公司怎樣開展工作飽和度分析

1、公司怎樣開展工作飽和度分析公司管理現(xiàn)實中，常常出現(xiàn)有些崗位忙不過來而有些崗位很閑的局面，這種情況從本質(zhì)上來說是由于定崗定編的偏差導(dǎo)致的，直觀表現(xiàn)在不同崗位的工作飽和度不同。所謂工作飽和度，簡單的來說是指員工的有效工作時間與規(guī)定的工作時間之比，同樣是在公司滿八個小時，有的員工無所事事，而有的員工一直在從事與工作相關(guān)的事情，前者的工作飽和度自然就比后者低很多。由此可以看出，工作飽和度對于公司來說具有重要的作用，它是定崗定編的基礎(chǔ)，也是員工培訓(xùn)開發(fā)的直接依據(jù)，更是員工工作效率和考核的標(biāo)準(zhǔn)，公司通過對飽和度進(jìn)行分析能有效得知當(dāng)前在崗位編制、人員選拔、工作分配等方面的問題。因此針對這一有效的工具，華恒智

2、信結(jié)合多年在人力資源定崗定編方面的咨詢經(jīng)驗，向您簡單介紹公司開展工作飽和度分析的流程與方法。工作飽和度分析是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)而周密的準(zhǔn)備，同時更需要有與組織人力資源管理活動相匹配的科學(xué)的、合理的操作程序。下圖便是工作飽和度分析的一個程序模型，公司組織通?？梢园凑赵摮绦蜷_展分析：準(zhǔn)備階段萬事預(yù)則立，不預(yù)則廢，工作飽和度分析需要與各崗位工作現(xiàn)場及員工接觸，同時需要研究大量的公司崗位相關(guān)的書面材料，因此前期的準(zhǔn)備工作非常重要?？傮w來說，前期的準(zhǔn)備階段需要解決如下幾個主要問題：一、建立工作飽和度分析小組飽和度分析需要專門的小組，由于其技術(shù)專業(yè)性較高，往往是由分析專家組成。所謂的專家

3、，是指具有人力資源分析專長、并對組織結(jié)構(gòu)及各項工作有明確概念和了解的人員。這些專家可以是公司內(nèi)部HR部門成員或管理層，更多的是外部咨詢公司的專家顧問。而一旦成員確定小組成立后，公司的所有者與高管就要賦予他們進(jìn)行分析活動的權(quán)限，保證分析工作的協(xié)調(diào)開展。二、明確工作飽和度分析的總目的、總?cè)蝿?wù)公司為何要開展工作飽和度分析，這應(yīng)當(dāng)是分析工作的前提。專家小組要結(jié)合公司的整體戰(zhàn)略以及人力資源管理戰(zhàn)略，對公司的現(xiàn)狀有初步的了解，明確工作飽和度分析的目的和想要實現(xiàn)的效果。三、明確分析的對象和范圍在明確目標(biāo)的基礎(chǔ)上，專家小組應(yīng)當(dāng)確定分析的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)范分析的方式方法，明確需要收集哪些資料。由于飽和度分析

4、的任務(wù)量很大，因此在具體對象的選擇上要有典型性和代表性。四、建立良好的工作關(guān)系為了確保工作飽和度分析的良好效果，公司還應(yīng)當(dāng)對被分析的員工提前做好溝通，確保其有相應(yīng)的心理準(zhǔn)備，同時要使其支持相應(yīng)的分析工作，幫助專家小組與被分析員工建立良好的合作關(guān)系計劃階段制定分析計劃，實質(zhì)上是為了確保在分析階段收集信息具有一致性，避免因信息格式規(guī)范不一致而導(dǎo)致的低效率與失真。因此在計劃階段，分析人員要著重解決的問題有如下兩點：一、選擇信息來源需要注意的事項·不同層次的信息提供者的信息存在不同程度的差別，因此需要區(qū)別處理，切忌混同；·分析人員應(yīng)當(dāng)站在公正的角度聽取不同的信息，預(yù)先不能有所偏見；

5、·在利用相關(guān)職業(yè)信息文件時，對所記錄的信息要結(jié)合實際有選擇的利用；二、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)信息收集的方法和系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由分析人員結(jié)合公司實際預(yù)先確定，靈活運用。不同的分析人員應(yīng)當(dāng)確保收集方法的一致性，使信息記錄、編碼的格式依照統(tǒng)一的規(guī)則。分析階段分析階段是集信息的收集、分析和綜合的三個相關(guān)活動，也是整個飽和度分析過程的核心部分。在這個過程中，分析人員的重點是收集哪些信息，通常來說有如下這些：1、工作名稱工作名稱必須正確，以使人看到該名稱就可以大致了解工作內(nèi)容。如果該工作已經(jīng)完成了工作評價，有明確的職級劃分，則可以再加上其職級。2、雇傭人員數(shù)目統(tǒng)一工作崗位所雇用的人員的數(shù)目和性別應(yīng)當(dāng)予

6、以記錄。如果雇傭人員數(shù)目經(jīng)常變動，其變動范圍也應(yīng)當(dāng)予以說明，若所雇傭人員是輪班使用或分于兩個工作崗位，也應(yīng)當(dāng)分別說明，由此可以了解工作負(fù)荷量和人力配置情況。3、工作單位工作單位是顯示工作所在的單位及其與上下左右各部門之間的關(guān)系，體現(xiàn)出工作所在組織與整體的關(guān)系和結(jié)構(gòu)。4、職責(zé)所謂職責(zé)是指該項工作的權(quán)限與具體責(zé)任有多大，包括哪些方面，如對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)、對工作流程的職責(zé)、對其他人員工作的職責(zé)、對安全生產(chǎn)的職責(zé)等等。5、工作知識工作知識是為了圓滿完成某項工作產(chǎn)生較好的績效，工作員工應(yīng)當(dāng)具備的實際知識。這種知識既包括了任用后為執(zhí)行工作任務(wù)而所需獲得的知識，也包括任用前就已經(jīng)具備的知識。6、智力要求

7、智力要求是指員工在執(zhí)行過程中，所需運用的智力，包括了判斷、決策、警覺、主動、積極、反應(yīng)、適應(yīng)等要素。7、熟練及精確度該因素適用于需要用手工進(jìn)行操作的工作，雖然熟練度很難用量來衡量，但熟練與精確度的關(guān)系密切，很多情況下工作的精確度可用允許的誤差來加以說明。8、機(jī)械設(shè)備工具在從事工作時，所需使用的各種機(jī)械、設(shè)備、工具等，其名稱、性能、用途等均應(yīng)記錄。9、經(jīng)驗工作是否需要經(jīng)驗，如果需要則應(yīng)當(dāng)以何種經(jīng)驗為主，所需經(jīng)驗的程度如何都應(yīng)當(dāng)記錄。10、教育與訓(xùn)練包括了內(nèi)部培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)訓(xùn)練和一般教育等大類。內(nèi)部訓(xùn)練是指由雇主所給予的訓(xùn)練，無論是否在本公司中舉行，只要該訓(xùn)練是為公司中某一專門工作而開辦的培

8、訓(xùn)；職業(yè)訓(xùn)練是指由職業(yè)學(xué)校所進(jìn)行的目的在于發(fā)展普通或特種技能11、身體要求部分工作對于員工有站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的身體要求，應(yīng)當(dāng)加以記錄并說明。12、工作環(huán)境包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、廣度、灰塵等環(huán)境因素，都需要做具體的說明。13、工作時間與輪班該項工作的時間、工作天數(shù)、輪班次數(shù)、長度都是雇傭時的重要信息，均應(yīng)當(dāng)予以說明。14、工作人員特性是指執(zhí)行工作的主要能力、包括手、指、腿、臂等器官的力量、靈巧程度、感覺辨別能力、記憶、計算及表達(dá)能力等特質(zhì)。描述階段僅僅研究和分析并未彎沉工作飽和度分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。通常工作飽和度分

9、析所獲得信息以下列方式整理：一、文字說明將工作飽和度分析所獲得的資料以文字說明的方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。二、工作列表及問卷工作列表是把工作加以分析，以工作內(nèi)容及活動分項排列，由實際從事工作的人員加以評判，或填寫分析所需時間及發(fā)生次數(shù)，以便了解工作內(nèi)容。三、活動分析該分析實質(zhì)上就是作業(yè)分析，通常是把工作的活動按照工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進(jìn)一步加以詳細(xì)分析?；顒臃治龆嘁杂^察及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所得資料作為教育及訓(xùn)練的參考。四、決定因素法該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以列表，該項“需要性”在積極方面說明工作本身需要特別注意的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。運用階段此階段是對工作飽和度分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作飽和度分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷的完善工作飽和度分析的運用程序。此階段的工作主要有兩部分：其一，培訓(xùn)工作飽和度分析的運用人員。這些人員在很大程度上影響著分析程序運行的準(zhǔn)確性、運行速度及費用，因此，培訓(xùn)運用人員可以增強(qiáng)管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。其二，制定各種具體的應(yīng)用文件。運行控制控制活動實際上貫穿了工作飽和度分析的始終，是一個不斷調(diào)整的過程。隨著時間的