酒店薪酬體系設(shè)計方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上【酒店薪酬體系】酒店薪酬體系設(shè)計方案引言：酒店業(yè)作為以“人”為本的服務(wù)行業(yè)，對酒店的管理就是對人的管理，因此，加強人力資源管理對酒店具有重要的意義。這就需要酒店管理者運用科學(xué)的管理方法對酒店的人力資源進行有效的開發(fā)和利用發(fā)揮最大的積極性以達到雙贏的目的。在酒店人力資源管理中，薪酬體系的設(shè)計是最核心的內(nèi)容之一，酒店設(shè)計一個合理的薪酬體系也至關(guān)重要。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分組成。一般而言，酒店員工的薪酬包括直接報酬（工資、獎金）和間接報酬（集體福利、補助、帶薪假期、保險等各種獎勵）。薪酬體系的設(shè)計涉及的范圍很廣，從確定工資級別和水平，制定員工的

2、福利與其他待遇方案，發(fā)放各種補貼到獎勵和懲罰的標準與實施，以及工資的設(shè)計方式（如崗位工資，計件工資或績效工資）等都是薪酬體系應(yīng)該關(guān)心的問題。而在設(shè)計酒店的薪酬體系時，人力資源專家華恒智信認為普遍會存在以下幾個問題：1、忽視了激勵薪酬很多酒店的管理者認為酒店的員工多為服務(wù)行業(yè)人員，他們的績效也不能像生產(chǎn)銷售類員工一樣用計件的方式來衡量，所以會忽略了對他們“業(yè)績”上的激勵，因此一般來說，酒店員工的工資大多是由基本工資、崗位工資和津貼構(gòu)成，幾乎都是固定薪酬，很少有激勵性質(zhì)的工資，員工的個人薪酬沒有跟整個酒店的效益及個人對酒店的貢獻大小掛鉤。這樣就不能很好地激發(fā)員工的服務(wù)熱情，以致員工出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)

3、象，導(dǎo)致工作推諉，沒有工作積極性，對酒店經(jīng)營狀況漠不關(guān)心，因為無論工作做得好或者不好薪酬都一樣，工作做得多或者少一點也一樣，有時甚至為了工作輕松，會產(chǎn)生盼望沒有賓客上門的想法。在薪酬的功能中，激勵是個相當(dāng)重要的部分，忽視了激勵薪酬，那么薪酬的激勵功能就沒有得到體現(xiàn)，對于酒店來說，應(yīng)該注重通過薪酬體系中的激勵薪酬對員工進行有效和持久的激勵。即便是有些酒店的薪酬體系中含有了績效激勵的部分，但是所占比例也很少，難以發(fā)揮真正的激勵作用，調(diào)動員工的積極性。甚至效益不好的時候扣發(fā)工資，效益好的時候并不獎勵，致使效益工資形同虛設(shè)。因此，酒店在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)該要盡量體現(xiàn)出“能者優(yōu)薪”的價值導(dǎo)向，增設(shè)績效工資

4、，將薪酬分配和酒店的經(jīng)營狀況直接掛鉤。2、薪酬的分配模式過于單一目前，在酒店行業(yè)中，多數(shù)酒店對所有崗位采取的是單一模式的薪酬制度，對于員工來說這顯然是非常不合理的。對于酒店的一線部門（營銷部、房務(wù)部等）而言，這種單一的薪酬模式帶有“大鍋飯”的色彩，難以保證薪酬的公平性和激勵性。對于營銷部而言，他們的收入可以體現(xiàn)一部分業(yè)績，但激勵性則遠遠不夠，這樣就會導(dǎo)致酒店優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員因為覺得不公平所以離職，而業(yè)績平庸的業(yè)務(wù)人員因為可以在酒店里濫竽充數(shù)而都留在酒店，使得酒店優(yōu)秀人才流失嚴重。而對于其它的一線部門，有的月份工作相對清閑，有的月份工作會非常緊張，受到壓力的程度也會變大，對工作質(zhì)量的要求也會提高，

5、工作非常辛苦。但是根據(jù)大部分酒店的薪酬體系，員工淡和旺季的薪酬相差無幾，這樣就會導(dǎo)致員工在旺季工作時容易產(chǎn)生不滿情緒，以至于影響到工作，并且他們是企業(yè)的一線服務(wù)部門，他們的不滿情緒的表現(xiàn)將直接影響到顧客的滿意度，從而影響企業(yè)的效益。因此，酒店應(yīng)該根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，實現(xiàn)不同崗位不同的薪酬核算辦法。3、員工對薪酬體系制度的了解程度不夠在酒店行業(yè)中，占員工數(shù)量較多的是提供一線服務(wù)的人員，而他們往往受教育程度都不高，即使酒店把薪酬體系的設(shè)計方案公開，他們也不一定能完全理解薪酬體系的目的和作用。因此，在設(shè)計薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬體系成功的因素之一，企業(yè)要盡力提

6、高員工對薪酬體系的滿意程度。另外，為保證薪酬制度的適用性與被接受程度，公司應(yīng)該根據(jù)自身的不斷發(fā)展狀況和員工的反饋對薪酬體系的定期調(diào)整做出規(guī)定。薪酬方案執(zhí)行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實施。4、難以實現(xiàn)真正的績效考核酒店行業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，由于服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售同時進行這一特殊性，人力資源部門對于員工的真實技能和績效的準確判斷存在較大的難度，導(dǎo)致對員工的技能考核成了走形式，不能實現(xiàn)工資與能力真正的掛鉤，缺乏績效考核的機制，員工的服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等不能在薪酬中得到體現(xiàn)，極大地挫傷了員工的積極性。因此，酒店應(yīng)該盡量搜集信息詳細了解所有崗位的工作特點及技能要求等，建

7、立起一個有效的績效考核評估體系，把績效的考核評估結(jié)果與薪酬分配聯(lián)系起來，建立起薪酬分配系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)的積極互動機制。總之，一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與酒店的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力集中到幫助酒店的生存發(fā)展和競爭的方向上去。倘若酒店的薪酬體系設(shè)計不科學(xué)，在很大程度上會影響到員工的滿意度，導(dǎo)致員工的工作積極性下降，甚至?xí)绊懙骄频耆粘５慕?jīng)營活動。薪酬是員工生活保障的來源，同時也是員工社會地位和資歷以及自身價值的具體體現(xiàn)，它直接影響到員工的工作積極性，甚至在很多員工看來，沒有比薪酬福利更重要的問題了。所以，制定薪酬體系是每個酒店在經(jīng)營的過程中必須的流程，酒店應(yīng)根據(jù)社會整體收入水平、職位的相