員工關(guān)系--第一次作業(yè)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工關(guān)系作業(yè)1、 談?wù)剬Ρ菊n程的認(rèn)識以及學(xué)習(xí)本課程的計劃。【20分】答：初次聽到這門課程的時候，并不了解這門課程究竟是在研究什么？通過在企業(yè)里工作，對員工關(guān)系有那么一點(diǎn)點(diǎn)的了解，但并不是那么的深刻理解。真正對員工關(guān)系管理的最初認(rèn)識來自于人力資源管理六大模塊：人力資源管理規(guī)劃、招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是人力資源管理的重要組成部分，因此，在看到本學(xué)期設(shè)了員工關(guān)系管理課程時，便想著一定要好好學(xué)習(xí)，并在今后的工作學(xué)以致用。 員工關(guān)系是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并

2、受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系的本質(zhì)是沖突與合作，而沖突的產(chǎn)生是必然的，因此我認(rèn)為在任何一個組織中，研究員工關(guān)系，進(jìn)行員工關(guān)系管理都是非常重要的，所以員工關(guān)系管理課程也是非常的重要的。作為法治社會，作為人力資源管理的學(xué)習(xí)者和將來的從業(yè)者，以及今后的勞動者，做一個懂法的人是最基本的要求，在企業(yè)中員工與企業(yè)的矛盾和沖突時必然存在的，因此我們需要做的就是直面沖突化解沖突預(yù)防沖突，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力，學(xué)會尋找爭議分歧的焦點(diǎn)，我一定會努力學(xué)好這門課程，為以后的工作打下堅實的基礎(chǔ)。既然已經(jīng)開始學(xué)習(xí)這門課程，將會做好學(xué)習(xí)筆記，按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容，在工作中進(jìn)行實踐

3、，并及時與授課老師進(jìn)行溝通，把不懂的地方記錄下來，隨時向老師請教，解決工作中存在的問題?？梢允拐n本中學(xué)到的東西運(yùn)用到工作中，學(xué)以致用。2、 分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）?！?0分】（第一章的內(nèi)容）3、 答：所謂合作是指管理方與員工要共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則，雙方以集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互之間的權(quán)利義務(wù)，是非曲直。 有些管理者認(rèn)為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關(guān)系。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點(diǎn)的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。 隨著科技的發(fā)展和社

4、會的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。 基于“員工關(guān)系是一種合作關(guān)系”這一理念，員工關(guān)系管理并非只是根據(jù)國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)和企業(yè)的相關(guān)勞動政策，被動地處理員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，而是要從積極的角度來看待員工關(guān)系，以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動環(huán)境，從而提高員工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)的實現(xiàn)。一旦企業(yè)建立合作型的員工關(guān)系，不僅可以同員工建立起穩(wěn)定和諧的關(guān)系，減少沖突，

5、而且還可以提高員工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預(yù)防和化解人員管理危機(jī)。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價值共享的企業(yè)文化，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。積極的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段 建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的員工關(guān)系管理具有兩個典型特征：一是這種關(guān)系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關(guān)系，二是這種關(guān)系是由企業(yè)管理層積極主動的努力構(gòu)建起來的，需要企業(yè)管理人員通過辛勤的勞動不斷地進(jìn)行培育和呵護(hù)。這種員工關(guān)系我們稱之為積極的員工關(guān)系。積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，

6、其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。在員工關(guān)系中也會有沖突存在，所謂沖突是指同時由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳，因而沖突也在所難免。沖突的形式，對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等;對管理方而言，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。主要存在的問題有：1. 缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。2. 對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。3. 缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。4.

7、員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。5. 員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。員工關(guān)系中的合作和沖突產(chǎn)生的根源（原因）主要是由于“員工關(guān)系管理”在一些中小企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼,遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣受到重視。管理者認(rèn)為員工關(guān)系管理工作是人力資源部門的事情,導(dǎo)致管理者不了解下屬的工作狀態(tài),不關(guān)心下屬的生活問題。等到員工關(guān)系緊張時,才感覺束手無策,進(jìn)而就把問題拋給了人力資源部門。而人力資源部門對于矛盾的根源并不十分了解,只能簡單機(jī)械地通過政策手段或法律手段來處理。因此,員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系形

8、成了惡性循環(huán)。因此，在員工關(guān)系上要教育引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)愿景及其共同價值觀、明確各級管理者的責(zé)任 、確保有效的溝通 ，對于每個企業(yè)來說，每個級別的管理者都應(yīng)當(dāng)重視員工關(guān)系與員工關(guān)系的管理，企業(yè)可以通過制度，不斷進(jìn)行溝通、完善的管理和招聘適當(dāng)?shù)娜藖斫⒘己玫膯T工關(guān)系。如果我們堅持以人本為主的觀念來對待人力資源，以及公平地對待和重視他們，那么建立良好員工關(guān)系一定可以拭目以待了。三、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的概念，以及兩者之間的聯(lián)系與區(qū)別?！?0分】（第三章的內(nèi)容）答：勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂書面勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單

9、位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動法律法規(guī)保護(hù)所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)勞動法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指勞務(wù)法律關(guān)系的當(dāng)事人即用工方和提供勞務(wù)方（以下稱為勞務(wù)方），依據(jù)民事法律，就勞務(wù)事項經(jīng)過協(xié)商并達(dá)成口頭或書面約定，由勞務(wù)方向用工方提供約定的勞務(wù)，由用工方向勞務(wù)方支付報酬而形成的一種民事法律關(guān)系。聯(lián)系：是勞務(wù)市場上最常見的法律關(guān)系。它們的聯(lián)系是：兩種關(guān)系中，都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，雙方的權(quán)利和義務(wù)通過書面或口頭約定享有和履行。區(qū)別： 1從主體上看 勞動關(guān)系主體一方為勞動者，另一方為用人單位，其主體具有特定性。用人單位可以是與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)

10、體、企業(yè)或個體經(jīng)濟(jì)組織。勞動者是指在法定的勞動年齡范圍內(nèi)（一般在16  60 周歲之間），具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。勞動者的主體資格受勞動法律法規(guī)的限制。在勞務(wù)關(guān)系中，其主體具有不特定性。勞務(wù)方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務(wù)方的資格不受勞動法律法規(guī)的限制，如退休人員、兼職人員等都可以成為勞務(wù)關(guān)系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他組織。    2從當(dāng)事人之間的地位看在建立勞動關(guān)系之前，勞動者與用人單位的地位是平等的。雙方一旦建立了勞動關(guān)系，勞動者就成為用人單位的職工，就要接受用人單位的管理，遵守

11、各項規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從安排。勞動者處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的隸屬關(guān)系。而無論是在建立勞務(wù)關(guān)系之前或之后，雙方的地位是平等的法律關(guān)系，勞務(wù)方只是按約定向用工方提供勞務(wù)，用工方也只是按約定向勞務(wù)方支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系。3 從勞動內(nèi)容上看在勞動關(guān)系中，用工單位可以對勞動者的勞動內(nèi)容隨時進(jìn)行調(diào)整。在勞務(wù)關(guān)系中，用工方一般要求勞務(wù)方提供的勞動的內(nèi)容是固定的，如果勞動內(nèi)容發(fā)生變化，雙方的權(quán)利和義務(wù)要重新約定。因此，在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)方提供的是勞動成果，而在勞動關(guān)系中，勞動者是為用人單位實施一定的勞動行為。     

12、;      4從法律適用上看勞動關(guān)系受勞動法勞動合同法違反< 勞動法> 有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知等法律法規(guī)的調(diào)整。而勞務(wù)關(guān)系是依據(jù)民事法律規(guī)范產(chǎn)生的，受民法通則合同法等民事法律規(guī)范的調(diào)整。           5從處理爭議程序上看勞動關(guān)系爭議可以申請調(diào)解，也可以直接申請勞動仲裁，但未經(jīng)勞動仲裁的案件不得向法院提起訴訟。發(fā)生

13、勞務(wù)糾紛時，當(dāng)事人不能向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，一般通過協(xié)商解決，協(xié)商不成，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴。           6從當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)看在勞動關(guān)系中，用人單位除了應(yīng)按時支付勞動報酬外，還有其他法定義務(wù)，如應(yīng)為勞動者辦理社會保險等；在勞務(wù)關(guān)系中，用工方除支付報酬外，只需履行雙方約定的其他義務(wù)。在勞動關(guān)系中，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位規(guī)章制度、接受管理；勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)者不用遵守用工方規(guī)章制度，也不受用工方的管理。在勞動關(guān)系中，勞動過程中的風(fēng)險一般由用人單位承擔(dān)，如果勞動者在勞動過程中發(fā)生意外傷害或者患