經(jīng)濟師人力資源管理方向?qū)W習筆記之績效管理章節(jié)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理在組織管理中的作用：1. 有助于組織內(nèi)部的溝通2. 有助于管理者成本的節(jié)約3. 有助于促進員工的自我發(fā)展4. 有助于建立和諧的組織文化5. 是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段績效管理在人力資源管理中的作用：1. 績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)（薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選、幫助組織更有效的實行員工開發(fā)）2. 績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行結(jié)果。有效的績效管理的特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性?？冃Ч芾碛行嵤┑挠绊懸蛩兀?. 觀念2. 高層領(lǐng)導支持3. 人力資源管理部門的盡職程度4. 各層員工對績效管理的態(tài)度5. 績效

2、管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性6. 績效目標的設定7. 績效指標的設置8. 績效系統(tǒng)的時效性專心-專注-專業(yè)適用于去的競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2.差異化戰(zhàn)略適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理1.防御者戰(zhàn)略2.探索者戰(zhàn)略3.跟隨者戰(zhàn)略績效合同應包括：1.員工在該績效周期內(nèi)的工作目標以及各工作目標的權(quán)重2.完成目標的結(jié)果3.結(jié)果的衡量方式和判別標準4.員工工作結(jié)果信息的獲取方式5.員工在完成工作中的權(quán)限范圍6.員工完成工作需要利用的資源7.員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持8.管理者與員工進行溝通的方式績效計劃的目標分為：績效目標和發(fā)展目標?？冃в媱澋闹贫?/p>

3、原則：1. 價值驅(qū)動原則2. 戰(zhàn)略相關(guān)性原則3. 系統(tǒng)化原則4. 職位特色原則5. 突出重點原則6. 可測量性原則7. 全員參與原則績效計劃的制定步驟：1.準備階段：主要是搜集制定績效計劃所需要的各種信息(1)組織近幾年的績效管理資料(2)工作分析的相關(guān)資料(3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料2.溝通階段績效輔導1.內(nèi)容：(1)探討績效現(xiàn)狀(2)尋找改進績效的方法2.步驟：(1)收集資料：員工的績效計劃書、職位說明書 績效監(jiān)控過程中搜集的績效執(zhí)行信息 績效輔導提綱(2)定好基調(diào)(3)達成一致(4)探索可能(5)制訂計劃(6)給予信心系統(tǒng)的績效考核方法：1.目標管理法2.平衡計分卡法（財務角度、客戶角度

4、、內(nèi)部流程角度、學習發(fā)展角度）3.關(guān)鍵績效指標法4.標桿超越法非系統(tǒng)的績效考核方法1.排序法2.配對比較法3.強制分布法4.關(guān)鍵事件法：成本低，可執(zhí)行性不高5.不良事故評價法：不能提供豐富的績效反饋信息6.行為錨定法：成本高、設計周期長績效評價中容易出現(xiàn)的問題：1.暈輪效應2.趨中傾向3.過寬或者過嚴傾向4.年資或職位傾向5.盲點效應6.刻板印象7.首因效應8.近因效應考核者的培訓模式：1.傳統(tǒng)的授課培訓2、群體討論會3.專題研討會績效反饋面談1目的：(1)向員工反饋績效考核結(jié)果(2)向員工傳遞組織遠景目標(3)弄清員工績效不合格的原因(4)為下一個績效周期工作的展開做好準備2.作用：(1)為

5、評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化 (2)能夠使員工客觀的了解自己工作中的不足，有利于改善績效 (3)可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力。3.操作流程： (1)面談準備階段：全面收集資料（A.員工的績效考核結(jié)果；B.了解其他員工對面談對象的評價；C.年初的績效指標；D.職位說明書） 準備面談提綱 選擇合適的時間和地點，并提前通知面談對象 (2)面談實施階段：分析績效差距的癥結(jié)所在 協(xié)商解決辦法 績效反饋面談的原則和技巧： A.建立彼此之間的新人 B.開誠布公、坦誠溝通 C.避免對立與沖突 D.關(guān)注未來而不是過去 E該結(jié)束時立即結(jié)束4

6、.內(nèi)容： (1)就績效現(xiàn)狀達成一致 (2)探討績效中可改進之處，并確定行動計劃 (3)商討來年的工作目標5.注意事項： (1)主管人員應當采用贊揚與建設性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可以改進之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。 (2)把重點放在解決問題上 (3)鼓勵員工積極參與到反饋過程中6.面談中評價者的誤區(qū)： (1)不適當發(fā)問 (2)理解不足 (3)期待預期結(jié)果 (4)自我中心和感情化的態(tài)度 (5)以對方為中心及同情的態(tài)度7.技巧： (1)時間場所的選擇 (2)認真傾聽 (3)鼓勵員工多說話 (4)以積極地方式結(jié)束對話績效改進的程序：1.績效診斷與分析（發(fā)現(xiàn)問題 解決問題）2.組

7、建績效改進部門3.選擇績效改進的方法4.績效改進實施管理5.績效改進效果評價績效改進的方法：1.卓越績效標準(1)領(lǐng)導的遠見卓識(2)以顧客為導向追求卓越(3)組織的和個人的學習(4)尊重員工和合作伙伴(5)靈敏性(6)關(guān)注未來(7)管理創(chuàng)新(8)基于事實的管理(9)社會責任(10)重在結(jié)果及創(chuàng)新價值(11)系統(tǒng)觀點2.六西格瑪管理 核心理念：在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。3.ISO質(zhì)量管理體系(1)四大組成部分管理職責資源管理產(chǎn)品實現(xiàn)以及測量分析和改進 (2)特點 明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責強調(diào)糾正和預防

8、措施強調(diào)不斷的審核和監(jiān)督4.標桿超越（實質(zhì)：組織的變革）績效改進的實施過程中，需要注意的問題1.恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機2.給予員工改善績效的機會3.績效改進方案要以正式的文件傳達下來4.采取進一步行動前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通?？冃Ц倪M效果評價的四個維度：1. 反應 2.學習或能力 3.轉(zhuǎn)變 4.結(jié)果績效考核結(jié)果的應用1.應用于衡量招聘結(jié)果2.為人員調(diào)配提供依據(jù)3.為獎金分配提供依據(jù)4.應用于員工的培訓與開發(fā)5.應用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃團隊績效考核的流程1.人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的妖氣2.對各個團隊負責人的績效進行考核3.根據(jù)員工所在

9、團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分部4.進行團隊成員評價5.員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。建立團隊績效考核體系的步驟：1.確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標2.劃分團隊和個體績效所占的權(quán)重和比例3.分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們建立團隊層面的績效考核指標的方法1.利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核的指標2.利用組織績效指標確定團隊績效指標3.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標4.利用工作流程圖確定團隊績效考核指標知識型團隊的績效考核，四個角度的指標：1.效益型指標2.效率型指標3.遞延型指標4.風險型指標國際人力資源的績效考核特點：1.從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展2.從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合，尋找在工作要求、