人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化 社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，使得競爭的核心漸漸演變成了人才和資源。作為人力資源管理中的一項核心業(yè)務(wù)，薪酬管理在薪酬激勵策略方面還有不少問題存在，這就在一定程度上影響到了高校綜合競爭力的不斷提高。文章主要針對這方面的問題， 將相應(yīng)的有效優(yōu)化措施提了出來，希望有助于改進這方面的工作。 如今高校發(fā)展的一個關(guān)鍵因素就是人才，對人力資源進行科學(xué)地管理，將有助于進一步提升高校的綜合競爭力，以便在家激烈的競爭中占據(jù)一定的優(yōu)勢。高校人力資源管理工作的重點就是要吸引和留住人才。而高校吸引和留住人才的一大有效策略就是促進薪酬激勵策略的合理化，如此才能推進企業(yè)的進一步健康

2、發(fā)展。就我國目前的高校人力資源管理薪酬激勵策略來看，還有不少問題存在，有待進一步優(yōu)化，從而真正提高高校的綜合競爭力。 一、高校人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀 薪酬數(shù)量多的標準是高校薪酬管理中最基本也是最關(guān)鍵的問題1。關(guān)于薪酬問題，既要考慮數(shù)量方面，也要對薪酬結(jié)構(gòu)予以關(guān)注。在高校制定薪酬水平時，太高或者太低的薪酬水平都不能很好地調(diào)動教師的積極性，所以薪酬水平要恰當，薪酬結(jié)構(gòu)要做到合理。如今我國的薪酬管理中還有一些問題存在：一是高校的薪酬策略與其發(fā)展戰(zhàn)略間有一定的沖突存在，會制約高校的薪酬管理績效；二是薪酬水平總量和結(jié)構(gòu)之間沒有進行合理的搭配，因而會降低薪酬管理的激勵作用；三是在公平性和有效性兩大原則上，

3、薪酬管理往往難以確定；四是難以協(xié)調(diào)好薪酬管理和人力資源管理。 二、高校人力資源薪酬管理策略方面存在的問題 薪酬激勵機制不夠有效。很多的高校人力資源管理的薪酬激勵機制都缺乏有效性，普遍采用傳統(tǒng)的帶有等級性的工資分配制作為薪酬模式，這就難以將“多勞多得”的分配原則體現(xiàn)出來。面對此傳統(tǒng)薪酬機制，有一些優(yōu)秀教師可能就會跳槽到其它高校，進而造成人才流失的情況出現(xiàn)，這也會對高校未來的發(fā)展產(chǎn)生影響。 績效考核體系不夠完善。面對市場環(huán)境，實施高校人力資源薪酬激勵制度的依據(jù)就是要求績效考核制度較為完善。如此才能對有效地實施薪酬激勵策略起到進一步促進作用。如今有一些高校因為績效考核制度不夠完善，因而不利于發(fā)揮薪酬

4、激勵策略的作用。表現(xiàn)主要有以下幾方面：缺乏科學(xué)的績效考核方式、合理的績效考核內(nèi)容。沒有制定健全的績效指標。這就嚴重打擊了教師的積極性，對高校的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。 普遍偏低的高校員工薪資水平。高校教師既要將自己的價值充分發(fā)揮出來，又想通過更多報酬的獲得，來對自身的生活條件進行改善。相比較其他高校，若是高校存在較低的教師薪資，乃至社會平均水平都達不上，必然就會造成人力資源流失的情況出現(xiàn)。目前我國高校普遍存在這種情況，因而會對高校的健康持續(xù)發(fā)展造成制約。 薪酬激勵制度缺乏公平性。目前高校是按照教師分工來確定薪資制度的，與此同時要重點照顧一些特殊崗位。有一些企業(yè)在制定薪酬激勵策略的時候，通常會按照

5、教師等級制度，這就會造成論資排輩的情況出現(xiàn)，不少年輕教師盡管對高校貢獻重大，卻沒有得到應(yīng)該獲得的待遇。這是一種缺乏公平性的薪酬激勵制度，很容易會促使教師產(chǎn)生心理不平衡的情況，因而有一些優(yōu)秀教師就會跳槽，這對提升高校的綜合競爭力是十分不利的。 三、優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的措施 對人力資源管理薪酬激勵制度不斷完善2。面對市場環(huán)境，高校在進行人力資源管理薪酬體系設(shè)計時，不但要充分考慮市場經(jīng)濟模式，而且也要將一些先進的薪酬激勵制度引進來。在設(shè)計薪酬體系時，需要將高校教師的參與多加留意，對其主人翁地位和作用予以重視，該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的環(huán)球市場信息導(dǎo)報雜志http：/總第577期

6、2014年第45期-轉(zhuǎn)載須注名來源將所有教師的智慧和能力匯集起來，進而建立和完善本校的薪酬激勵制度。而且教師的這種參與方式有助于更加順利地實施薪酬激勵制度。 重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。薪酬體系的激勵作用體現(xiàn)在，可以將教師的積極性、主動性激發(fā)出來，促使其更具主人公意識，同時促進其責任感和創(chuàng)新能力的提高，這就打好了堅實的基礎(chǔ)，推動高校實現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。將體系激勵作用發(fā)揮出來的主要措施有：第一，依據(jù)教師對高校的貢獻值來設(shè)置高校薪資體系，從而將“多勞多得”的分配原則充分體現(xiàn)出來，將教師工作的積極性和熱情充分激發(fā)出來，從而不斷提高高校的綜合競爭力。第二，對教師的實際需求多加留意，從而逐步提高教師的綜

7、合福利，如此才可以吸引和留住人才。第三，同時抓好物質(zhì)獎勵和精神激勵，借助多樣化的活動形式將教師的積極性調(diào)動起來，促使教師之間加強交流、協(xié)作，使得高校的發(fā)展更加和諧。 促使高校薪酬體系更加公平。高校薪酬體系具有公平性，如此才能將其應(yīng)有的作用充分發(fā)揮出來。因為調(diào)查發(fā)現(xiàn)教師對薪資比較低和薪酬體系不公平的態(tài)度而言，更不愿意接受后者。所以，對于薪酬體系的設(shè)計和建立，一定要堅持公平性原則，而薪資水平則要盡量和其他高校持平或稍高一些。此外，要盡快促進薪酬體系透明化的實現(xiàn)。 打造優(yōu)良的校園文化，從而將更多的優(yōu)秀人才吸引進來。在如今的高校發(fā)展過程中，校園文化發(fā)揮著愈發(fā)重要的作用，從而打好前提基礎(chǔ)推動高校的健康持續(xù)發(fā)展。高校持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)需要將優(yōu)良的校園文化樹立起來，其措施主要有：從宏觀方面來看，主要是明確高校的發(fā)展方向，在對管理制度不斷完善的過程中，創(chuàng)建起自身的價值體系，從而激發(fā)教師對高校的歸屬感，將其主人公地位突出出來，促使其積極性得到激發(fā)。從細節(jié)方面來看，高校的全體成員，在管理和教學(xué)的過程中，都一定要重視并維護好高校價值的體系。作為重要的基礎(chǔ)和保障，良好的校園文化促進著薪酬體系激勵作用的更好發(fā)揮，這樣也才能將更多的高素質(zhì)人才吸引進來并留住，進行人力資源的良好儲備，從而打好基礎(chǔ)促進高校未來的持續(xù)健康發(fā)展。 綜上所述，我國