第一章--贊美激勵法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 贊美激勵法-一句話足以感化心靈 馬克.吐溫說話，一句得體的稱贊，能使他陶醉兩個月，現(xiàn)實生活中，每個人內(nèi)心都希望自己的努力唄別人看見，自己的成績被人肯定，如果管理者善于運用贊美來激勵員工，也許僅僅只需一句話，就可以贏得員工的心。 績效管理顧問問艾倫曾為美國陸軍部訓(xùn)練軍官，談起有關(guān)訓(xùn)練的事，她說了以下這個故事：在上課的軍官當(dāng)中，有位上校對激勵技巧的使用頗不以為然，在訓(xùn)練課程結(jié)束之后大約一個星期，那位上校負(fù)責(zé)一份重要的簡報，由于他做的十分出色，他的上司，-一位將軍想要贊美他，將軍找了一張黃色的圖畫紙，把它折成一張精美的卡片，外邊寫上，太棒了！里邊則寫了些激勵的話，然

2、后召見他，當(dāng)面稱贊他，并把那張卡片交給了他，上校把卡片拿在手中讀了一遍，讀完之后站在原地楞了一會兒，然后頭也不抬地走出了辦公室，將軍優(yōu)點莫名其妙，心想。是不是我做錯了什么。心中不安的將軍尾隨上校出來看看，結(jié)果，讓他感到美妙的是，上校到每個辦公室都去轉(zhuǎn)了一圈-向人炫耀她的那張卡片。 故事還沒完，那位上校伺候把這招運用的比將軍還要好，他為自己專門設(shè)計印刷一批用來贊美別人的專用卡片。 學(xué)會贊美別人，就是為自己的前進(jìn)搭橋鋪路。記得一位著名成功人士談及成功經(jīng)驗時說：最重要的一點是他曾發(fā)誓每天都要贊美別人。 贊美的形式多種多樣，包括人多時贊美，單獨贊美。由他人傳遞贊美等。以多種形式就能把贊美的內(nèi)容，范圍很

3、好地擴大，進(jìn)而增強贊美的效果，而最為關(guān)鍵的問題是我們是否有這樣贊美員工的意識。人的人的本性就是對那些習(xí)慣性的行為不需細(xì)心思索，實際上，贊美詩一種切實有效的激勵方式。 贊美就像興奮劑，他能夠有效激發(fā)人的內(nèi)在潛能，贊美是一種由外在動力轉(zhuǎn)化內(nèi)在動力的非常好的形式，他能激發(fā)人的內(nèi)在潛力，增強人自身全部的活力。 贊美能讓懦弱的人鼓起勇氣，讓徘徊的人確定方位，讓盲目的人找到目標(biāo)，讓自卑的人找到信心，讓軟弱的人堅定意志，讓成熟的人強化自身！ 所有的人都有自己的長處和優(yōu)勢，贊美能夠讓人揚長避短。管理者對員工進(jìn)行贊美是一種正面強化，使其達(dá)到揚長避短的效果。 贊美還具有催他作用。任何廣告公司要想推動工作進(jìn)步，都必

4、須積極調(diào)動員工你爭我趕的競爭熱情，咋沒的方式是必不可少的方面，做出一個微乎其微的貢獻(xiàn)，也要給予贊許的目光，真誠的鼓勵，這回喚醒人們像再次聽到贊美的念頭，從而引發(fā)被贊美著的后續(xù)行動。 通過贊美能讓人的偶然行動變成持久的行為，很多人對自己的長處，特點，甚至包括很多微小的優(yōu)勢和特長都沒有發(fā)覺，也許哪些優(yōu)勢和特長還正處于萌芽狀態(tài)，管理者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即給予認(rèn)可，就會起到提示對方加強優(yōu)勢，增大特長的效果。經(jīng)過多次反復(fù)的激勵贊美，認(rèn)得外在行為將逐漸變?yōu)閮?nèi)在素質(zhì)，產(chǎn)生長期行為。 管理者應(yīng)時時刻刻地對員工的有益行為進(jìn)行及時，適度的贊美，還要準(zhǔn)確抓住身邊每個人的優(yōu)勢和特長，為員工提供精神動力。著就要求管理者必須對所

5、有員工的優(yōu)點和長處有更多，更深入的了解，這樣做對改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)工作，加強與員工的聯(lián)系和溝通都是相當(dāng)有益的。 管理者的威望越高，贊美的效果就越好，著無形中就要求管理者必須提高自身的素質(zhì)水準(zhǔn)，對下屬更加信任，讓下屬感覺你對他們有信心，有依賴感沒這樣對管理者自身的進(jìn)步也是一種促進(jìn)，將贊美列如每天的議事日程，由于贊美本身就能讓氣氛變得愉悅，因此，時間久了就會在公司形成一種活躍的氛圍，人們不僅會自動自發(fā)地強化自身優(yōu)勢，而且還會自覺地去學(xué)習(xí)他人的特長，從而達(dá)到共同提高的目的。 有一項專業(yè)的慣于激勵的研究調(diào)查，內(nèi)容是對1500名在不同崗位工作的員工進(jìn)行詢問，讓他們說出心中認(rèn)為最有效的激勵因素，結(jié)果出乎人們所料，得

6、到上級的贊美占據(jù)了第一的位置，但遺憾的是，同樣在這項研究中近60%的員工說領(lǐng)導(dǎo)一般很少會給予這樣的贊美。 激勵競爭的全球經(jīng)濟使大多數(shù)組織都面臨著嚴(yán)峻的成本壓力，做什么事情都需要錢。著使得把贊美作為一項激勵措施顯得特別實際有效，因為其他激勵方式相比，贊美的方式幾乎是零成本，只需通過語言或舉止就能達(dá)到目的，這也可以解釋最近對3000多名雇主所作為的調(diào)查，其中2/3使用或計劃使用特別的贊美獎勵，贊美的成本雖然很小，卻能幫助員工建立起自尊。 贊美員工的方法和技巧 贊美詩人際關(guān)系的潤滑劑，是一種非常有效的激勵手段，不但能夠讓人感到振奮，而且使人覺得被肯定與重視，然而大多數(shù)人并非贊美高手，他們僅僅知道贊美

7、的重要，卻不了解贊美的方法和技巧。管理者該怎樣贊美員工呢？ 1.在第三者面前贊美員工 當(dāng)著員工的面贊美員工并非最好的方法，有時會讓員工懷疑上司的動機和目的。如果贊美是由第三者來傳遞，收效會更佳。 在第三者面前贊美他人是一種轉(zhuǎn)述的贊美，雖是間接式的，卻能起到雙倍的贊美效果，著比當(dāng)面直接贊美他人的效果更大，更好，因為當(dāng)面贊美，很可能是客套話。而背后的贊美常是真心話。被贊美的人就會感覺那是真誠、發(fā)自內(nèi)心的贊美，因而真誠地接受，并為之不勝感激。 正真懂得贊美的人，都知道轉(zhuǎn)述贊美的威力，所以較少當(dāng)面贊美別人，而較多背后贊美別人。 2.贊美要及時 贊美是對一個人的工作能力，工作態(tài)度，工作效率及其他積極因素

8、的認(rèn)可，也可以說贊美是一種對員工行為的真實反饋，所以反饋一定要及時才能收到更好的效果。 當(dāng)一個人吧工作任務(wù)完成后，他總是希望盡快對自己的工作成績，質(zhì)量，數(shù)量，社會發(fā)音等多個方面有全面的了解。 好結(jié)果將會給人帶來興奮滿足，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果，能使人意識到不足，以促進(jìn)下一次行動時的專注，改進(jìn)，以期取得好成績。 同時，員工需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進(jìn)行調(diào)整，鞏固，發(fā)揚好的，克服，避免不好的，如果反饋不及時，時過境遷，員工的熱情情緒已近淡化，這時的贊美就不會起到太大的作用。 無論是重大的科技成果，還是點滴微小的成績，公司領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該重視，及時贊美員工。

9、 需要提醒領(lǐng)導(dǎo)者的是，贊美不能提前，當(dāng)一件工作徹底結(jié)束之后，可以對這件工作的完成情況進(jìn)行贊揚，但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是對員工的工作態(tài)度或工作方式感到滿意。就進(jìn)行贊揚，可能不會受到很到的效果，這種基于工作過程的贊美，會增加員工的壓力，如果員工長期處在這種心理壓力之下，久而久之對贊美產(chǎn)生條件發(fā)射式的反感，這時領(lǐng)導(dǎo)者一定要注意的。 3.贊美要把握好尺度 上下級之間交朋友十分常見，每位上司都有幾個特別得意的下屬，不只是工作中合作愉快，志趣也相投，對這樣的員工進(jìn)行贊美時要把握好尺度，既不可過多表揚，也不能不去表揚。 過多的表揚，有點成績就表揚，心情預(yù)約就稱贊上幾句，喜怒溢于言表，十分容易引發(fā)

10、別人的不滿，這樣不是在幫助自己的員工，反而對他不利，因為著也許會讓他成為眾矢之的。也有一些上司生怕他人看出自己與那個員工關(guān)系好，因此根本不敢表揚，這樣做同樣是不對的，因為這將會極大地影響先進(jìn)員工的工作熱情。 上司比較喜歡某個員工這很正常，但是要對事不對人。一律公正對待，不要搞雙重標(biāo)準(zhǔn)，要做到該表揚的表揚，該批評的批評。與自己喜歡的員工做私人朋友，可以相互督促，共同進(jìn)步，然而感情是感情，工作是工作，在工作中一定要一視同仁。 4.贊美要真誠，具體 如果領(lǐng)導(dǎo)在根本還不了解員工的情況下，就說一些諸如 年輕有為前途無量 干得不錯之類的公式化贊美語言，是很難起到激勵效果的， 每個員工都希望得到上司的贊美，

11、贊美應(yīng)該能真正顯示被贊美者的價值，既人們希望你的贊美時你思考的結(jié)果，是真正把他們看成是值得贊美的人，而不是隨便說說而已。 真誠的贊美要有一定的前提，如果沒有前提，不根據(jù)事實去贊美，真誠便無可寄托，言之有物的贊美才能夠真正打動對方的心，比如你在夸某個員工很能干的時候，就不如說他某件事干的很漂亮更實在些，一般而言，工作出色的優(yōu)秀員工聽到的稱贊都會很多，如果你僅僅泛泛地稱贊他的工作能力，就好比把一杯水倒進(jìn)了大海中，是不會起到什么作用的。如果你對他的工作很了解，或者你作為外行能了解他的工作性質(zhì)，意義，術(shù)語，那么作用的稱贊就能夠起到很好的效果。 贊美下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊美他的能力更為有效。 （1

12、）被贊揚的員工會清楚是為什么事情使自己得到了贊揚，員工會由于管理者的贊美而把這件事做得更好。 （2）不會使其他員工產(chǎn)生嫉妒的心理，如果其他的員工不知道這位員工被贊美的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至?xí)a(chǎn)生抱怨。 （3）贊美具體的事情，會使其他員工以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。 所以領(lǐng)導(dǎo)在贊美他人時一定要切合實際，根據(jù)事實而贊美，這樣既能達(dá)到溝通的目的，又不違背客觀事實，如果你卻是不了解情況，占時無法實現(xiàn)思想的溝通，還不如從具體事物入手，達(dá)到感情的溝通，對員工，可以先從你所熟知的印象入手，談?wù)勀銓λ挠∠?，對員工交上來的報告，在沒細(xì)讀之前，可以贊美一下對方的行為工整或字體優(yōu)美

13、之類的優(yōu)點，總之贊美內(nèi)容要符合客觀事實，是真實存在的，才能起到良好的激勵效果。 5.贊美要公開，得體。 用公開的方式對某個員工進(jìn)行表揚是一種很好的贊美方法，一位知名企業(yè)家就這樣說過，如果我看到一位員工工作很出色，我會很興奮。我會沖進(jìn)大廳，讓所有其他員工都看到這個人的成果，并且告訴他們，如何把工作做好，同時也強調(diào)了這樣一個原則，要想獲得贊美，就要把工作做好。 在很多公司內(nèi)部，都經(jīng)常召開表彰大會，表彰先進(jìn)員工，號召其他員工向被表揚員工學(xué)習(xí)，同時，對單個員工進(jìn)行表彰或贊美，作用才會更明顯，盡管成就可能是集體努力的成果，但贊美必須是個別的，因為這樣可以最大限度地發(fā)揮贊美的作用。 當(dāng)著其他員工的稱贊員工

14、可以起到有兩個方面的作用：一來可以鼓勵被常贊員工，讓他一時到領(lǐng)導(dǎo)對他的成績的肯定和贊賞，二來可以給其他員工樹立榜樣鼓勵其他員工向這位員工一樣努力工作，做出好成績。6. 贊美要公正 在稱贊員工時，一定要做到公平，公正，一碗水端平。 在現(xiàn)實中，有不少管理者無法擺脫自我的偏見與束縛，對自己喜歡的員工給予過多的稱贊，對不喜歡的員工就算其做出成績也好像看不到，甚至將大家參與的事情歸功于自己或個別人，這樣就會引發(fā)員工的不滿情緒，把內(nèi)部矛盾進(jìn)一步激化，如果管理者不吸取教訓(xùn)，還將一人難如百人愿，這句話當(dāng)做開脫的理由，就必然導(dǎo)致管理上的失敗。 要做到公平公正地稱贊員工，領(lǐng)導(dǎo)者要注意一下兩點。 （1）公正地對待有

15、缺點的員工，人的食指長短不一，員工也是一樣，有的員工比較明顯地把缺點與短處暴露出來，像工作能力不是很強，與同事相處不和睦，經(jīng)常頂撞領(lǐng)導(dǎo)等，對這樣的人，領(lǐng)導(dǎo)者非常容易走入以偏概全的誤區(qū)，不能看到他們努力取得的成績與進(jìn)步，或者覺得他們的成績與進(jìn)步僅能抵消他們的不足，是不值得稱贊的，事實上，有缺點的員工同樣需要稱贊，稱贊是一種無形的力量，他能促使員工彌補短處和改正錯誤，但領(lǐng)導(dǎo)的漠視會讓這些人失去上進(jìn)的動力與力量。 （2）公正地對待比自己更強的人，有才能的人很多，許多公司中都有功高蓋主的員工，心眼兒小領(lǐng)導(dǎo)往往很難容得下這些超越自己的人，對這些員工不去稱贊，這是非常不公平的。第二章 尊重激勵法-發(fā)自內(nèi)心

16、地尊重員工像尊重專家一樣尊重自己的員工 在管理廣告公司的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者常常這樣抱怨，現(xiàn)在的員工越來越難應(yīng)付了，沒錢他們沒干勁，有錢也未必能提高他們的工作效率，真實讓人左右為難。很少有人去思考如下問題，我對員工的需要了解多少？我對員工做了什么？我對員工的態(tài)度怎樣？我為員工提供了多少發(fā)展機會？員工是否對我心存感激？如果公司管理者愿意靜下心來思考這些問題，相信很快就能找到答案。 隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，在廣告公司管理中，激勵員工-特別是那些知識型員工，光靠錢的方式已近很難奏效了，發(fā)自內(nèi)心地尊重員工，這樣一種非經(jīng)濟激勵方式，則越來越具有現(xiàn)實意義。 心理學(xué)研究表明，每個人都希望得到別人的尊重，他是人類最

17、基本的需求之一，對于公司管理者來說，要想讓員工充滿激情地工作，尊重可以說是一件法寶，其功效是不可低估的。 永遠(yuǎn)不要把員工當(dāng)傻子，你對員工的好壞，員工憑借直覺就能知道，管理人員要發(fā)自內(nèi)心的尊重員工，對他們要想對專家一樣心存敬意。這樣員工就會感到工作的快樂，并以自己的實際行動來報答管理者的敬意和賞識嗎，如果員工等不到這份應(yīng)有的尊重，就會覺得自己無所作為，或者覺得自己上級并不賞識自己，自己的價值得不到認(rèn)可，從而灰心喪氣，無精打采，以這樣的精神狀態(tài)工作，工作效率自然不佳。 作為一名公司管理者，千萬不能小看尊重員工的激勵作用，那是一種促使員工自動自發(fā)地高速前進(jìn)的助推器，管理者必須明白，員工之所以愿意努力

18、地工作，是想通過工作業(yè)績的到他人的尊重，而不是僅僅為了金錢。若得不到應(yīng)有的尊重，員工就不會愉快地工作，當(dāng)然就不可能提高工作效率。換言之，管理者如果能把員工當(dāng)做與自己平等甚至是更值得尊重的人，那么這種尊重就會使他們產(chǎn)生一種由衷的自豪感，從而激發(fā)出他們?yōu)楣酒疵墓ぷ鳠崆?。在公司領(lǐng)導(dǎo)者對員工表現(xiàn)出熱情關(guān)懷的那一刻，員工就會感覺到自己是真正被領(lǐng)導(dǎo)者所尊重，他們就不會把領(lǐng)導(dǎo)者看成是一個毫無感情的頭兒，而是把你看成朋友，為朋友做事往往要比接受上司命令做事要積極，有效得多。 在管理實踐中，管理者如果不能夠做到發(fā)自內(nèi)心地尊重員工，常常會使自己陷入尷尬的境地，如果管理者樂于在員工面前頤指氣使。那么可以肯定地說

19、，公司留不住優(yōu)秀員工的。不愿走的只會是一些無能之輩。更為嚴(yán)重的后果還不止這些，它還將牽制公司長久發(fā)展，阻礙公司的成功進(jìn)程。 把尊重員工落到實處 在廣告公司管理的過程中，有些管理者沒有從內(nèi)心深處樹立尊重員工的意識，他們口口聲聲稱自己很尊重員工，但實際上卻流于表面，沒有任何實際的行動，公司管理者究竟怎樣做才算是真正尊重員工呢？以下方法可以參考。 1、對員工說話要禮貌、客氣 每個人都希望得到別人的尊重，員工當(dāng)然也不列外。當(dāng)管理者將一項工作任務(wù)交給員工時，請不要用發(fā)號施令的預(yù)期命令下屬如何如何。如果員工出色地完成了工作，管理者不要吝嗇一聲謝謝，要知道一句謝謝不會花什么錢，卻能得到豐厚的回報，當(dāng)然，尊重

20、不能僅限于口頭，或只憑一時高興，管理者既需要在正式場合也需要在非正式的場合給予員工適當(dāng)?shù)淖鹬亍?2、不嘲笑。不輕視員工的工作能力 員工在處理業(yè)務(wù)時如果出了問題，卻不知道該如何解決時，管理者不應(yīng)當(dāng)嘲笑或輕視員工的能力，而應(yīng)把這些員工召集起來，友好地對他們說：來，讓我們一起研究下這個問題。聰明管理者的一起研究，一起想辦法的做法，會使員工感到自己對公司來說是多么重要，使員工產(chǎn)生強烈的成就感。；員工在這樣的心理作用下，工作起來自然更加努力。3、認(rèn)真聽取員工的建議 管理者在聽取員工的建議時，要全神貫注，不能三心二意，并盡量在最短的時間內(nèi)確定員工所想表達(dá)的意思。要讓員工覺得自己是被領(lǐng)導(dǎo)尊重和重視的，無論如

21、何，都不要在態(tài)度上立即拒絕員工的建議，即使你覺得這個建議沒有什么價值，在拒絕員工的建議時，管理者要將理由說清楚，措辭要委婉，并要感謝員工能夠為公司著想。4、尊重員工人格，不拿員工人格開玩笑 人人都有被尊重的需要，管理者尊重員工人格，往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的激勵效果，比如一個公司，改稱門衛(wèi)為門神，自從有了這個稱謂后，門衛(wèi)的工作更出色了，這些不需要成本的激勵措施，尤其需要你去注意運用。作為管理者，千萬不要詆毀任何一名員工，也不要開一些有關(guān)人員人格的玩笑，因為尊嚴(yán)是一個人最重要，最有價值的財產(chǎn)。如果管理者想當(dāng)然地嘲弄員工，輕則會使當(dāng)事人倍感冷落，極大地影響他的工作熱情，重則會樹敵無數(shù)，成為員工不

22、喜歡的人。5、鼓勵不同思維 作為一名公司管理者，不能存在求同思維，不能無論什么事都要求員工的思維和自己一致，這對個人，對公司都是十分不利的，如果你不能容忍不同的思維，只喜歡提拔那些想法，做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，從而扼殺了思維的創(chuàng)造性：當(dāng)你遇到困難時，你周圍的人并不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。 6、尊重員工的優(yōu)點，忽略員工的缺點 沒有人是十全十美的，每個人都有自己的優(yōu)點和缺點，管理者如果想獲得員工的尊重，想讓員工認(rèn)可你的管理才能，就得尊重員工的優(yōu)點，重視這條準(zhǔn)則，管理者將有效地畢淼陷入困難的境地。同時還要忽略員工的缺點，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該虛懷若

23、谷，海納百川，不對員工的小缺點斤斤計較，這樣，在你尊重員工的同時，也會獲得員工的尊重。7、別把員工當(dāng)保姆 在日常工作中，有很多管理者隨意使喚自己的員工，認(rèn)為這樣做天經(jīng)地義，其實，這些人犯了一個大錯誤，他們擴大了員工的概念，將員工與保姆等同起來，員工們心里會怎樣想呢？帶著這樣的情緒做事，他們又怎能把工作做好呢？8、對所有員工平等以待 廣告公司管理者需要一視同仁地對待員工，不能被自己的個人好惡所左右，不要在一個員工面前把他與另一員工比較，不要在分配任務(wù)和利益時有遠(yuǎn)近親疏之分。 總而言之，尊重員工是激勵員工的一項重要措施，如果管理者不懂的尊重員工的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，只知道對員工頤指氣使，發(fā)號施令，其結(jié)果是不

24、堪設(shè)想的。第三章 榮譽激勵法-給員工一個響亮的頭銜 榮譽是激情的催化劑 所謂榮譽激勵，是指廣告公司對員工工作態(tài)度和貢獻(xiàn)所給予的榮譽獎勵，如發(fā)給榮譽證書，會議表彰，在公司內(nèi)外媒體上宣傳報道i，記功，休假，療養(yǎng)，外出培訓(xùn)進(jìn)修，推薦獲取各種社會榮譽等。 每位員工都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作更有意義。如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種終極的激勵手段。 管理專家認(rèn)為，追求良好的聲譽是廣告公司經(jīng)營者成就發(fā)展的需要，經(jīng)濟學(xué)家則從追求利益最大化的理性假設(shè)處出發(fā)，認(rèn)為經(jīng)營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。 著名的跨國公司IBM有一個百分之百俱樂部，如果公司員工能夠完成他的年度任

25、務(wù)，就會被批準(zhǔn)為該俱樂部的會員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會，結(jié)果，公司的雇員都將獲得百分之百俱樂部的會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份榮譽IBM公司通過這種方法，很好地激勵了員工。 對于員工，不要太吝嗇一些頭銜，名號，一些名號，頭銜可以換取員工的認(rèn)同感，從而激勵員工的干勁。日本人呢電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行自由制銜制就是說可以自由加職銜取消代部長代理等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以項目專任部長，產(chǎn)品經(jīng)理等于業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的，可以自己加予的頭銜。 我們這里所說的榮譽激勵還包括集體榮譽激勵。通過給予積極榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生集體自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽的力量。 怎

26、樣用榮譽激勵員工 1、給員工一些響亮的頭銜 對那些長期以來一直在為公司默默奉獻(xiàn)的員工，或在某個領(lǐng)域有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，公司領(lǐng)導(dǎo)不妨授予他們一些響亮的頭銜或名號，以換取員工的認(rèn)同感，從而激勵他們更地為公司服務(wù)。 在具體授予員工各種工作頭銜時，公司領(lǐng)導(dǎo)要多花一些心思，讓頭銜更有創(chuàng)意一些，當(dāng)然，如果能夠根據(jù)員工的要求，結(jié)合公司的實際情況，那就在好不過了，因為員工得到了自己想得到的榮譽，工作起來就會更積極。 公司領(lǐng)導(dǎo)即使不能賦予員工實際的職位或權(quán)利，也可以毫不吝嗇地給員工冠以各種響亮的頭銜。雖說越是步入等級體制的高層，有實權(quán)的位子就會越少，但響亮的工作頭銜卻是取之不盡，用之不竭的，比方說：與其把辦

27、公室的文員成為辦事員，不如授予一個行政助理的稱號，專門負(fù)責(zé)檢驗的員工，如果是一個人，不妨叫他質(zhì)檢經(jīng)理，如果兩個人那就一正一副；而公司的勤雜人員，也完全可以換個稱呼叫他們?yōu)橹砜倓?wù)員，即使公司的一個打字員，也可以給予她一個錄入部主管的頭銜。 響亮的頭銜能夠讓員工在人性上得到極大的滿足，這樣做技能實現(xiàn)激勵的作用，又不用多花一分錢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)何樂而不為？ 2、休假也是一種好方法 如果員工做出了突出的貢獻(xiàn)或提前完成了全年的營銷計劃，不妨用休假的方法來獎勵他們，在其他員工眼里，這樣的休息及其實也是一種榮譽。 3、表揚那些表現(xiàn)突出的員工 如果公司領(lǐng)導(dǎo)能夠充分地運用表揚來表達(dá)自己對員工的肯定和賞識，不但能有效

28、地提高員工的工作效率，還能夠引發(fā)其他員工對這種榮譽的追求。 需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)在表揚一位員工時，一定要注意表揚員工所獨自具有的那部分特性。如果表揚的是所有員工都具有的能力或都完成的事情，這種表揚會讓被表揚的員工感到不自在，也會引起其他員工的強烈反感。 總之，表揚是激勵員工的最好方法之一，也是增強公司吸引力的重要方式，但如果方法不對，其收效就會大打折扣，甚至?xí)砀弊饔谩?4、寫出你對員工的欣賞 書面表揚肯定讓人回味不窮，它是一份值得珍藏的永久榮譽證書。 員工做出成績，都希望得到上司的肯定，如果僅僅的到上司口頭上的表揚，雖然也有激勵作用，但絕對沒有書面表揚更有效。 最好的方式是能把你對員工的欣賞

29、寫出來，因為口頭表揚隨著時間的流逝會讓人淡忘，而書面表揚（哪怕是小小的便條）則會永遠(yuǎn)存在。著并不需要花什么錢，也不會占用太多時間，下面這些書面表揚的方式可供借鑒。 （1）給員工些感謝卡。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以準(zhǔn)備一些卡片，卡片正面印有漂亮的謝謝你幾個字，背面是空白，每當(dāng)員工做了值得贊賞的事情時，部門領(lǐng)導(dǎo)就在上面寫上一條，詳細(xì)寫明他的成績及對他的評語。 （2）給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)證書或獎?wù)拢C書和獎?wù)聦T工的激勵是巨大的，雖然員工嘴里不說，但每個人都十分重視這一點，稍稍留意一下你就會發(fā)現(xiàn)，很多員工都喜歡把這些榮譽懸掛，擺放在宿舍，辦公室，工作臺，或加重，員工的工資可能很快就會花光，衣服很快就會穿壞，旅游隨

30、著時間也會變成遙遠(yuǎn)的回憶，但是豬呢格式獲獎張卻能永遠(yuǎn)提醒他曾經(jīng)得到過怎樣的榮譽。 （3）為員工建議業(yè)績檔案，公司領(lǐng)導(dǎo)可以給以偶秀員工寄表揚信?？梢园尚欧庋b入標(biāo)有成功檔案的檔案夾中，并些上下述鼓勵，也許你以后會遭遇失敗，但你要記住，你曾經(jīng)成功過，你曾經(jīng)是一個優(yōu)秀的人，只要你努力，沒有什么可以男的祝你。我們公司永遠(yuǎn)以你為豪，你是一個有能力的人，相信你以后會表現(xiàn)的更優(yōu)秀，這些文字可以給員工戰(zhàn)勝困難的勇氣和信心，會幫助員工克服各種各樣的工作困難。 總之，書面肯定與表揚是一份值得珍藏的榮譽證書，會讓員工回味無窮，巧用書面激勵，會讓員工感到自己得到了莫大的榮譽，而這種看得見，摸得著的榮譽會激勵他們繼續(xù)努力

31、，為公司作出更大的貢獻(xiàn)。 第四章 情感激勵法-激發(fā)員工，從經(jīng)營員工的心靈開始 對廣告公司管理者來說，要調(diào)動員工的工作積極性，情感投入尤為重要，因為認(rèn)識感情動物，人的行為是靠情感支配的，每個人既渴望別人的理解，信任和支持，也希望自己投入的情感得到應(yīng)有的回報。所以管理者動之以情，曉之以理，對開發(fā)員工潛能至關(guān)重要，折舊需要建立情感激勵模式，加強與員工的感情溝通。 員工的能力是不可能一下一全部發(fā)揮出來的，而是需要一個循序漸進(jìn)的過程，這一過程能否出現(xiàn)，取決于領(lǐng)導(dǎo)有沒有對他們進(jìn)行卓有成效的感情投入。 一個人不僅僅是圍繞著物質(zhì)利益而生活，員工也不僅僅是為了金錢而工作，人有精神要求，有互相交流感情的需要，這一

32、點在中國人的身上體現(xiàn)的尤為明顯，就領(lǐng)導(dǎo)來說，要充分發(fā)揮員工的能力和作用，使員工盡職盡責(zé)，只有對員工進(jìn)行感情上的投資才能達(dá)到目的。 很多領(lǐng)導(dǎo)常常感慨時運不濟，物色不到合適的人才，手下人一個個都低能，工作起來不僅毫無生氣，而且毫無創(chuàng)見.事實上，員工不可能都是低能者，其中定有極其出色的人才。 毫不夸張地說，員工的能力大小與領(lǐng)導(dǎo)對他們的感情投入的多少是成正比的，為什么這樣說呢，有一下幾個原因：首先，領(lǐng)導(dǎo)對員工的感情投入，可以有效地激發(fā)員工潛在的能力，使員工產(chǎn)生強大的使命感與奉獻(xiàn)精神，得到了領(lǐng)導(dǎo)的感情投入的員工，在內(nèi)心深處會對領(lǐng)導(dǎo)心存感激，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己有知遇之恩，因而知恩圖報，自然也就全身心地投入到工

33、作中了。 第二，領(lǐng)導(dǎo)對員工的感情投入，會使員工產(chǎn)生歸屬感，而這種歸屬感正是員工愿意充分發(fā)揮自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在領(lǐng)導(dǎo)的視線之外，更不希望自己有朝一日會成為被炒的對象，如果得到了領(lǐng)導(dǎo)在感情上的慰藉，員工的心理就會變得安穩(wěn)與平靜，所以在不自覺中就發(fā)揮出了自身最大的能力。第三,領(lǐng)導(dǎo)對員工的感情投入,可以有效激發(fā)員工的開拓意識和創(chuàng)新精神,使他們鼓足勇氣,不會前怕狼后怕虎,所以工作起來沒有心理負(fù)擔(dān),認(rèn)得創(chuàng)新精神的發(fā)揮是有條件的,當(dāng)人們心中存有疑慮時,便不該創(chuàng)新,而是抱著寧可不做,也不可做錯的心理,只求分內(nèi)的工作部出錯,如果領(lǐng)導(dǎo)能夠建立起對員工充分的信任感,親密感,就會有效地消除員工

34、心中的各種疑慮和擔(dān)心,從而創(chuàng)造出一個寬松的環(huán)境讓員工有所創(chuàng)新地去開展工作.其實不同的管理者,把感情投入揉進(jìn)各自的管理模式中,其結(jié)果是殊途同歸,都可以達(dá)到強硬的發(fā)號施令所達(dá)不到的效果,但需要強調(diào)的是,在對員工進(jìn)行感情投入時,必須抱著坦率與真誠的態(tài)度,否則便會偏離軌道,產(chǎn)生不良效應(yīng). 關(guān)懷員工的方法與技巧作為廣告公司的管理者,應(yīng)該對員工進(jìn)行無微不至的關(guān)懷,要做到一點,就需要了解員工的自身情況,如工作,生活,愛好,理想以及對企業(yè)所持的看法和要求等. 怎樣關(guān)懷你的員工呢?激勵專家給出了以下方法.(1)要發(fā)自內(nèi)心地尊重員工.(2)抽些時間和員工坐在一起聊天,借此與他們建立良好關(guān)系.(3)給予員工竭盡所能

35、,力爭上游的機會.(4)允許員工表達(dá)意見,提出報告,或者將他們的名字列在報告或備忘錄上.(5)將員工介紹給公司高層領(lǐng)導(dǎo)并給予他們向人學(xué)習(xí)并獲得青睞的機會.(60)和員工討論他們培訓(xùn)或晉升的機會，更重要的是，要盡心給他們這種機會以滿足他們的期望，不能只是說說而已。（7）鼓勵員工和你討論他們的職業(yè)理想或人生目標(biāo)，并激勵他們?yōu)槔硐攵?。?）吃工作餐時。和下屬坐在一起，不要遠(yuǎn)離他們，并抽空和下屬一起吃晚餐或喝咖啡。（9）在各種不同的場合用書面或口頭方式贊美你的員工。、（10）對那些有心擺脫現(xiàn)狀以求上進(jìn)，并向你提出建議或批評的員工表示鼓勵與感謝。（11）讓那些表現(xiàn)突出的員工得到應(yīng)有的榮譽。（12）邀

36、請下屬出席重要會議，并鼓勵他們在會上大膽提出自己的意見和建議。（13）認(rèn)真體驗，關(guān)系員工的感受及他們對事業(yè)的抱負(fù)。（14）盡量了解員工在工作以外的其他表現(xiàn)。比如員工與家人的關(guān)系，與鄰里的關(guān)系等。（15）員工完成工作任務(wù)時，應(yīng)及時給與表揚，鼓勵他們?yōu)橥瓿上乱粋€目標(biāo)而努力。（16）如果你錯怪了員工，或?qū)T工做錯了什么事，請向他們道歉。（17）鼓勵員工位自己制定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)并盡力協(xié)助他們。（18）在必須批評員工時，要采用委婉的方式。（19）在公司之外見到員工時，主動打招呼。（20）如果員工遇到困難，要盡力幫助解決，包括員工的家庭困難。（21）主動了解員工的特長，知道他們的興趣愛好。第五章 后

37、院激勵法-給家屬一份感動，員工就會為你拼命 采用后院激勵，打造三贏局面所謂后院激勵，是指廣告公司管理者利用關(guān)系員工家庭生活的方式，在口頭或行動上對員工的家庭成員表示感謝或進(jìn)行褒獎，以感謝他們一直以來對員工工作的支持，從而間接地激勵員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 從時間上來說，家庭和公司都在爭奪員工的時間，為了維系家庭感情和創(chuàng)造公司績效，員工只得在這雙重的負(fù)荷下努力平衡自己的精力，體力，以及寶貴的時間。 幾乎每個負(fù)責(zé)任的員工都會有戀家的情節(jié)，著就使得員工在處理事業(yè)與家庭關(guān)系的過程中產(chǎn)生了空前的矛盾，這種矛盾可以說是當(dāng)今社會的一個典型，造成這種狀況的原因，是我們將公司于家庭對立起來，并形成了兩個好似互不相容

38、的系統(tǒng)，卻看不到他們之間難以割裂的利益關(guān)系。 對家庭而言，員工在維系家庭感情時，需要投入大量的時間與精力，對公司來說，員工要想取得好的工作績效，更需要自己的傾心投入，但員工的時間與精力畢竟是有限的，于是這就造成了家庭與公司之間的矛盾，作為兩種無法擺脫的環(huán)境力量，公司和家庭都同時作用于員工這一個個體上，并通過員工的行為產(chǎn)生相互聯(lián)系，無論是在家庭，還是在公司中受到任何影響，員工都會直接或間接地反應(yīng)到另一方，著是一種必然會出現(xiàn)的情況。 如果處理不好著三者之間的關(guān)系，必然會導(dǎo)致三者利益同時受損。解決矛盾的關(guān)鍵在于，家庭和公司通過員工可以形成一個互動的利益整體-員工在公司取得經(jīng)濟利益去維持家庭運轉(zhuǎn)，公司

39、則需要員工在家庭中取得支持而努力工作。 公司和家庭通過員工構(gòu)成了一個新的系統(tǒng)，這一融合是必要的，他能實現(xiàn)公司，員工，家庭三者的三贏局面。 由此可見，公司管理者要想讓員工更加努力地工作，就要引導(dǎo)員工真確地處理工作于家庭的關(guān)系，著要求公司領(lǐng)導(dǎo)一方面要提倡員工積極工作，自覺奉獻(xiàn)，另一方面也要求員工注意照顧家庭，尊老愛幼，夫妻和睦，只有對下屬的尊嚴(yán)，非人性弱點和情緒付出深切的關(guān)懷和尊重，才能讓員工每天都高高興興地工作，并樂意與你接觸，并在工作中合理創(chuàng)造出最好的成績。 著本來是十分花時間的事情，而且單位越大，人員越多，在這些事情上的時間話費就越多，但作為公司領(lǐng)導(dǎo)，無論如何你都應(yīng)該去做，因為你只有這樣做了，才能的得到更多，收獲更多。 怎樣拉近與員工家屬的感情 后院激勵是一種非常有效的非經(jīng)濟激勵手段，公司領(lǐng)導(dǎo)只要運用好這種迂回激勵之道，員工就會為公司拼命干活。 怎樣實施后院激勵呢？湖北群藝數(shù)碼影像傳播有限公司總結(jié)的一種一報三訪法就是一種很好的形式。公司領(lǐng)導(dǎo)者不妨借鑒使用。 所謂一報就是向員工家屬報告員工的情況，除了必須讓家屬知道，以便讓家屬一起幫助員工改正錯誤或缺點外，主要是向家屬報告員工的優(yōu)點和工作成績，使用此法可以讓家屬覺得自己臉上有光，覺得自己的親人更加可勁可愛，從而更好地支持自己的親人搞好工作。 所謂三訪指的就是訪情，訪苦與訪賢。 所謂訪情就是設(shè)法了解員工的家庭情況，訪情的目的一是