì)劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)，以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額5年內(nèi)會(huì)翻一番，李智還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這種快速增長(zhǎng)。環(huán)節(jié)二： 請(qǐng)同學(xué)分析案例，然后詢問(wèn)學(xué)生的感想。（通過(guò)此環(huán)節(jié)讓學(xué)生能夠深刻體會(huì)到人力資源規(guī)劃的重要性，要做到需求與供應(yīng)相平衡，必須認(rèn)真進(jìn)行人力資源規(guī)劃。端正學(xué)生的態(tài)度）教學(xué)方法：教師引導(dǎo)，學(xué)生思考教學(xué)手段：角色扮演，教師點(diǎn)評(píng)學(xué)生活動(dòng)：個(gè)別回答時(shí)間分配：13分鐘步驟三 操練（掌握工作分析內(nèi)容、所需信息、分析步驟和

9、常用方法）教師給出招聘計(jì)劃的任務(wù)要求，告知最后完成需要時(shí)間，請(qǐng)學(xué)生分小組討論，并開始分環(huán)節(jié)練習(xí)，教師加以指導(dǎo)，并結(jié)合操作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。環(huán)節(jié)一：教師引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定。（通過(guò)此環(huán)節(jié)讓學(xué)生體驗(yàn)招聘計(jì)劃的意義與作用）某公司二六年招聘計(jì)劃根據(jù)各車間填寫的人員增補(bǔ)/需求表，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂2006年招聘計(jì)劃。一、招聘人數(shù)及工種根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司2006年生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。（如下表）車間名稱需要工種需要人數(shù)（男/女）合 計(jì)xx車間操作工男（15）、女（25）40人xx車間焊接工女（65）65人xx車間注塑工男

10、（5）、女（10）15人xx車間操作工女（70）70人xx車間操作工男（10）、女（6）16人xx車間操作工男（15）女（15）30人xx車間操作工女（10）10人xx車間操作工男（20）、女（180）200人總 計(jì) 男（65）、女（381）446人二、招聘要求及條件1、初中以上文化，年齡1835周歲；2、身體素質(zhì)好，忠厚老實(shí)，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內(nèi)容包括姓名、身份證號(hào)碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無(wú)效證件）。三、招聘時(shí)間及方式1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：將200

11、6年13月份定為本公司的“招聘宣傳月”；每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。2、招聘方式： 在周邊地區(qū)大量張貼廣告； 在給員工郵寄新年賀卡時(shí)，附本公司的招聘簡(jiǎn)章，以擴(kuò)大宣傳范圍； 通過(guò)職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場(chǎng)等渠道招聘員工； 聯(lián)系各中專院校，招聘技術(shù)人才； 各人才市場(chǎng)招聘會(huì)； 6 公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。四、招聘小組1、小組成員：組長(zhǎng)：xxx（人力資源部經(jīng)理）組員：xxx、xxx、xxx2、小組職責(zé)：組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法；組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。五、招聘工作時(shí)間表（略）六、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析1、各種招聘費(fèi)用清單：

12、 印制廣告及相關(guān)宣傳材料：x元/月； 中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：x元/人； 員工介紹費(fèi)用：x元/人； 郵寄信件費(fèi)用：x元/封； 聯(lián)系各中專院校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報(bào)酬； 招聘會(huì)攤位費(fèi)：x元/場(chǎng)。2、招聘效果分析： 郵寄信件和張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對(duì)較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右。 費(fèi)用計(jì)算方式：（x元/月 * 12月） + （x元/封 * 300封）= ？元/年 員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對(duì)較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的85%左右。 費(fèi)用計(jì)算方式：x元/人 * 446人 * 85% =？元/

13、年 招聘會(huì)攤位費(fèi)：x元綜上所述：預(yù)計(jì)2006年的招聘總費(fèi)用為：？元 + ？元 + x =？元。公司人力資源部2006年1月18日擬定： 人力資源部批準(zhǔn)：環(huán)節(jié)二： 教師給出年度招聘計(jì)劃的任務(wù)要求，小組討論后，請(qǐng)同學(xué)展示。環(huán)節(jié)三： 教師在小組回答問(wèn)題的基礎(chǔ)上，進(jìn)行點(diǎn)評(píng)并總結(jié)。教學(xué)方法：學(xué)生匯報(bào)，教師演示教學(xué)手段：教師演示，學(xué)生操練學(xué)生活動(dòng)：小組討論匯報(bào)，可4-6人討論時(shí)間分配：60分鐘步驟四 深化（結(jié)合案例加深對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和體會(huì)）人事部年度招聘計(jì)劃報(bào)批表部門有關(guān)情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其它職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對(duì)象公司核定的編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計(jì)劃減員

14、數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備 注年 月 日蘭州大學(xué)第一醫(yī)院2010年度招聘計(jì)劃需求排序崗位類型崗位所在具體部門崗位基本工作職責(zé)崗位基本需求備注需求所學(xué)專業(yè)學(xué)歷（學(xué)位）要求1醫(yī)師心內(nèi)科病房臨床2心血管碩士以上2醫(yī)師心內(nèi)科CCU病房臨床2心血管碩士以上3醫(yī)師心內(nèi)科彩超室臨床1心血管、超聲碩士以上4醫(yī)師心血管實(shí)驗(yàn)室臨床1心血管碩士以上5醫(yī)師心導(dǎo)管室臨床1臨床碩士以上6醫(yī)師心導(dǎo)管室臨床1生物醫(yī)學(xué)碩士以上7醫(yī)師消化科臨床1消化博士8醫(yī)師消化科臨床1超聲影像碩士以上男性9醫(yī)師腫瘤內(nèi)科臨床2放療碩士以上男性10醫(yī)師腫瘤內(nèi)科臨床1核物理碩士以上11醫(yī)師傳染科臨床2內(nèi)科、傳染病碩士以上12醫(yī)師血液科臨床1血液病碩士以上

15、13醫(yī)師干三科臨床1呼吸碩士以上男性14醫(yī)師內(nèi)分泌臨床1內(nèi)分泌碩士以上男性優(yōu)先15醫(yī)師神經(jīng)內(nèi)科臨床2神經(jīng)病學(xué)碩士以上男性優(yōu)先16醫(yī)師呼吸內(nèi)科臨床1呼吸碩士以上男性優(yōu)先17醫(yī)師麻醉科臨床1麻醉學(xué)碩士以上18醫(yī)師急診科臨床1臨床醫(yī)學(xué)碩士以上男性優(yōu)先19醫(yī)師中醫(yī)科臨床1中西醫(yī)結(jié)合碩士以上20醫(yī)師職業(yè)病科臨床1臨床醫(yī)學(xué)碩士以上教學(xué)內(nèi)容：根據(jù)案例進(jìn)行討論匯報(bào)教學(xué)方法：案例討論教學(xué)手段：小組討論，頭腦風(fēng)暴學(xué)生活動(dòng)：討論，匯報(bào)時(shí)間分配：15分鐘步驟五： 歸納歸納人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和步驟n 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要有兩種，一是組織人力資源的總體規(guī)劃，它是根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總

16、體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排；二是在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，常見的有補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績(jī)效管理規(guī)劃、收入分配規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃七種，詳見表1-1。表1-1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容名稱定義作用與其他規(guī)劃的關(guān)系總體規(guī)劃根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排 從總體上滿足組織發(fā)展對(duì)于人力資源的需求 統(tǒng)籌、指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)規(guī)劃 其他業(yè)務(wù)規(guī)劃要服從總體規(guī)劃的安排補(bǔ)充規(guī)劃根據(jù)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，合理地在中長(zhǎng)期把組織所需數(shù)量、質(zhì)量的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生空缺的崗位上 應(yīng)對(duì)正常的人力損耗 可以改變組織的人力資源結(jié)構(gòu) 包含晉升規(guī)劃（內(nèi)部補(bǔ)充

17、） 包含配備規(guī)劃（水平補(bǔ)充） 必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃 與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉晉升規(guī)劃根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所制定的人員提升的政策和方案 體現(xiàn)組織注重能力的思想 改善勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)性 可以激勵(lì)員工 是一種垂直的補(bǔ)充 需要培訓(xùn)規(guī)劃先行 可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉配備規(guī)劃對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)處于不同崗位或工作類型但屬于同一層級(jí)的人員分布狀況的規(guī)劃 保證組織保持一定強(qiáng)度的水平流動(dòng) 可以培養(yǎng)多面手 工作輪換激勵(lì)人員，等待上層空缺 超員時(shí)平均工作負(fù)荷 是一種水平的補(bǔ)充規(guī)劃 必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃（轉(zhuǎn)崗位培訓(xùn)） 可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃為了對(duì)某些崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備和提高崗位適應(yīng)能力而設(shè)計(jì)的規(guī)劃 為重點(diǎn)崗位儲(chǔ)備人才，空缺時(shí)

18、可迅速填補(bǔ) 改善個(gè)人與崗位要求的匹配關(guān)系 是所有業(yè)務(wù)規(guī)劃都會(huì)涉及的內(nèi)容 發(fā)生在補(bǔ)充、晉升及配備之前 是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要實(shí)現(xiàn)手段 是保證績(jī)效管理規(guī)劃實(shí)現(xiàn)和解決不良績(jī)效結(jié)果的手段績(jī)效管理規(guī)劃管理者和員工關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約制定及執(zhí)行過(guò)程 確保組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 給員工努力提供導(dǎo)向和輔導(dǎo) 多次涉及培訓(xùn)規(guī)劃 為職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考建議收入分配規(guī)劃對(duì)組織未來(lái)一個(gè)周期內(nèi)工資總額及分配、結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)率等做出的安排 有效控制人工成本 保持工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率 有效地激勵(lì)員工 伴隨著晉升規(guī)劃而發(fā)生 受績(jī)效管理規(guī)劃結(jié)果的制約 是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要通道之一職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工工作生涯的人事程序的規(guī)劃 穩(wěn)定員

19、工預(yù)期，提高忠誠(chéng)度 開發(fā)員工潛力 把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái) 會(huì)經(jīng)歷補(bǔ)充、配備、晉升等多種規(guī)劃 其實(shí)現(xiàn)需要培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃來(lái)保證n 人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃流程是人力資源管理的幾個(gè)基本流程之一，它從流程的起點(diǎn)“組織內(nèi)外人力資源信息的收集”開始，經(jīng)歷一個(gè)并行的階段“人力資源供給與需求預(yù)測(cè)”，再根據(jù)供需平衡的需要制定實(shí)施計(jì)劃并執(zhí)行，最后是對(duì)人力資源規(guī)劃的反饋與評(píng)估，如圖1-1所示。圖1-1 人力資源規(guī)劃流程圖n 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，指對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為定性方法和定量方法兩大類。一、

20、人力資源需求定性預(yù)測(cè)方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)總需求，制定需求指標(biāo)然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計(jì)各部門需求進(jìn)行匯總。兩種方式都需要進(jìn)行反饋修正，不能一次敲定。實(shí)際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預(yù)測(cè)更準(zhǔn)確。2、專家預(yù)測(cè)法（又稱專家會(huì)議法）召開由專家組成的會(huì)議，專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預(yù)測(cè)報(bào)告。3、德爾菲法也是專家預(yù)測(cè)法的一種，程序就不細(xì)說(shuō)了。4、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)人力資源需求影響最大的因素，預(yù)測(cè)驅(qū)動(dòng)因素的變動(dòng)，進(jìn)而預(yù)測(cè)人力資源需求。二、人力資源需求定量預(yù)測(cè)方法1、簡(jiǎn)單趨勢(shì)模型預(yù)測(cè)法假設(shè)人力資源需求與企業(yè)

21、產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等）成比例關(guān)系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動(dòng)預(yù)測(cè)人力資源需求。2、單變量預(yù)測(cè)模型（一元線性回歸分析）假設(shè)人力資源需求與單個(gè)因素成線形關(guān)系，建立預(yù)測(cè)方程。3、多元回歸預(yù)測(cè)法不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素，還考慮了兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響。多元回歸預(yù)測(cè)法不是單純的依靠擬合方程、延長(zhǎng)趨勢(shì)線來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)各變量的變化，而推測(cè)的有效性可通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)加以控制。需要借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行計(jì)算。4、計(jì)算機(jī)模擬法在建立的虛擬分析模型中，計(jì)算機(jī)能綜合考慮所有能對(duì)企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素，運(yùn)用計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理

22、能力，來(lái)完成人力資源需求的預(yù)測(cè)。該方法的關(guān)鍵是分析模型的設(shè)計(jì)和建立，以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設(shè)定、需求影響因素確定等。如對(duì)以上方法沒(méi)有操作經(jīng)驗(yàn)，可采用以下步驟進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)： 1、將人力資源需求分為現(xiàn)實(shí)人力需求、未來(lái)人力需求、替代人力需求。2、首先確定編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員的缺編情況；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。3、根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，分析需要增加的各類人員數(shù)量，統(tǒng)計(jì)得出未來(lái)人力需求。4、對(duì)離職情況、退休情況和強(qiáng)制淘汰情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，得出替代人力資源需求。5、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和替代人力資源需求進(jìn)行匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。n 人力資源供給預(yù)測(cè)1

23、德爾菲法（Delphi） 在人力資源規(guī)劃中，通常將德爾菲法用于人力資源需求預(yù)測(cè)方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預(yù)測(cè)。 具體做法是： 首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問(wèn)題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。 其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎(chǔ)上要求專家重新考慮其預(yù)測(cè)，并說(shuō)明修改的原因。 再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個(gè)估計(jì)值的差距一并發(fā)給專家。 最后，專家傳閱在前一階段各個(gè)估計(jì)值的差距，據(jù)此做出最后的估計(jì)并說(shuō)明估計(jì)的經(jīng)過(guò)和理由。 2替換單法 此方法是在對(duì)人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。 具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績(jī)效評(píng)估的資料，在未來(lái)理想人員分布和流失率已知的條件下，對(duì)各個(gè)職位尤其是管理階層的接班人預(yù)做安排，并且記錄各職位的接班人預(yù)計(jì)可以晉升的時(shí)間，作為內(nèi)部人力供給的參考。經(jīng)過(guò)這一規(guī)劃，由待補(bǔ)充職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知道人力資源供給量。 3馬爾柯夫模型 這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)上，其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)