經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)綜合調(diào)研情況匯報

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)綜合調(diào)研情 況 匯 報我單位自接到（巴國資發(fā)200923號）關(guān)于開展企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)綜合調(diào)研的通知文件后，高度重視此項工作，認(rèn)真組織各部門開展調(diào)研工作，對全場經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)情況進行了認(rèn)真詳細(xì)的調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：一、 我單位經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)基本情況和總體評價（一）基本情況截止年底，全場經(jīng)營管理人員 人，其中：女 人，少數(shù)民族 人，黨員 人。1、從學(xué)歷層次來看：研究生 人，大學(xué)本科 人，大學(xué)?？?人，中專 人，高中及以下 人。2、從職稱層次看：高級職稱 人，中級職稱 人，初級職稱 人，未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù) 人。有職稱人員按專業(yè)

2、類別分：工程技術(shù)人員 人、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員 人、會計人員 人、統(tǒng)計人員 人、政工人員 人3、從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲及以下 人，占 %；36歲至40歲 人，占 %；41歲45歲 人；46歲至50歲 人，51歲至54歲 人，55歲以上 人。4、從分布情況看：我單位屬國營農(nóng)牧場，經(jīng)營管理人才隊伍主要集中在農(nóng)林牧產(chǎn)業(yè)。其中：高級職稱 人，中級職稱 人，占我單位高中級職稱人員的 %。5、從發(fā)揮作用情況看：我單位經(jīng)營管理人才隊伍大多被安排在管理部門和各農(nóng)業(yè)技術(shù)崗位，擔(dān)任總經(jīng)理、副總經(jīng)理和中層以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為我單位農(nóng)業(yè)技術(shù)改造、加強管理、提高效益等方面發(fā)揮了重要作用，涌現(xiàn)出了許多優(yōu)秀典型。（二）總體評價1、大專以

3、上學(xué)歷占60%。2、中、高級職稱人員占企業(yè)取得專業(yè)技術(shù)資格人員的23%。 3、最佳創(chuàng)業(yè)年齡段人數(shù)偏少，人才年齡結(jié)構(gòu)不太合理。二、推進經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的主要作法和經(jīng)驗(一)以提高人才能力為核心，大力推進我單位經(jīng)營管理人才培訓(xùn)力度。多年來，我單位不斷加強對經(jīng)營管理干部的知識更新和培訓(xùn)力度，始終堅持崗位適應(yīng)性培訓(xùn)與知識拓展培訓(xùn)相結(jié)合，業(yè)務(wù)理論培訓(xùn)與實地考察培訓(xùn)相結(jié)合。對高級經(jīng)營管理者，以培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)家為目標(biāo)，突出抓好戰(zhàn)略決策能力、市場判斷能力、開拓創(chuàng)新能力、風(fēng)險防范能力和應(yīng)對復(fù)雜局面能力的培訓(xùn)；對一般經(jīng)營管理人才，以培養(yǎng)高級經(jīng)營管理者為目標(biāo)，突出抓好經(jīng)營管理能力、市場開拓能力的培訓(xùn)。(二)加快推

4、進經(jīng)營管理人才市場化選聘步伐。選拔我單位經(jīng)營管理人才要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，擴大選人用人視野，全面引入競爭機制。選拔高級經(jīng)營管理者堅持組織配置與市場配置相結(jié)合；選拔中層領(lǐng)導(dǎo)人員要積極推行競爭上崗；引進一般經(jīng)營管理人才原則上都要面向全場公開招聘。重點引進我單位緊缺的各項技術(shù)管理人才。對經(jīng)營管理人才全面推行契約化管理，規(guī)范和完善勞動合同、崗位聘用合同，建立正常的人才流動與退出機制。(三)強化經(jīng)營管理人才績效考核與薪酬激勵。建立健全以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效目標(biāo)為核心的綜合考核評價體系，堅持年度考核評價與任期考核評價相結(jié)合，考核評價結(jié)果力求客觀公正。在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，進

5、一步完善與績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤的薪酬體系，突出強化對優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的中長期激勵，使優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的薪酬水平更加具有市場競爭力。對引進的特殊經(jīng)營管理人才，實行協(xié)議薪酬。(四)完善高級經(jīng)營管理者監(jiān)督約束機制。按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，進一步整合和規(guī)范黨組織監(jiān)督、紀(jì)檢部門監(jiān)督和利益相關(guān)者監(jiān)督等各種監(jiān)督方法的實現(xiàn)途徑，明確各自對高級經(jīng)營管理者實施有效監(jiān)督的范圍、層面、方式和程序，形成“職責(zé)明確、界面清晰、監(jiān)督全面、約束有力”的監(jiān)督體系，規(guī)范高級經(jīng)營管理者的經(jīng)營行為。建立高級經(jīng)營管理者責(zé)任追究制度，對造成重大損失的高級經(jīng)營管理者，一定范圍和時間內(nèi)禁止從事經(jīng)營管理工作，并依法追究經(jīng)濟或者法律責(zé)任。(五

6、)培養(yǎng)和造就一批科技人才。為深入推進“人才興企”，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍，不斷提升我單位的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力， 以適應(yīng)我單位國有資產(chǎn)改革的迫切需要。三、我單位經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)存在的不足和問題近年來，經(jīng)過全場上下的不斷努力，經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)取得了一定的成績，但仍然存在一些不容忽視的問題，制約著人才隊伍整體作用的發(fā)揮。 (一)存在的主要問題1、總量不足，層次偏低。近幾年來，我場經(jīng)營管理人才隊伍總量雖然有所增長，但“四多四少”的現(xiàn)象仍十分嚴(yán)重。一是一般學(xué)歷的多、高學(xué)歷的少。二是年齡偏大。三是取得后學(xué)歷的同志比較多、科班出身的人才比較少。部分領(lǐng)導(dǎo)班

7、子成員專業(yè)知識比較單一，只熟悉企業(yè)的某一方面的工作，全面管理經(jīng)驗比較欠缺，難以適應(yīng)新形勢下國有企業(yè)改革發(fā)展的需要。特別是我單位缺乏留住優(yōu)秀人才的條件和手段，經(jīng)營管理后備人才十分缺乏，嚴(yán)重制約了我單位各項工作的持續(xù)發(fā)展。 2、結(jié)構(gòu)不合理。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)看，常規(guī)性人才多，適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展的復(fù)合型人才少；普通性人才多，高層次、新興產(chǎn)業(yè)人才少，多為初級人才，中高級職稱比例偏低。3、人才流失嚴(yán)重。由于我單位經(jīng)濟效益一直不好，有一技之長、相對年輕的人才外流嚴(yán)重。我單位雖然采取了一些措施，制定了一些內(nèi)部政策，但只能解決燃眉之急，難以拴心留人，嚴(yán)重影響了我單位經(jīng)濟運行和各項生產(chǎn)的健康發(fā)展。4、作用沒有得到充分發(fā)揮

8、。經(jīng)營管理人才的使用、利用率不高、人才浪費問題仍然比較突出。一是用非所長。存在經(jīng)營管理人才安置錯位，專業(yè)不對口，學(xué)非所用，用非所學(xué)。二是潛能不能發(fā)揮。由于各種復(fù)雜的原因，人才的專長沒有得到最大限度利用現(xiàn)象相當(dāng)普遍，不少大中專畢業(yè)生沒有把自己的專業(yè)知識運用到實踐中。(二)原因分析產(chǎn)生以上問題的原因，主要有以下幾個方面：1、內(nèi)部管理體系不健全。沒有完全按市場經(jīng)濟規(guī)律運作，在選人用人方面仍有計劃經(jīng)濟的陰影，思想較為落后，抱著鐵飯碗思想，工作沒有積極性。2、企業(yè)吸引力不強。由于我單位屬國營農(nóng)牧場，自負(fù)盈虧企業(yè)，各項負(fù)擔(dān)多年來一直困擾著我單位，致使我單位經(jīng)濟效益平平，我單位又沒有自身特色，對人才不具有較

9、高的吸引力和競爭力。3、沒有人才流動性。我單位所有管理經(jīng)營人才只在我單位內(nèi)部進行調(diào)整，與其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)、單位沒有流通。4、對經(jīng)營管理人才的認(rèn)可度不高。經(jīng)營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應(yīng)有的回報，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。5、對經(jīng)營管理人才的重要作用認(rèn)識不足。仍然對培養(yǎng)選拔企業(yè)經(jīng)營管理人才認(rèn)識不深、重視不夠，存在企業(yè)經(jīng)營管理人才不像黨政領(lǐng)導(dǎo)干部那樣重要的認(rèn)識偏見。培養(yǎng)人才的投入仍然有限，舍不得花大錢引進人才，舍不得本錢留住人才，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才難以壯大成長。6、對改制后企業(yè)的管理監(jiān)督出現(xiàn)偏差。通過近兩年的企業(yè)改制，我單位絕大多農(nóng)業(yè)業(yè)公司都進行了股份制改造，改制后的企業(yè)按照相關(guān)法規(guī)

10、運作，獨立性相對增強，這本是一個進步，但反過來又對企業(yè)及經(jīng)營管理者也開始存在著不同程度的“無為而治”的思想。四、對策建議1、逐步推行我單位經(jīng)營管理人才持證上崗制度。建立相應(yīng)的崗位職責(zé)規(guī)范，選用企業(yè)經(jīng)營管理者，應(yīng)在具有企業(yè)經(jīng)營管理者崗位任職資格的人員中篩選任用，沒有通過任職資格認(rèn)證的不得選聘任用。2、建立健全我單位經(jīng)營管理人才激勵機制。建立優(yōu)秀經(jīng)營管理者評選獎勵制度，每年對有突出貢獻的經(jīng)營管理者給予社會榮譽和物質(zhì)獎勵，充分調(diào)動廣大經(jīng)營管理人才的工作積極性和創(chuàng)造性3、完善我單位經(jīng)營管理人才社會保障制度。建立和完善經(jīng)營管理者的醫(yī)療、養(yǎng)老保險及其他保險制度，為人才的合理配置和流動創(chuàng)造條件。4、加大我單位經(jīng)營管理人才引進力度。制定優(yōu)惠措施吸引各方面人才來我場工作，對我單位當(dāng)前亟需的高學(xué)歷、高職稱且有實際工作能力的經(jīng)營管理人才來我場工作，要制定更加優(yōu)惠的措施。5、加強培訓(xùn)，不斷提高我單位經(jīng)營管理人才知識水平和工作能力。拓寬培訓(xùn)渠道，加強培訓(xùn)基地建設(shè)，使人才資源盡快轉(zhuǎn)化為人力資本，大力培養(yǎng)自己的高素質(zhì)的復(fù)合型經(jīng)營管理人才。6、加強對我單位經(jīng)營管理人才的流動性。 五、總體目標(biāo)到2015年我單位經(jīng)營管理人才隊伍的總體目標(biāo)是：人才總量在2003年的基礎(chǔ)上翻一番，基本滿足經(jīng)濟發(fā)展對各類人才的需求；人才結(jié)構(gòu)基本合理并