論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用摘要 激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，就能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目標，從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理中許多成功的激勵案例表明：人力資源管理中一個重要的制勝因素就是對人的高度重視，對激勵員工主動性、創(chuàng)造性的重視。其實，員工成長的過程也就是被激勵的過程，有效的激勵方式會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，自動自發(fā)地將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉

2、獻自己的熱情。關(guān)鍵詞 激勵 績效考核 薪酬 一、激勵概述研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目標。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。（一）什么是激勵激勵本是一個心理學名詞，是指激發(fā)人的動機的心理過程，用于管理后，指為了達到企業(yè)的目的，通過滿足員工的

3、生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈、達到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵就是為了讓某一個人更好地去做好某事，而這個某事肯定與企業(yè)的目標相關(guān)聯(lián)。在人力資源管理的四個基本目的：吸引、保留、激勵和開發(fā)人力資源中，激勵是核心。因此，古今中外各個組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者都不同程度地運用各種各樣的激勵方式，以達到鼓舞士氣、聚合人心、團結(jié)一致完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標的最終目的。（二）激勵的類別從范圍上來看，激勵可以分為兩類： 一類是硬性激勵，如平常做的很多系統(tǒng)性的工作，包括：薪酬福利、目標管理、晉升等。 一類是軟性激勵，包括：情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵等。兩者的區(qū)別在于：硬性激勵是一種

4、工具和做事的原則，我們可以利用別人硬性激勵的平臺，去實施自己的激勵手段和方針；而軟性激勵是情感激勵，很難被模仿與實施，只能作為參考。如感悟到別人的某個成功之處后，結(jié)合自己公司現(xiàn)實中的管理行為，去產(chǎn)生另外一種特有的行為，這樣才有價值。（三）激勵的本質(zhì)激勵的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實現(xiàn)激勵的主體（企業(yè)管理者）和激勵的對象（員工）的雙贏，這種激勵才是有效的。另外，我們還要弄清楚，激勵與操縱并不一樣（見圖1）。 激勵 操縱 讓某人依照他的意愿去做事情 讓某人依照你的意愿去做事情結(jié)果=完成雙方期待的目標 結(jié)果=完成你期待的目標刺激需求 行為 刺激 行為 態(tài)度圖1 激勵與操縱的區(qū)別二、為什么需要激勵機制

5、（一）組織的需要企業(yè)要想發(fā)展，必須滿足以下三個行為要素： 不僅要吸引人們加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)； 在分工與合作的前提下，員工必須做好本職工作； 員工在工作中應(yīng)該體現(xiàn)出一定的創(chuàng)造性和革新精神。正激勵能有效地對以上三種行為起到潤滑劑的作用，從而推動企業(yè)發(fā)展。（二）管理者的需要管理者在日常工作中，總會有意無意地打擊了員工的工作熱情，因此，對于管理者來說，激勵是一門不可或缺的學問。當然，真正能激勵員工的不是主管，而是員工本身，組織和各級主管只能給員工提供一個自我激勵的環(huán)境。（三）個人的需要哈佛大學的戴維麥克萊倫對于激勵問題的理解作出了貢獻，他發(fā)現(xiàn)，人有三類具有激勵作用的基本需要：權(quán)力的需要、歸

6、屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的需要，就不會有激勵作用！正是個人需求引發(fā)人們做事的動機，這種動機又會支配人的行動，最后這種行動得到很好的激勵，從而滿足了個人的需求。我國古代哲學家管子非常重視研究人的需要，強調(diào)滿足人的需要的重要性，但并不主張無限制地滿足個人的私利，而是要使個人利益的欲望有所節(jié)制，否則國家就不好治理，而且會愈發(fā)貧困?！安荒苷{(diào)通民利，不可以語制為大治。”（管子國蓄）“民多私利者，其國貧?！保ü茏咏兀┩瑫r，他還指出，如對個人私利無所限制，則利益就會失去激勵的作用，因為利益給多了，人們就不當一回事，就不努力了，即“萬物輕則士偷幸”（管子 山至數(shù)）。管子的激勵理論貫穿著隨機應(yīng)變的權(quán)

7、變思想。他認為，具體的激勵方法有很多，在什么情況下應(yīng)該采取哪種方法，并沒有一定的模式可循，全靠領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己對情況的判斷，相機行事。三、企業(yè)人力資源管理中如何運用激勵機制（一）了解員工的需要要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的各種需要可以歸結(jié)到五個層次上：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。員工的需要產(chǎn)生了員工的動機，動機驅(qū)動著員工去尋求目標。當員工產(chǎn)生了某種需要，而一時又不能得到滿足時，心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張的情緒，這就是激勵狀態(tài)。這種不安和緊張的情緒會成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，即動機。員工有了動機之后就要選擇和尋找滿足需要的目標，進而

8、產(chǎn)生滿足需要的行為。員工的需要得到滿足后，員工的緊張和不安就會消除，即激勵狀態(tài)解除。但隨后又會產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為。這個反復(fù)的過程就是激勵過程（見圖2）。心理緊張需 要動 機緊張狀態(tài)解除行 為需要滿足 圖2 個人需要與動機和行動的關(guān)系員工激勵的任務(wù)就是去了解員工的需求，明確員工的激勵目標，并幫助員工去實現(xiàn)目標，從而實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。（二）激勵方法的選擇任何管理理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵機制，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法總結(jié)如下。 1、為員工提供滿意的工作崗位。熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造

9、一份滿意的工作需要注意以下幾點： （1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。 （2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、機械性的工作，結(jié)果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業(yè)而去。 （3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當

10、員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。 2、 制定激勵性的薪酬和福利制度。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有

11、效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段“股權(quán)激勵”。 3、股權(quán)激勵。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激

12、勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。 （1）股票期權(quán) 這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵。 （2）期股 這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式。現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人

13、員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。 4、人性化的管理手段 人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。 （1）授權(quán)激勵 現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干

14、涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。 （2）目標激勵 目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?（3）競爭激勵很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo)，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平

15、的競爭環(huán)境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。 （4）企業(yè)文化激勵 企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，會對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。四、激勵機制運用的難點（一）管理者不知該如何下手 “夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕

16、糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！?史記 高祖本紀激勵部屬是管理者的職責之一，如上所說：劉邦打仗不如韓信，謀略不如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得天下，是因為劉邦的激勵工作做得好。在實際工作中，有許多的管理者解決工作進度、質(zhì)量、成本、技術(shù)等問題尚可，但對看不見摸不著的員工激勵，卻常常感到無從下手。（二）員工的需求太個性化 很多企業(yè)家都犯了概念分析的錯誤！他們總是認為，只要加工資，員工就會努力工作，其實，這是在做吃力不討好的事情。因為，加工資只能保證員工不辭職，它只是一種保健因素。從 表1 中可以看出，上司認為的員工的需求

17、和員工實際的需求，是存在差異的。只有管理者真正明白員工的需求，采取相應(yīng)的措施，才能起到真正的激勵作用。表1 員工需求比較表上司認為下屬最想獲得的 下屬最想獲得的1、好的薪酬待遇 1、口頭稱贊2、工作保障 2、對事情的參與感3、升遷機會 3、主管體恤的態(tài)度4、良好的工作條件 4、工作保障5、有趣的工作內(nèi)容 5、好的薪酬待遇6、管理層的支持 6、有趣的工作內(nèi)容7、完善的訓(xùn)練 7、升遷機會8、口頭稱贊 8、管理層的支持9、主管體恤的態(tài)度 9、良好的工作條件10、對事情的參與感 10、完善的訓(xùn)練（三）激勵的手段像一團云霧 如果同樣一個人以同樣的語速對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的，激勵的手

18、段有時就象一團云霧，難以起到真正的激勵作用。例如，領(lǐng)導(dǎo)選派兩名優(yōu)秀員工周末去參加培訓(xùn)，員工甲認為：先不管我學到了多少知識，要對上司心存感恩，這說明上司看重自己，才派自己來學習；而員工乙卻認為：難道就沒有別人去嗎？為什么非要我去呢？我還想趁周末出去玩呢！這就說明，上司給予兩名員工的培訓(xùn)機會，在員工身上所起到的作用是不同的。（四）目標不同，激勵不同在心理學上有一個“皮格馬利翁效應(yīng)”也叫“目標效應(yīng)”，就是說，目標和期望會產(chǎn)生推動力。心理學家模擬了這樣一個公式：激勵力量=效價期望效價，是指達到目標對滿足需要的價值。期望，是指達到目標對滿足需要的概率。也就是說，激發(fā)對象對于目標的價值看得越大，能實現(xiàn)的概

19、率就越高。當人們確定了可能達到的目標及價值時，就會為達到目標而努力、奮斗和拼搏。所謂目標激勵，就是利用這一原理，把大、中、小目標（如國家、地區(qū)、工廠、班組或個人目標）和遠、中、近目標（如企業(yè)、單位的遠期、中期或近期奮斗目標）結(jié)合起來，形成一個目標鏈條，使人們在生產(chǎn)和工作中，時刻都把自己的行為與這些目標聯(lián)系起來，團結(jié)協(xié)作，攜手奮斗，努力奔向預(yù)想的目標。（五）激勵不可忽略有效溝通管理者在實施具體激勵前，有時還要和被激勵者進行適當?shù)臏贤?，以弄清其真正的需求。例如，公司有意獎賞某員工，在沒有征求事先他意見的前提下，便決定獎給他一部手機。不料，一周前該員工剛好買了一部手機，這使他感覺非常不舒服。公司如果

20、事先透過適當人選征詢該員工的看法，或許他正需要一臺電動刮胡刀，那么公司依照他的希望給予獎勵，必然能對該員工起到很好的激勵效果。講究溝通方法，擴大溝通范圍，才能通過溝通真正發(fā)揮激勵的作用。局限于一定范圍內(nèi)的封閉式溝通 ，不是真正的溝通。上下級之間有時會產(chǎn)生一些矛盾，但不應(yīng)該把它延續(xù)下去，而解決矛盾最好的辦法就是溝通。從這些意義上講，溝通還可以產(chǎn)生凝聚力 。五、激勵機制需要怎樣的平臺 激勵是一種軟性的工作，一定要建立在硬件的基礎(chǔ)上。也就是說，如果失去人力資源管理這個平臺來談激勵，那只能是無效的激勵。激勵所需的平臺如下：（一）規(guī)劃體系 規(guī)劃體系，包括企業(yè)文化、組織溝通、指揮體系、職能劃分、架構(gòu)設(shè)計、

21、人力規(guī)劃和戰(zhàn)略分解等。其中，需要著重指出的是：1、組織架構(gòu)的設(shè)計 將已經(jīng)設(shè)計好的公司未來兩三年內(nèi)的組織架構(gòu)各畫一張圖，并且張貼出來，讓員工都可以知曉。2、部門間職能的劃分 要弄清部門間職能的劃分，就要從公司整體的產(chǎn)業(yè)價值鏈出發(fā)來考慮各自部門所處的位置，以及它與上下游部門的銜接問題。（二）崗位體系 崗位體系，包括崗位設(shè)置、工作分析、職責描述、人員編制、崗位評價和任職要求等。其中，需要著重指出的是：1、崗位設(shè)置崗位設(shè)置是通過崗位架構(gòu)圖來體現(xiàn)的，它的主要作用在于：使每一個員工明白他的上司和下屬是誰。2、職責描述 有些公司的崗位說明書寫得很模糊，例如中山市的一家公司，其財務(wù)部經(jīng)理的崗位說明書上有這樣一句話：“認真做好公司財務(wù)管理的各項工作?！边@樣的崗位說明書就沒有起到職責描述的作用，遇到問題時不容易分清責任。3、人員編制要進行人員編制，就一定要有崗位編號，這就如同公民的身份證一樣，有利于統(tǒng)計和控制。（三）績效考核體系 績效考核體系，包括促進體系、改善體系、考評體系、授權(quán)體系和目標體系等。其中，需要著重指出的是：（1）考評體系 績效管理體系是企業(yè)必不可少的管理環(huán)節(jié)，即使是定性的考核體系，也比沒有強。并且，上司還要定期地與員工就其績效情況進行溝通。（2）授權(quán)體系授權(quán)體系是績效考核體系中不應(yīng)該忽略的部分，因為授權(quán)的情況有時也會直接影響績效，