2014績(jī)效期末試題與答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、不定項(xiàng)選擇題（凡錯(cuò)選，少選，多選均不得分。每小題3分，共30分）1.績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（ ）。A.績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋B.績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期2.衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ ）。A.戰(zhàn)略一致性 B.明確性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟（ ）。A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)

2、果、反饋C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)價(jià)和提高D.確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)4.下哪一種績(jī)效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（ ）。A.目標(biāo)管理法 B.平衡計(jì)分卡 C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 D.標(biāo)桿管理法5.績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)周期的影響因素有（ ）。A.評(píng)價(jià)周期 B.評(píng)價(jià)指標(biāo) C.管理層級(jí) D.職位類(lèi)型 E.評(píng)價(jià)目的6.對(duì)于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ ）。A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.低任務(wù)-低關(guān)系7.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征是（ ）A.系統(tǒng)性 B.戰(zhàn)略性 C.匹

3、配性 D.動(dòng)態(tài)性 E.目的性8.通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免（ ）。A.暈輪效應(yīng) B.邏輯誤差 C.首因效應(yīng) D.近因效應(yīng) E.刻板印象 F.溢出效應(yīng)9.某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)此員工其他所有績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高，這屬于以下哪種效應(yīng)（ A ）。A.暈輪效應(yīng) B.邏輯誤差 C.寬大化傾向 D.首因效應(yīng)10.當(dāng)面對(duì)結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時(shí)候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ ）。A.指示型領(lǐng)導(dǎo) B.參與型領(lǐng)導(dǎo) C.支持型領(lǐng)導(dǎo) D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)1、A 2、ABCDE 3、A 4、D 5、 BCDE 6、 B 7、ABCD 8、 A

4、BCDEF 9、A 10、A二、名詞解釋?zhuān)啃☆}5分，共20分）1.戰(zhàn)略性績(jī)效管理2.績(jī)效輔導(dǎo)3.績(jī)效監(jiān)控4.績(jī)效薪酬1.戰(zhàn)略性績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承接組織戰(zhàn)略，是一個(gè)由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過(guò)程，管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過(guò)不斷改進(jìn)員工和組織的績(jī)效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。2.績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在進(jìn)行充分的績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)

5、程。3.績(jī)效監(jiān)控是在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對(duì)下屬的行為及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過(guò)程。4.績(jī)效薪酬是將個(gè)人的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪酬制度，是與績(jī)效管理制度密切相關(guān)的薪酬體系。三、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共32分）1.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？（1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2）績(jī)效管理注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是考核和評(píng)估。（3）績(jī)效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。（4）績(jī)效管理具有戰(zhàn)

6、略性與前瞻性，績(jī)效評(píng)價(jià)具有滯后性。2.請(qǐng)簡(jiǎn)述制定績(jī)效目標(biāo)的原則。制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循以下五條原則，即SMART原則：（1） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的；（2） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的；（3） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該具有行為向?qū)?； （4） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的；（5） 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的。3.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用？ 作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)與各人力資源管理職能之間存在著非常密切的關(guān)系。（1） 用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整 績(jī)效評(píng)價(jià)的最初目的就是為了更好的評(píng)價(jià)員工對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，以更好地在薪酬分配過(guò)程中體現(xiàn)公平原則。（2） 用于招募與甄選 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

7、是組織做出招募計(jì)劃的重要依據(jù)。（3） 用于人員調(diào)配 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。（4） 用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需要，從而進(jìn)行人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 4.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的方式?？?jī)效溝通的方法可分為正式溝通與非正式溝通兩類(lèi)：（1） 正式績(jī)效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通，它有正式的書(shū)面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面兩種方式。（2） 非正式績(jī)效溝通是管理者與員工在工作過(guò)程中或各種之余的各種非正式會(huì)面的溝通5.請(qǐng)簡(jiǎn)述我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題。 從目前情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在以下方面的問(wèn)題:(1)績(jī)效管理限于績(jī)效評(píng)價(jià) 我國(guó)

8、許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐僅僅停留在績(jī)效評(píng)價(jià)的層面上(2)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié) 分為兩種情形，第一是企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，第二是有明確的戰(zhàn)略，但與績(jī)效管理脫節(jié)。(3)績(jī)效管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范 企業(yè)沒(méi)有按照績(jī)效管理體系模型設(shè)計(jì)以及建立相關(guān)的配套制度。(4)缺乏有效的溝通和輔導(dǎo) 企業(yè)的溝通和輔導(dǎo)帶有隨意性，與績(jī)效管理系統(tǒng)聯(lián)系不緊密。(5) 績(jī)效管理缺乏有力的支持 主要表現(xiàn)為：高層領(lǐng)導(dǎo)不重視、沒(méi)有引入科學(xué)的績(jī)效管理工具盒方法、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員。(6)過(guò)分關(guān)注短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效 他們往往迫于市場(chǎng)需求、股東期望、競(jìng)爭(zhēng)格局或者個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的利益訴求，犧牲長(zhǎng)期績(jī)效以獲得短期利益，嚴(yán)重干擾

9、了組織的整體戰(zhàn)略布局。四、論述題（每小題9分，共18分）1.請(qǐng)具體論述績(jī)效回饋面談的原則。（284）答：在主管與員工之間進(jìn)行績(jī)效回饋面談的溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時(shí)的，并應(yīng)該遵循這樣一個(gè)重要的原則，即SMART原則。 （1）S-Specific直接具體原則。面談要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。只有雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，回饋才是有效的。（2） M-Motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。（3） A-Action基于工作原則。績(jī)效回饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，需要討論員工是怎么做的，

10、采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工的性格等。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，但不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。（4） R-Reason分析原因原則?；仞伱嬲勑枰赋鰡T工的不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，找到績(jī)效未達(dá)成的原因。主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績(jī)效未達(dá)成的原因，并給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評(píng)的，回饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。（5） T-Trust相互信任原則。信任是交流的基礎(chǔ)，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都感到緊張、煩

11、躁，不能放開(kāi)說(shuō)話(huà)。而回饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就需要有一種彼此互相信任的氛圍。主管應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工講解清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度思考問(wèn)題，勇于承認(rèn)自己的過(guò)失，贏取員工的理解與信任。2.請(qǐng)簡(jiǎn)述我國(guó)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。（325）結(jié)合績(jī)效管理的過(guò)去和管理的未來(lái)，我們對(duì)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)做出一下預(yù)測(cè)：（1）績(jī)效管理發(fā)展演變的總體趨勢(shì)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理。 績(jī)效管理只是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段或方式，必須與戰(zhàn)略高度匹配并對(duì)戰(zhàn)略形成有效支撐才具有實(shí)際意義。（20平衡計(jì)分卡將成為主導(dǎo)性的績(jī)效管理工具。 他它緊緊把握住了時(shí)代發(fā)展的脈搏，把無(wú)形資產(chǎn)的重要性提升到?jīng)Q定組織未來(lái)命運(yùn)的戰(zhàn)略高度，完全契合知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的特點(diǎn)。（3） 績(jī)效管理體系將貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營(yíng)管理。 未來(lái)的績(jī)效管理必將有效貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營(yíng)管理，形成一個(gè)層次分明但高度整合的管理體系，既能對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效和運(yùn)營(yíng)績(jī)效分別進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋，又能確保戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)高度整合，協(xié)調(diào)一致。（4）無(wú)形資產(chǎn)將成為績(jī)效管理的對(duì)象 。未來(lái)的績(jī)效管理將更加注重理順價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果和驅(qū)動(dòng)關(guān)系，更加注重平衡組織的長(zhǎng)短期利益，在績(jī)效衡量上也會(huì)兼顧財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。（5