員工關(guān)系簡答

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工關(guān)系簡答、案例、論述第一章1、員工關(guān)系管理的主要目標：推行以人為中心的管理。例如：關(guān)注員工工作價值觀的變化，員工的個體差異，員工工作滿意度的提升，以及提倡和諧工作關(guān)系和家庭關(guān)系的構(gòu)建等等。實現(xiàn) 人力資源管理 宏觀與微觀 目標的結(jié)合。給予不同的目標，更強調(diào)員工的態(tài)度，行為，情緒和心理契約管理，以及提倡民主管理和員工自我管理等特征。促進 人力資源管理 職能的深層次開發(fā)。更強調(diào)員工的服務職能，更提倡人本而非物本管理，更注重提升人力資源部門在企業(yè)中的地位和作用。倡導企業(yè)內(nèi)部和諧及員工與企業(yè)的雙贏。激發(fā)員工的工作投入和敬業(yè)精神，提高忠誠度提升人力資源管理的文化內(nèi)涵。2、員工

2、關(guān)系管理在人力資源管理中的角色定位 人力資源擴展中的員工關(guān)系管理的角色定位。 從企業(yè)文化、價值觀和公司戰(zhàn)略認同的高度，確定新員工的招聘和甄選錄用。 奠定員工關(guān)系管理的法律前提。 對新入職員工的指導培訓。 員工激勵中的員工關(guān)系管理角色定位。 人力資源開發(fā)中的員工關(guān)系管理角色定位。 人力資源的保留和維護中的員工關(guān)系管理角色定位。3、 我國企業(yè)在員工關(guān)系管理共存的幾大問題及解決方案問題： 缺乏共同的愿景，導致員工關(guān)系管理的起點不清楚。 對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標準。 缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關(guān)系管理根本的缺失。 員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理

3、的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。 員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約 總體失效。解決方案：從短期看，企業(yè)應該 完善機制，建立健全維持 良好員工關(guān)系的手段建立有效的信息渠道。 員工參與管理。 優(yōu)化人力資源管理機制。慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。 建立員工援助計劃。從長期看，企業(yè)應該 完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想加強企業(yè)家自身的修煉。 完善對員工的人性假設(shè)。 強化企業(yè)文化建設(shè)。第二章1、員工關(guān)系管理的外部環(huán)境 政治與政策環(huán)境。 法律和制度環(huán)境。 宏觀經(jīng)濟環(huán)境。 技術(shù)變化。 社會文化環(huán)境。2、工行及其他員工組織的作用擴充和制衡職能。維護職能。教育職能。監(jiān)督職能。協(xié)調(diào)

4、職能。3、 員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)（為什么有些消失有些興起）官僚結(jié)構(gòu)的組織 扁平化結(jié)構(gòu)的組織 工作團隊式的組織結(jié)構(gòu)（因為官僚結(jié)構(gòu)的組織，員工話語權(quán)弱、參與率低，而扁平化結(jié)構(gòu)的組織員工參與程度高、快速便捷的員工溝通渠道、在勞動爭議中員工更有發(fā)言權(quán)，工作團隊式的組織結(jié)構(gòu)注重成員之間的協(xié)調(diào)與溝通，團隊成員有較充分的發(fā)言權(quán)和參與機會。所以官僚結(jié)構(gòu)消失，扁平化和工作團隊式興起。）工作環(huán)境 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略:低成本戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略管理者和管理方式 企業(yè)文化 4、 最低工資：指勞動者在法定工作時間 或 依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)，提供了正常的勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。它

5、不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇和企業(yè)通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。5、 我國員工關(guān)系管理環(huán)境變化及其影響法律和政策環(huán)境的變化。影響：企業(yè)與員工之間的關(guān)系趨向規(guī)范化和法制化。 促進市場機制在勞動力市場中的配置效率。 體現(xiàn)法律對弱勢群體的保護。勞動力市場的變化。 影響：勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失衡問題越來越突出。 勞動力市場的二元結(jié)構(gòu)特征明顯，職業(yè)隔離嚴重，勞動者 收入差異擴大。 加劇了企業(yè) 員工關(guān)系 協(xié)調(diào)和管理的難度。企業(yè)用工形式的變化。 影響：隨著勞動合同制度的建立，越來越多的

6、企業(yè)采取以勞動合 同工為主、勞務工為輔的用工格局。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的變化。企業(yè)社會責任意識的增進。 影響：增加了企業(yè)的社會知名度和公眾信任度。 有利于吸引和留住有價值的員工，創(chuàng)造良好的員工 關(guān)系管理環(huán)境。第三章1、 勞動合同的種類：根據(jù)訂立合同的具體目的不同，可分為錄用合同、聘用合同、借調(diào)合同、內(nèi)部上崗合同、培訓合同等。根據(jù)在同一份勞動合同上簽約的勞動者人數(shù)不同，可以分為個體勞動合同、集體勞動合同。根據(jù)勞動合同的期限不同，分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 （聯(lián)系及區(qū)別，轉(zhuǎn)化，相同點P47）2、勞動合同內(nèi)容界定的主要義務：勞動者的主要義務勞動給付的義

7、務。忠誠的義務。附隨的義務。用人單位的主要義務勞動報酬的給付義務。照料義務。提供勞動條件的義務。3、勞動合同法定必備條款用人單位的名稱、住所 和 法定代表人或者主要負責人。勞動者的姓名、住址 和 居民身份證或者其他有效證件號碼。勞動合同期限。 工作內(nèi)容和工作地點。工作時間和休息休假。 勞動報酬。社會保險。 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。4、勞動合同的約定條款試用期。培訓。保守商業(yè)秘密。補充保險。福利待遇。5、勞動合同的訂立原則合法原則。公平原則。平等原則。自愿原則。協(xié)商一致原則。誠實信用原則。6、勞動合同的續(xù)訂和變更的注意點必須在勞動合同依法訂立 之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢 之前

8、的有效時間內(nèi)進行。 要根據(jù)雙方意愿進行，任何單方面的行為都是無效的。 必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。 勞動合同必須采用書面形式。 勞動合同的續(xù)訂或變更要及時進行。7、勞動合同終止與解除相同點及區(qū)別：相同點：結(jié)果都是勞動關(guān)系的結(jié)束，雙方當事人之間相對于該勞動合同形成的責任、權(quán)力和義務應隨之消滅。區(qū)別：勞動合同的解除與勞動合同終止的 含義不同。 支付經(jīng)濟補償金的條件及數(shù)額不同. 勞動合同解除與勞動合同終止 情形不同。 勞動合同解除與勞動合同終止 是否要履行法定程序不同。第四章1、離職成本項目的構(gòu)成個人離開企業(yè)時所發(fā)生的費用。職位空缺進行招募的廣告費用。新晉員工的適應及訓練費用。因員工離

9、職導致的設(shè)備閑置費用。因更換職務導致的不良生產(chǎn)性費用。因訓練不足導致的可生產(chǎn)性費用。2、員工主動離職的原因個體因素。 個體特征。工作激勵與成就感。組織因素。薪酬福利。晉升與培訓。公司效益和前景。工作條件和環(huán)境。個體與組織匹配程度。企業(yè)文化。組織支持。人際關(guān)系。外部環(huán)境因素。3、員工離職決策的調(diào)節(jié)因素。個體心理素質(zhì)與外部環(huán)境支持。個人流動成本與經(jīng)濟承受力。離職意愿與組織保留措施。4、 員工主動離職的防范對策挽留優(yōu)秀員工物質(zhì)與事業(yè)共同留人 晉升留人及工作擴大化 工作豐富化及增強工作挑戰(zhàn)性待遇留人與薪酬福利管理 事業(yè)留人與員工職業(yè)生涯開發(fā)運用法律與管理 防范機制離職處理的法律規(guī)范主動離職的管理防范：

10、重視離職事件；重視離職面談；降低離職影響；真誠挽留離職員工第五章1、 裁員的類型及區(qū)別：類型：經(jīng)濟型裁員：是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，生存發(fā)展受到挑戰(zhàn)，為降低運營成本，被迫采取的裁員行為。結(jié)構(gòu)性裁員：由于企業(yè)業(yè)務方向，提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)重組、分立或撤銷而引起的集中裁員。優(yōu)化性裁員：企業(yè)為保持人力資源質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。目的是淘汰不適合崗位人員，調(diào)劑出崗位空缺并補充新的人員。區(qū)別：經(jīng)濟性裁員一般發(fā)生在 企業(yè)發(fā)展周期中的 衰退階段。 結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在 企業(yè)發(fā)展周期中的 盛年階段和衰退階段。 優(yōu)化性裁員可

11、發(fā)生在 企業(yè)發(fā)展周期中的 所有階段。2、裁員中的員工關(guān)系協(xié)調(diào)：設(shè)立專項員工關(guān)系主管； 利用第三方進行解雇處理；法律遵從與合法解雇； 妥善安置被解雇員工； 重視解雇面談。3、 離職面談作用及如何進行：作用：體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化。 廣泛聽取員工意見，改善組織與員工關(guān)系。 通過雙向溝通緩解矛盾和沖突。 給員工重新決策的機會。 檢驗組織政策的有效性。 企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗 轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。 企業(yè)可獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。如何進行：面談方案準備。 和員工面談溝通。 做出處理決定。 離職手續(xù)辦理。第六章1、 熱爐原則：及時原則：對違紀員工要即使處理 預警原則：即規(guī)章制度要公開透明 一

12、致性原則：即只要觸犯規(guī)則，則同樣被處罰 公正性原則：在爐火面前人人平等2、 積極懲戒怎么做：能力處理程序。非懲罰性處分：第一個步驟是“提醒”。用提醒不是“警告”或“訓斥”等方式停止員工正在進行的違規(guī)行為。第二個步驟是“警告”。即對員工的違規(guī)行為進行警告并要求其糾正。第三步驟是“激勵”。鼓勵員工正視自己的不足，并對其付出的努力和改進給予及時的鼓勵。3、 對問題員工的處理：“功高蓋主”員工：工作勤奮且業(yè)績出色服從者：管理者要摒棄傳統(tǒng)鼓勵方式 不要試圖掠奪下屬的功勞 不吝嗇自己的夸獎，認可他 給他們更富挑戰(zhàn)的工作 給他們優(yōu)厚的福利薪酬不服從者：研究其本人特征，找出相對容易實施領(lǐng)導權(quán)的部分進行管理 經(jīng)

13、常與其進行溝通 建立系統(tǒng)，分配其一些需要團隊合作及領(lǐng)導輔助的工作 管理者需適時自我反省 變更員工的業(yè)務范圍“標新立異”員工：不安定、較易情緒化、易違反紀律、思維活躍、個性鮮明、勇于實踐管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白規(guī)則制度的重要性審視公司的規(guī)章制度是否在某種程度上不合理二束縛員工的創(chuàng)造性“完美主義”員工：較固執(zhí)、追求完美、對自己和別人要求都很高，不擅長變通、人際關(guān)系緊張放大完美型員工優(yōu)點，在進行管理時要關(guān)注完美型員工的敏感性采用周到的油條不穩(wěn)的方法，向完美型員工列出其工作計劃的長處和不足，尤其他們無法保持及時工作保持自身形象的時候“悶葫蘆老牛型”員工：內(nèi)向、埋頭工作、缺乏主見、不愛說話

14、、過于敏感、保持原則、耐心、恪盡職守、善于傾聽尊重對方性格特點、有足夠耐心當不過分熱情、盡量少用鼓勵和開放式問題與他們溝通尋找共同點，拉近雙方距離注意談話方式，并以新鮮活動感染員工第八章溝通障礙的類別語言運用障礙。信息過濾障礙。溝通者心理障礙。時間壓力障礙。信息阻礙障礙。官僚體制組織障礙。溝通技巧障礙。第十一章1、 職業(yè)病的發(fā)病特征：病因明確。 疾病發(fā)生于勞動條件密切相關(guān)。群體發(fā)病。 臨床表現(xiàn)有一定特征。 可預防性。2、 用人單位在職業(yè)病防治中的義務： 健康保障義務。 職業(yè)衛(wèi)生管理義務。 保險義務。 報告義務。 減少職業(yè)病危害義務。 衛(wèi)生防護義務。 職業(yè)危害檢測義務。 職業(yè)病危害告知義務。 健

15、康監(jiān)督義務。 培訓教育義務。 落實職業(yè)病或疑似職業(yè)病待遇。 事故處理義務。 特殊勞動者保護義務。 舉證義務。第十二章1、 工作壓力過大對員工的負面影響：給員工帶來生理疾病。 對員工心理的不良影響。對人際關(guān)系的不良影響。 產(chǎn)生不良的工作行為。2、 員工壓力源的類別：來自工作和工作場所的壓力源。 來自企業(yè)外部和社會的壓力源。來自家庭的壓力源。 來自員工個體的壓力。3、 員工壓力管理的組織對策：為員工提供人性化的工作條件和人文環(huán)境。通過壓力管理提升人力資源管理的有效性。加強員工環(huán)境適應能力和壓力應對能力。實施組織開發(fā)與組織干預對策。第十三章1、 EAP的基本特征：是企業(yè)組織設(shè)計和推動的一項正式和系統(tǒng)

16、的福利項目。是為員工及家屬提供的長期的、系統(tǒng)的專業(yè)服務項目。有一定的組織干預性質(zhì)。項目的實施一般需要內(nèi)部或外部專業(yè)人員的干預和介入。2、 傳統(tǒng)與現(xiàn)代的員工援助計劃的比較：傳統(tǒng)員工援助計劃現(xiàn)代的員工援助計劃服務內(nèi)容強調(diào)以酒精中毒者為問題處理核心擴展到各種問題，提供適當?shù)姆辗胀七M者強調(diào)領(lǐng)導者的推薦領(lǐng)導者的推薦、個人意愿及他人推薦相結(jié)合服務提供時間有問題形成后予以認定在問題形成之前提供服務服務主體由醫(yī)生或?qū)I(yè)治療者負責治療或處理由咨詢員和醫(yī)生或?qū)I(yè)治療者治療或處理服務對象治療目標主要是員工治療目標包括員工及相關(guān)成員服務保密性為參與員工保密為所有參與成員予以絕對保密3、 員工援助計劃的運作模式：模

17、式特色優(yōu)點缺點內(nèi)部模式企業(yè)自行設(shè)置員工援助計劃負責部門，聘用具有社會工作、心理咨詢等專業(yè)訓練額人來執(zhí)行了解企業(yè)內(nèi)部組織文化。較能配合其他部門業(yè)務。彈性量身定做企業(yè)內(nèi)部所需的服務。隨時幫助員工解決及時性問題。專職人員在設(shè)計EAP過程中難免帶有主觀性。員工因擔心隱私泄露而不信任。外部模式企業(yè)付費由外部具有社會工作，心理咨詢等專業(yè)訓練人員或機構(gòu)，提供員工援助計劃專業(yè)服務具有較完善地專業(yè)性服務。保密性較高，員工較信任。易獲得最新專業(yè)信息與技術(shù)服務。因了解不深缺乏服務針對性。成本較高。服務供應商的選擇存在風險?；旌夏Ｊ狡髽I(yè)內(nèi)部已設(shè)置員工援助計劃，因需要與外部專業(yè)機構(gòu)合作，共同為員工提供服務分擔企業(yè)內(nèi)部人員負擔。靈活滿足員工需要權(quán)限界定不明。工作分配、人員調(diào)配混亂。責任推