員工調(diào)崗降薪的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與操作技巧三

1、1員工調(diào)崗降薪的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與操作技巧三主講人： 2目目錄錄一、法律解讀二、如何合法調(diào)崗降薪三、調(diào)崗降薪的注意事項(xiàng)3( (一）勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的關(guān)系一）勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的關(guān)系勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法是我國(guó)社會(huì)主義法律體系中一個(gè)重要的獨(dú)立部門(mén)。總稱。勞動(dòng)法是我國(guó)社會(huì)主義法律體系中一個(gè)重要的獨(dú)立部門(mén)。勞動(dòng)合同法，是指關(guān)于勞動(dòng)合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞勞動(dòng)合同法，是指關(guān)于勞動(dòng)合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動(dòng)合同法一般是指所有關(guān)于勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總

2、稱。狹義上的勞動(dòng)合同法就動(dòng)合同法一般是指所有關(guān)于勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動(dòng)合同法就是指現(xiàn)行的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法。是指現(xiàn)行的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法。就兩者的關(guān)系來(lái)看：就兩者的關(guān)系來(lái)看：勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的重要組成部分。勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的重要組成部分。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法。從學(xué)理上講，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的一個(gè)子法。從學(xué)理上講，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的一個(gè)子法。雖然從學(xué)理上把勞動(dòng)合同法看成是勞動(dòng)法的下位法，但是在實(shí)際操雖然從學(xué)

3、理上把勞動(dòng)合同法看成是勞動(dòng)法的下位法，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，既然二者都是全國(guó)人大常委會(huì)討論通過(guò)的法律，按照我國(guó)立法法作過(guò)程中，既然二者都是全國(guó)人大常委會(huì)討論通過(guò)的法律，按照我國(guó)立法法的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。一、法律解讀4（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限1 1、企業(yè)有權(quán)單方面對(duì)員工調(diào)整工作崗位。、企業(yè)有權(quán)單方面對(duì)員工調(diào)整工作崗位。勞動(dòng)合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式勞動(dòng)合同法第四十條有下列情

4、形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：( (一一) )勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的從事由用人單位另行安排的工作的; ;( (二二) )勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; ;( (三三) )勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)

5、法履行，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。一、法律解讀5（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限2 2、如何依法調(diào)整工作崗位、如何依法調(diào)整工作崗位勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份

6、。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重這也意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：（1 1）雙方協(xié)商一致）雙方協(xié)商一致; ;（2 2）采取書(shū)面形式。）采取書(shū)面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。一、法律解讀6（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限3 3、如何依法調(diào)整工作崗位、如何依法調(diào)整工作崗位 根據(jù)勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定：根據(jù)勞動(dòng)合同

7、法第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。”也就是說(shuō)，用人單位同勞動(dòng)者可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定也就是說(shuō)，用人單位同勞動(dòng)者可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定 “ “可根據(jù)需要對(duì)員工可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整崗位進(jìn)行調(diào)整”。此約定為雙方真實(shí)的意思表示，同時(shí)也不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性。此約定為雙方真實(shí)的意思表示，同時(shí)也不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，此約定對(duì)雙

8、方有約束力，應(yīng)當(dāng)履行。規(guī)定，此約定對(duì)雙方有約束力，應(yīng)當(dāng)履行。一、法律解讀7（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限4 4、如何依法調(diào)整工作崗位、如何依法調(diào)整工作崗位 根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。同理，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位也可依用人單位可解除勞動(dòng)合同。同理，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位也可依其規(guī)章制度給予員工降職降薪的處罰。其規(guī)章制度給予員工降職降薪的處罰。這也是用人單位最常見(jiàn)的調(diào)崗方式，也是引起勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)最多的一種方式。這也是用人單位最常見(jiàn)的調(diào)崗方式，也是引起勞動(dòng)

9、爭(zhēng)議對(duì)最多的一種方式。應(yīng)當(dāng)注意：應(yīng)當(dāng)注意： 1 1、用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序，與員工平等協(xié)商，合法制訂。、用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序，與員工平等協(xié)商，合法制訂。 2 2、用人單位應(yīng)當(dāng)制訂員工手冊(cè)等書(shū)面文本，同時(shí)為新進(jìn)員工組織培訓(xùn)學(xué)、用人單位應(yīng)當(dāng)制訂員工手冊(cè)等書(shū)面文本，同時(shí)為新進(jìn)員工組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)。用人單位應(yīng)當(dāng)充分留足培訓(xùn)學(xué)習(xí)的書(shū)面記錄，并且要求員工在已知悉公司規(guī)章習(xí)。用人單位應(yīng)當(dāng)充分留足培訓(xùn)學(xué)習(xí)的書(shū)面記錄，并且要求員工在已知悉公司規(guī)章制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄表上簽名按印。制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄表上簽名按印。一、法律解讀8（一）企業(yè)在哪些情況下涉及到調(diào)崗降薪1、法定情況（1）不勝任崗位調(diào)崗

10、降薪；（2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的。2、企業(yè)實(shí)際情況（1）因公司自身經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整員工崗位的（平級(jí)/降級(jí)）；（2）員工因重大過(guò)錯(cuò)，依據(jù)公司規(guī)章制度予以降職調(diào)崗處罰。二、如何合法調(diào)崗降薪9（二）案例一2012年3月，賀女士應(yīng)聘深圳某企業(yè)M的人力資源部經(jīng)理，月薪8000元。2013年8月份，公司突然告知賀女士，要調(diào)派它調(diào)至行政部，崗位為行政主管，月薪5000元。賀女士接到公司調(diào)令后，非常生氣。分管人力資源副總告訴她，公司認(rèn)為賀女士不能勝任人資經(jīng)理職位，但賀女士責(zé)任心強(qiáng)，工作認(rèn)真，所以將其調(diào)整崗位為行政主管。賀女士將M公司告上仲裁庭，認(rèn)為公司不應(yīng)該單方面調(diào)崗調(diào)薪

11、，應(yīng)該按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司對(duì)不勝任員工直接調(diào)崗并降薪，合法有效嗎？二、如何合法調(diào)崗降薪10（二）案例一【案例解析】本案中，賀女士的仲裁請(qǐng)求會(huì)得到支持。M公司在對(duì)賀女士調(diào)崗調(diào)薪之前，應(yīng)該證明其不勝任人力資源經(jīng)理崗位。M公司在對(duì)賀女士調(diào)崗之前沒(méi)有與其進(jìn)行協(xié)商溝通，但是M公司既沒(méi)有界定賀女士的崗位職責(zé)，也沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度明確考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有調(diào)崗調(diào)薪的流程，導(dǎo)致無(wú)法證明其賀女士不勝任崗位，因此，調(diào)崗調(diào)薪?jīng)]有合理性。在與賀女士協(xié)商調(diào)崗時(shí)，應(yīng)去得賀女士的認(rèn)同，如果賀女士不認(rèn)同，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，因?yàn)楣拘姓鞴艿墓べY低于賀女士的約定

12、工資，也應(yīng)該協(xié)商溝通。因此，公司在沒(méi)有任何規(guī)章制度，也不經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商的情況下，單方面的調(diào)崗調(diào)薪行為，是不合法，也是無(wú)效的。1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位（崗位說(shuō)明書(shū)/目標(biāo)責(zé)任書(shū)）；2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。在此過(guò)程中，用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)書(shū)面形式，簽發(fā)告知書(shū)，并由勞動(dòng)者書(shū)面確認(rèn)知悉。二、如何合法調(diào)崗降薪11（三）案例二喻某于2008年2月到某公司從事維修鉗工工作。2014年3月，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定喻某從事操作工工作，某公司根據(jù)工作需要，按照合理誠(chéng)信原則，可依法變動(dòng)喻

13、某的工作崗位。同年10月，喻某參加了公司組織的TPM2（全面生產(chǎn)維護(hù)）人員培訓(xùn)。后公司通知喻某到TPM2崗位工作，并告知喻某拒絕到崗的相應(yīng)后果，但喻某予以拒絕。同月21日，某公司再次征求喻某意見(jiàn)并被拒絕。同日，某公司向喻某送達(dá)崗位調(diào)動(dòng)通知書(shū)，通知書(shū)載明了相關(guān)調(diào)崗情形以及不服從調(diào)崗的相關(guān)后果，喻某未到崗。同月23日，某公司人力資源部通知工會(huì)，告知喻某的行為構(gòu)成員工手冊(cè)的丙類過(guò)失，將對(duì)喻某給予解除合同的處理，公司工會(huì)蓋章同意。同日，喻某出具退工通知單載明：茲有喻某由于非本人意愿解除勞動(dòng)合同等，喻某在通知單上簽字。后喻某申請(qǐng)仲裁，要求某公司支付解除勞動(dòng)合同的賠償金，仲裁委對(duì)喻某的請(qǐng)求不予支持。喻某訴

14、至法院。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司因公司自身經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整員工崗位，合法有效嗎？二、如何合法調(diào)崗降薪12（三）案例二【案例解析】 如皋法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位依法享有合理的用工自主權(quán)。勞動(dòng)合同中約定單位根據(jù)工作需要可依法變動(dòng)喻某工作崗位的條款并不違反法律的禁止性規(guī)定，應(yīng)屬有效。因喻某不同意崗位調(diào)動(dòng)，單位多次與其溝通并書(shū)面告知相應(yīng)后果，喻某均不服從崗位調(diào)整。如皋法院遂一審判決駁回喻某的訴訟請(qǐng)求。后喻某不服提起上訴，南通中院二審維持原判。員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工?第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)；第二，員工的行為屬于“曠工”；第三，因公司自身經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整員工崗位的，應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商一致。二、如何合法調(diào)崗降薪13（四）面對(duì)不愿意調(diào)崗的這少部分員工如何操作一是勸說(shuō)。二是學(xué)習(xí)。三是管理。四是辭退。企業(yè)