汽車銷售主管的認識

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上對主管工作的認識我在汽車行業(yè)工作了4年，從銷售顧問到DFIM，從銷售工作到汽車金融工作，諳熟整個汽車4S店的日常工作流程，回顧整個4S店的職務體系，我發(fā)現(xiàn)所有的職務里，最有挑戰(zhàn)性和潛力的職務就是業(yè)務主管，其實際意義甚至大過銷售經(jīng)理. 銷售主管是什么？要做什么？怎么做才能做好？   這里首先是個認識的問題？    第一，主管要對自己的工作有一個清晰的認識，這個認識首先要基于公司已經(jīng)賦予這個職務的工作范圍是什么，這是從實際出發(fā)，這個很容易認識，參考前任主管的日常工作和公司的制定的主管崗位職能就可以明了； 

2、0; 銷售主管的基本職能是：組織借助團隊的力量，完成銷售任務   第二，要對自己有一個清晰的認識，這個認識包括什么？是對自己性格和能力的認識自己的性格類型是什么？自己性格的長處是什么？性格的弱點是什么？性格的陰暗面在哪里？自己是否具有一定的人格魅力？包括：責任感、寬容、守信、正直、公平、謙遜、客觀、堅韌自己是否有責任感？自己是否擅長交際？自己是否有較強的業(yè)務能力？自己是否能夠認識到業(yè)務能力和管理能力的區(qū)別而不是混為一談？自己是否做過管理工作？自己是否接受過管理培訓？自己是否主動學習過管理知識？自己目前的性格和能力能否對崗位的職能要求對接？前任主管是什么樣的人？有什么樣的性格

3、？前任主管的長處是什么？前任主管的缺點是什么？前任主管的人格魅力是什么？前任主管的工作方法是什么？前任主管和員工的融合度怎樣？員工對前任主管的滿意度、認可度怎樣？.人最大的敵人是誰？就是自己  如何能夠對自己有個清晰的認識，這個很難，因為人往往能夠看到他人的缺點，而對自己的薄弱之處視而不見，就算是有所察覺，也不夠清晰，這個清晰是什么概念，就是有勇氣直面自己的缺點，有勇氣承認自己的缺點，而最重要的是有沒有勇氣去改正自己缺點。如果連第一步都沒有一個完整、清晰的認識，你怎么能夠做好？很遺憾，我經(jīng)歷過的8任主管里面，只有一個人對銷售主管的工作和自己有一個清晰的認識，這個比例是12%

4、，也就是說有88%的主管一開始（也就是上任之初）對自己沒有一個清晰的認識。捫心自問，你憑什么做主管？你能做好嗎？這是個未知數(shù).當你對自己沒有一個清晰的認識的時候，職務和你的能力之間就顯得不對稱，表現(xiàn)在工作中就是日復一日的工作，總是在慣性中重復著，工作不好做、團隊不好帶、得不到員工的信服、工作壓力大、這不是客觀原因帶給自己的，是自己給自己造成的！如果你一開始沒有對自己有個清晰的認識而走上了主管崗位，那么要做的就是定期對自己的性格和工作能力做評估，不斷的反省自己的缺點并改正，逐漸建立對自己對崗位的認識。銷售主管要做什么？對自己和工作有一個認識之后，要建立起工作管理體系，我認為銷售主管的工作體系可以

5、分為四方面：A.銷售顧問管理B.銷售目標管理C.展廳形象管理D.自我管理E.危機公關A銷售顧問管理這是最基礎的、也是銷售主管最不容易做好的工作.那么從銷售顧問管理是從銷售顧問開始，還是從主管自身開始？我認為是從主管自身做起，對于剛走上管理崗位的主管來說，需要和團隊建立一個認識，這個認識是雙方面的，銷售顧問會揣摩現(xiàn)任主管是怎樣的人？銷售顧問對新任主管的情緒心里主要分為兩部分：一部分人潛意識里會對現(xiàn)任主管有一個期待.當然這個期待是因為對上一任主管存在不滿（這個主管是不是我想要的類型、能不能給我?guī)椭?、能不能消除以前對我不利的影?）.另一部分人因為對上一任主管比較信服，所以對現(xiàn)任主管會產生一個質疑？

6、（這個主管比XX是否更強、是否能夠讓我信服？.）這是主管首先要面對的就是樹立形象.什么形象？正直、公平、責任感、謙遜、寬容這個形象是由你的人格魅力，處事方式，做事態(tài)度決定的，做事先做人，如果人品、人格有缺陷、有問題、不肯樹立領導形象，服從指揮是表面的，對你的人格魅力心服口服才是核心.正直：要充分保證公司利益和員工利益，這兩者有共同點，也有矛盾點，共同點是：公司盈利、員工才有得賺、員工有的賺、公司才能夠大賺，公司利益永遠是第一位的。 矛盾點是：公司制定的政策有時候會片面、不切實際、損害一部分人的利益，作為主管，要敢于站在員工立場上據(jù)理力爭，把不利的因素降到最低，絕對不能一味迎合公司政策

7、，任何以犧牲員工利益來換取公司利益的做法是短視的、愚蠢的、公司利益和員工利益盡可能保持一致，才能夠和諧、才能長久。公平：對待所有員工要一視同仁，不能厚此薄彼，創(chuàng)造一個公平競爭的工作氛圍，經(jīng)常有些主管向我抱怨員工不聽話、團隊不好帶，首先要確定一點，你做到公平了嗎？當你把工作重心轉移到一部分人身上，而忽略其他員工的時候，憑什么讓人信服？責任感：做為一個團隊的領頭人，當團隊遇到困難時，要帶領團隊直面困難，解決問題；當團隊完成不了目標的時候，要勇于承擔領導責任，將責任推給下屬，是一個不負責任的體現(xiàn)，不是說公司下達任務給主管，主管分攤給下屬就了事了，要帶領大家一起想方設法去完成目標，而不是僅僅起到督促的

8、作用，在實際中絕大多數(shù)主管僅僅起到了督促的作用，你制定銷售計劃了嗎？你做了促銷準備了嗎？員工的積極性你調動起來了嗎？個別員工表現(xiàn)不好，你幫助他們了嗎？你注意到員工遇到的困難了嗎？雖然成為一個團隊的領導者，并不意味著主管做任何事情都是對的，甚至主管有時候犯錯誤還要嚴重，如果沒有責任感，沒有擔當，就談不上領導，就談不上威信。謙遜：  員工向你學習，你也要向員工學習寬容：  如何面對下屬犯錯，我個人認為，不會犯錯的員工就不是一個成熟的員工，不會犯錯的員工很難成為一個成熟的員工，因為犯錯誤是個普遍性的問題，做為主管經(jīng)常會遇到下屬做錯事，身為主管要客觀看待下屬犯錯，有智慧的

9、主管不會只批評員工犯錯，而是指導和幫助其分析原因。寬容不意味著縱容，過于寬容意味著將喪失原則，有損威信，這是錯誤的，我認為有兩個原則很重要；第一：原則性錯誤不能犯；第二，同一個錯誤不能犯兩次；員工第一次犯錯只要不是原則性錯誤要寬容對待，以指導和幫助為主，重復犯一個同一個錯要以教育和警示為主，這樣比直接處罰的效果好的多。面對下屬犯原則性的錯誤，首先要分析原因，劃分責任，然后批評教育，最后按照制度處罰，處罰一定要公平、公正，什么叫公平？不能因為這個員工平時表現(xiàn)好，跟自己關系近就減少處罰力度，更不能因為這個員工跟自己關系遠就不講情面，要一視同仁，站在客觀共正的角度來處理，這樣一是起到了教育的作用，二

10、是起到了警示的作用，三是有利于培養(yǎng)一個良好的工作氛圍，四是讓下屬心服口服，這就是處理的藝術綜上所述，一個主管要具備正直、公平、責任感、謙遜、寬容的人格魅力，這種魅力是通過日常處理團隊事務中體現(xiàn)出來的，只有具備了這些素質，團隊才能形成一個積極、健康、向上、嚴謹?shù)膱F隊氛圍.身先士卒、以身作則認識和了解下屬的性格和能力團隊的每個人都有其不同的性格特點；每個人因為性格不同、經(jīng)歷不同所具備的能力也有強有弱；正所謂尺有所長、寸有所短主管要認識和了解每個下屬的特點，指導和鼓勵下屬發(fā)揮其長處，幫助和調整下屬的短處，這樣才能充調動團隊的作戰(zhàn)能力。給猴子一棵樹，給老虎一座山 ；讓每一個員工都有機會參與協(xié)

11、助自己管理團隊日常事務，給其一定的空間來發(fā)揮，這樣有利于了解下屬的性格和能力，以便于培養(yǎng)。培養(yǎng)下屬身為主管，本身就具有指導和培訓下屬業(yè)務能力的職能，培養(yǎng)下屬的業(yè)務技能和管理能力是主管最為重要的工作，我個人認為這不僅僅是團隊的問題，也是為公司培養(yǎng)后備人才力量的一個重要環(huán)節(jié)，很遺憾的是，在公司層面上，在這方面的重視和投入遠遠不夠，什么叫學習型企業(yè)？沒有培養(yǎng)，全靠員工自覺，那是無為的表現(xiàn)來談談培養(yǎng)我認為培養(yǎng)分為兩個層面：新銷售顧問的培養(yǎng)和老銷售顧問的培養(yǎng)培養(yǎng)要有針對性、有計劃、有內容，現(xiàn)在的銷售主管以為開會就是培養(yǎng)，批評就是培養(yǎng)、那是遠遠不夠的，那是沒有頭腦的表現(xiàn)。針對性：對新人培養(yǎng)，側重點在于培養(yǎng)

12、新人行業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)結構、各部門職能、品牌歷史、產品知識、競品知識、業(yè)務流程、個人形象管理、客戶接待和談判技巧.案例分析.對老員工的培養(yǎng)，側重點在于提升其附加能力，包括維護管理基盤客戶能力、團隊配合協(xié)作能力、協(xié)調各部門的關系能力、處理突發(fā)性事物能力、競品情報收集能力、制定促銷計劃能力、分析和總結能力、銷售數(shù)據(jù)處理能力計劃性：根據(jù)新員工和老員工的比例、銷售工作淡旺季、員工的勞動強度和作息時間、整個團隊技能水平來制定合適的培訓計劃.比如對于新人培養(yǎng)，時間安排要緊密一些，用最短的時間把現(xiàn)成的知識和經(jīng)驗灌輸給新人，現(xiàn)在的銷售顧問什么都不懂就在展廳接待客戶，這種安排是非常不負責任的行為，責任

13、完全在于主管，主管可能覺得很委屈，因為主管會把責任推給內訓師或人力資源部，那么有一點是肯定的，這個人也許會成為自己團隊的一份子，主管若把員工的培養(yǎng)完全寄托于公司的培訓機制，那樣是沒有任何意義，要主動擔負起培養(yǎng)的責任有內容主管要做好培訓資料的收集和整理工作，結合工作經(jīng)驗，做好自己的培訓教材，從實際出發(fā)，從客觀出發(fā)，由淺入深，有數(shù)據(jù)有案例，言之有物、讓員工能夠學到他們想學習的東西。這就需要主管平時多學習業(yè)務知識、總結經(jīng)驗，形成一套完整的知識體系，才能對下屬進行有效的業(yè)務培養(yǎng).培養(yǎng)工作是非常具有含金量的，一個只會沖鋒陷陣的主管，永遠成不了高級指揮官，要善于思考，善于總結，并把經(jīng)驗和技能傳遞給下屬，這

14、樣反過來會提高主管的管理能力和學習能力，進一步完善自己的業(yè)務知識，增加自己的附加值，久而久之，會產生一個良性循環(huán)，最終對下屬、對團隊、對自己都是一個巨大的進步目前的情況是；公司對銷售經(jīng)理的管理培訓為0，銷售經(jīng)理對主管的管理和附加值培訓為0，銷售主管對下屬的培訓為0導致整個公司學習氛圍為0這就是老板自詡的所謂的學習型企業(yè).有意思是，這絲毫不影響銷量.呵呵激發(fā)員工的活力讓下屬保持良好的工作狀態(tài)，是主管的職責之一主管要學會鼓勵下屬，幫助其增強工作信心，保持一個積極的心態(tài)來面對工作。下屬在日復一日的工作中，難免會被一些因素所困擾，產生負面情緒，下屬的情緒管理非常重要，因為情緒會左右人的工作狀態(tài)。那么主

15、管如何去管理下屬的情緒呢？這是工作方法的問題，也是一個認識的問題。封閉式的員工情緒管理表現(xiàn)是：批評+懲罰大于鼓勵和認可開放式的員工情緒管理表現(xiàn)是：鼓勵+認可大于批評和懲罰人是情感動物，不是依靠金錢和制度就能讓其感到滿足的，最重要的是情感上的交流.我比較提倡溫情化管理，一個團隊的組成從結構上講通常分為三部分：老銷售顧問、剛成長起來的銷售顧問和剛進公司的銷售顧問，每個人所處階段不同，狀態(tài)也不同，情緒也不同老銷售顧問因為在職比較久，會變的老油條一些，這是正常的，人都有疲憊期，那么主管對于這些老員工通常是無可奈何，愛恨交加，這里面存在兩個方面，一是主管對老員工的態(tài)度，二是方法，首先，主管要尊重老員工，

16、認可老員工對公司的貢獻，提高老員工情緒和工作狀態(tài)的方法就是，稱贊老員工的表現(xiàn)，讓其重溫其歷史輝煌的一刻，讓老員工融入培養(yǎng)新人的工作中去，利用其經(jīng)驗對新人進行業(yè)務培訓，這樣既表現(xiàn)對老員工的認可，又能幫助新人，而新人的積極的情緒也會反過來促進老員工的情緒；讓老員工做一些挑戰(zhàn)性的工作，比如帶隊組織車展.參與制定促銷計劃.用積極的心態(tài)去看待員工的抱怨，我認識員工抱怨是件好事，這是和員工溝通的好機會，聽取員工的不同意見，幫助其解決問題，然后重新樹立良好的工作狀態(tài)，這是主管的工作之一用積極的態(tài)度面對一個消極的人，總比用消極的態(tài)度面對一個消極的人要好的多，前者還有希望，后者毫無疑問是一個惡性循環(huán).剛成長起來的銷售顧問逐漸成為工作的核心，此時承擔的銷售壓力也比較大，主管要多關心和疏導其緩解工作壓力.指導其處理事務的技巧，對于新進銷售顧問，一切都很新鮮，最大的情緒來自于能不能做好這份工作，最重要的就是幫助其學習和提高技