績效管理-HR經(jīng)理的第二次“創(chuàng)業(yè)”

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理是人力資源管理的核心職能，是人力資源部的重要工作，也是企業(yè)人力資源管理的最薄弱的環(huán)節(jié)，被稱為世界難題，是我國企業(yè)最需要做好的人力資源管理工作，因此，HR經(jīng)理必須把這個工作提到工作的重心，對之進(jìn)行研究和實踐。作為人力資源管理的核心，如果做好了，除了能給企業(yè)帶來效益之外，對HR經(jīng)理的職業(yè)生涯也很有益處，因為，是否能做好績效管理體系建設(shè)，是企業(yè)老總衡量HR經(jīng)理能力和價值的重要指標(biāo)，如果HR經(jīng)理沒有在這個工作上花費心思，或者花了時間，而沒有做好，那么，HR經(jīng)理在企業(yè)里的地位將永遠(yuǎn)只是一個高級辦事員的角色，只能處理一些簡單的事務(wù)性工作。實際上，任何一個HR經(jīng)理都不喜歡這

2、個稱呼，都希望自己的專業(yè)價值被認(rèn)可，希望自己通過專業(yè)的表現(xiàn)得到企業(yè)更大認(rèn)可。為企業(yè)建設(shè)一個優(yōu)秀的績效管理體系并使之不斷發(fā)揮作用是一個好的機(jī)會。把職業(yè)當(dāng)作事業(yè)做已經(jīng)不是什么新鮮的論調(diào)，很多人已經(jīng)在職業(yè)生涯中貫徹了這種觀念，而且一些人已經(jīng)從中體會到了成功的愉悅。既然要把職業(yè)當(dāng)事業(yè)做，那么就要在職業(yè)生涯的過程中，從本職工作出發(fā)，找到切入點和突破口，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，通過不斷的創(chuàng)業(yè)和拓展，使職業(yè)生涯更加具有生命力、更加輝煌。本文談?wù)凥R經(jīng)理的第二次“創(chuàng)業(yè)”如何成功運作績效管理。 HR經(jīng)理的第一次創(chuàng)業(yè)已經(jīng)完成，創(chuàng)業(yè)成功的標(biāo)志是HR經(jīng)理獲得了“高級辦事員”的稱號，成為企業(yè)老總的心腹級人物，有關(guān)勞動人事的工作，他們

3、都已經(jīng)掌握的非常嫻熟，處理復(fù)雜的人事關(guān)系來也已老道的足以令人敬畏。第一次創(chuàng)業(yè)的主導(dǎo)“產(chǎn)品”是勞動合同，建立了以勞動合同管理為核心涉及員工招聘、檔案管理、勞動紀(jì)律、工資發(fā)放、離職手續(xù)辦理等諸方面的人事管理體系，從勝任力模型的角度看，第一次創(chuàng)業(yè)的時候，HR經(jīng)理基本上是勝任的，他們能夠處理好企業(yè)的人事管理工作，“高級辦事員”稱謂是對他們成功的獎勵。 但是，隨著人力資源管理研究的深入和企業(yè)間競爭的加劇，人才的競爭開始加劇，人力資源的重要性和主體地位日益突顯，HR經(jīng)理的勝任力就開始受到了挑戰(zhàn)。當(dāng)今，HR經(jīng)理被賦予了更多的責(zé)任，他們的職業(yè)生涯正面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，單純充當(dāng)高級辦事員已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展形勢。

4、在更多強(qiáng)調(diào)以人為本、更加注重員工績效的今天，曾經(jīng)以“高級辦事員”為榮的HR經(jīng)理已經(jīng)感受到了來自方方面面的壓力，如企業(yè)老總的責(zé)難，直線經(jīng)理的不合作，員工的不辭而別，等等。于是，他們紛紛求變，希望在企業(yè)做更多更重要的工作，以謀求更大的職業(yè)發(fā)展空間。各方面的壓力逼迫著HR經(jīng)理去做更多自己以前沒有做過甚至完全摸不著頭腦的工作，比如員工激勵、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、薪酬設(shè)計、績效管理、員工關(guān)系管理，等等。好在HR經(jīng)理們都有一顆上進(jìn)之心，善于學(xué)習(xí)接受新事物，在經(jīng)歷了各種艱辛和困難之后，基本上把現(xiàn)代人力資源管理的框架都搭建起來了，以前沒有的，現(xiàn)在有了，別的企業(yè)有的，自己也有。種種跡象表明，HR經(jīng)理正在努力掙脫各

5、種限制，逐漸改變著“高級辦事員”的形象，向企業(yè)老總戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)形勢的發(fā)展。那么，要想成功實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，從事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略管理，HR經(jīng)理就要完成自己的第二次創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)從“高級辦事員”到企業(yè)老總的戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)變，承擔(dān)更大責(zé)任，發(fā)揮更大的作用。 毋庸質(zhì)疑，HR經(jīng)理第二次創(chuàng)業(yè)的主導(dǎo)“產(chǎn)品”就績效管理。 之所以把績效管理定位HR經(jīng)理謀求角色轉(zhuǎn)變的主導(dǎo)“產(chǎn)品”，原因有三：一是，績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，所有的人力資源管理和開發(fā)工作都圍繞員工的績效開展，如薪酬、培訓(xùn)、職位、職業(yè)生涯等。如果績效管理工作開展得不成功，那其他人力資源管理職能的發(fā)揮將受到限制。二是，績效管

6、理是否成功是企業(yè)老總認(rèn)可HR經(jīng)理能力的重要指標(biāo)之一，如果HR經(jīng)理不能把績效管理成功推行下去，將很難在企業(yè)戰(zhàn)略決策中獲得發(fā)言權(quán)，至多也只是個列席旁聽的位置。三是，成功實施績效管理，HR經(jīng)理的形象將得到極大的改善，與直線經(jīng)理的對立關(guān)系也將逐步得到轉(zhuǎn)變，最終成為合作伙伴，這對HR經(jīng)理的職業(yè)生涯的發(fā)展非常重要。 那么，HR經(jīng)理應(yīng)如何運作“績效管理”這個產(chǎn)品，才能成功實現(xiàn)第二次創(chuàng)業(yè)呢？ 一、 成為績效管理的專家 既然績效管理是HR經(jīng)理的主導(dǎo)產(chǎn)品，那么他們就必須全面掌握績效管理，對績效管理的理論、方法、技巧以及成功的經(jīng)驗和案例都要非常熟悉，就像一個銷售員對顧客推銷產(chǎn)品要非常熟悉產(chǎn)品的性能一樣，HR經(jīng)理必須

7、做到對涉及績效管理的方方面面都非常熟悉，否則，創(chuàng)業(yè)成功的可能性將大打折扣！ 成為績效管理專家的最為有效的途徑就是學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是快速掌握一個新事物的最為有效的途徑，HR經(jīng)理必須加強(qiáng)有關(guān)績效管理的學(xué)習(xí)，理論、實務(wù)、案例一個都不能少。 當(dāng)前，書店的書架上績效管理主題的書也有不少，有的重理論，有的重實務(wù)，HR經(jīng)理可以選擇幾本，作為業(yè)務(wù)的必修課加以研讀，之所以用“研讀”而不是閱讀，是要深入進(jìn)去，扎扎實實地學(xué)習(xí)研究，力求熟練掌握，而不是泛泛地翻閱，掌握了幾個好聽的名詞就可以了， 對績效管理，HR經(jīng)理必須深入地研究，廣泛地讀，有深度地讀。惟有用心研讀，HR經(jīng)理才可能掌握績效管理的真實內(nèi)涵，才會明白績效管理的操

8、作思路和正確做法，做出來的方案才更加符合績效管理的精神。關(guān)于閱讀，高效能人士的七個習(xí)慣作者史蒂芬柯維的建議是，“邊閱讀邊發(fā)表”，即在閱讀的同時寫一些心得體會，或者與人分享，把所學(xué)到的知識與更多人交流，使知識得到沉淀和升華，逐步構(gòu)建自己的知識體系，形成自己的思路。 另外，績效管理已經(jīng)成為培訓(xùn)公司的一門很拿手的培訓(xùn)課程，每年都有各種各樣的績效管理培訓(xùn)研討班召開，HR經(jīng)理可以有針對性地選擇幾個抽身參加一下，帶著問題，到會上去請教專家和同行，這樣，HR經(jīng)理的理論水平和操作能力將會有一個很大的提高。 成為績效管理專家的標(biāo)志是HR經(jīng)理能獨立設(shè)計績效管理方案，而不是拼湊網(wǎng)上、書本上的資料，能獨立主持績效管理

9、培訓(xùn)，能對直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)，當(dāng)具備了這些能力，HR經(jīng)理就基本上掌握了績效管理這個產(chǎn)品，這是成功的第一步，要做扎實。 二、 熟悉各個部門的業(yè)務(wù) 單純的人事管理不需要HR經(jīng)理太多了解其他部門的業(yè)務(wù)，自己管好自己的一攤就基本上可以了。但是，以績效管理為核心的現(xiàn)代人力資源管理則有著明顯的不同，它要求HR經(jīng)理要非常熟悉公司其他部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程。所以HR經(jīng)理必須更多地離開辦公桌，走到各個部門中間，以謙虛的學(xué)習(xí)態(tài)度去接觸和了解他們的業(yè)務(wù)，只有非常了解其他部門的業(yè)務(wù)，績效管理工作才能開展得更好，才會與企業(yè)的整體戰(zhàn)略更加的協(xié)調(diào)，做出的舉措才更容易被直線經(jīng)理所理解和接受，企業(yè)的人力資源管理才能不斷走向

10、正規(guī)，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略助手。 三、 與直線經(jīng)理成為合作伙伴 由于HR經(jīng)理的頭上罩了一個“高級辦事員”的光環(huán)，直線經(jīng)理往往對HR經(jīng)理有一種敬畏的心理，不愿意接近，甚至有點排斥，他們會認(rèn)為人力資源部的許多工作都是在給他們添麻煩，加負(fù)擔(dān)，自己是在給人力資源部打工。HR經(jīng)理必須對這一點有一個清醒的認(rèn)識，透過實際的行動，來轉(zhuǎn)變直線經(jīng)理對人力資源部的看法，這個行動就是與直線經(jīng)理構(gòu)建績效合作伙伴關(guān)系，要讓直線經(jīng)理認(rèn)識到，績效管理并不都是人力資源部一個部門的事情，而是惠及各個部門，全公司都受益的事，只有各個部門與人力資源部密切配合，這項工作才可能做得更好，直線經(jīng)理才能從中獲得更多收益。同時，為了創(chuàng)建合作伙伴

11、關(guān)系， HR經(jīng)理應(yīng)更多地找機(jī)會和直線經(jīng)理溝通，加強(qiáng)彼此的了解，以支持者和幫助者的姿態(tài)，消除他們的誤解，使績效管理被他們所認(rèn)識和接受，成為受他們歡迎的管理工具。 四、 與企業(yè)老總保持積極的溝通 企業(yè)老總是績效管理是否成功的關(guān)鍵人物，對績效管理承擔(dān)支持和推動的責(zé)任，老總的態(tài)度和行動將在績效管理的實施中起到?jīng)Q定性的作用。所以，HR經(jīng)理要把績效管理很好地推銷給企業(yè)老總，與老總保持持續(xù)的溝通，逐漸地和老總在績效管理的理念上達(dá)成共識，在具體的實務(wù)操作上達(dá)成一致的理解，在此基礎(chǔ)上，把績效管理這個“產(chǎn)品”做得更加完善，更加符合企業(yè)實際，以便于后面工作的開展。 五、 做廣泛細(xì)致的宣傳 除了把績效管理推銷給企業(yè)老

12、總之外，HR經(jīng)理應(yīng)把它介紹給企業(yè)的更多人，介紹給直線經(jīng)理和基層員工，讓全體都了解績效管理到底是什么，能給他們帶來什么好處。當(dāng)直線經(jīng)理和員工都真正認(rèn)識了績效管理的實質(zhì)之后，他們會更愿意配合企業(yè)的決策，這樣，績效管理的群眾基礎(chǔ)就更加堅固，推行起來阻力就會更小，成功的可能性就更大了。 六、 培訓(xùn)直線經(jīng)理 績效管理的“產(chǎn)品”做得再好，也得通過直線經(jīng)理的使用來檢驗。直線經(jīng)理是績效管理的中堅力量，他們是企業(yè)績效管理政策的執(zhí)行者和使用者，他們的執(zhí)行力的強(qiáng)弱將決定企業(yè)的績效決策是否能夠被貫徹執(zhí)行到位。 所以，HR經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)班對直線經(jīng)理進(jìn)行績效管理技能的培訓(xùn)，使他們掌握績效管理的核心技術(shù)和操作技巧，以

13、提高他們的執(zhí)行力。 七、 跟蹤績效管理的運行狀況 通過不斷的跟蹤，隨時掌握績效管理的動態(tài)發(fā)展，使之在預(yù)定的軌道上運行。 當(dāng)績效管理開始在各個部門里運行以后，HR經(jīng)理不是更輕松了，而是更忙了，HR必須深入到各個部門，以績效合作伙伴的身份了解各直線經(jīng)理的執(zhí)行情況，對他們提供咨詢服務(wù)，幫助直線經(jīng)理提高管理技能，成為績效管理專家。 八、 不斷改進(jìn)“產(chǎn)品” “產(chǎn)品”還存在一個升級換代的問題，到了一定的時候，績效管理也要進(jìn)行升級，以更高的性能為企業(yè)提供更好的服務(wù)。 每年年末的時候，HR經(jīng)理還要做一個非常重要的工作，就是對績效管理進(jìn)行升級，更新?lián)Q代。因為任何的績效管理都存在著缺陷和不足，都需要在發(fā)展的過程中

14、不斷地完善和提高，這就要求HR經(jīng)理對當(dāng)前所使用的績效管理進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)問題和不足，有針對性地改善績效管理，使之發(fā)揮更大的作用。 當(dāng)HR經(jīng)理把自己的職業(yè)生涯和績效管理工作很好地結(jié)合起來，把績效管理當(dāng)作自己實現(xiàn)職業(yè)拓展的“產(chǎn)品”的時候，績效管理工作成功的可能性就更大了，HR經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展的空間也就更廣闊了。所以，HR經(jīng)理不妨把績效管理當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵“產(chǎn)品”加以運作，成功實現(xiàn)自己的第二次“創(chuàng)業(yè)”！      核心提示：  績效管理是一個專業(yè)的工作，具備系統(tǒng)的理論、方法和技巧，要想在這個工作上得到突破，適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)必不可少，所以，HR經(jīng)理一定要在績效管理的學(xué)習(xí)上多投入一些時間，系統(tǒng)掌握績效管理的理論，成為企業(yè)里“先富起來的人”，成為績效管理理論的擁有者。  HR經(jīng)理要想更好地發(fā)揮作用，得到更多的支持和認(rèn)可，就必須熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，與直線經(jīng)理做更多的溝通，不斷在人力資源專業(yè)方面表現(xiàn)優(yōu)秀，更要在企業(yè)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)方面得到直線經(jīng)理的尊重，當(dāng)HR經(jīng)理做好了這兩點的時候，績效指標(biāo)的設(shè)計才會準(zhǔn)確，績效管理的過程才會得到控制。  績效管理的最艱難的時刻有兩個，一個是指標(biāo)的制定階段，在這個階段，HR經(jīng)理要花費大量的時間與直線經(jīng)理進(jìn)行研討，對如何分解企業(yè)的