高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

1、高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系             【摘要】高層管理者是企業(yè)的特殊群體,他們承擔(dān)著經(jīng)營(yíng)企業(yè)、管理企業(yè)的重任。本文基于現(xiàn)有管理學(xué)文獻(xiàn)分析了高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,說(shuō)明了高層管理團(tuán)隊(duì)的特征、結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程以及高管免職都將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。 【關(guān)鍵詞】高層管理團(tuán)隊(duì) 企業(yè)績(jī)效 影響 高層管理團(tuán)隊(duì)( Top Management Team, TMT) 是由能夠參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,具有副總裁、副總經(jīng)理、三總師等以上頭銜的高級(jí)管理人員組成的團(tuán)隊(duì)。 影響企

2、業(yè)績(jī)效的因素有許多方面,不論是對(duì)人的管理還是新技術(shù)的引進(jìn),高層管理者團(tuán)隊(duì)都起著至關(guān)重要的作用。本文從以下幾個(gè)方面綜述高層管理者團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。 一、高層管理團(tuán)隊(duì)的特征 高層管理團(tuán)隊(duì)的理論基礎(chǔ)是Hambrick和Mason在1984年提出的“高層梯隊(duì)理論”,該理論認(rèn)為戰(zhàn)略選擇是一個(gè)非常復(fù)雜和含義廣泛的決策,而復(fù)雜的決策是多行為因素的結(jié)果,反映了決策者的特質(zhì)。由于戰(zhàn)略決策者所處的環(huán)境非常復(fù)雜,一個(gè)管理者不可能觀察到組織內(nèi)部和外部環(huán)境的每一個(gè)方面,致使最終的理解存在缺陷;另外,個(gè)人偏好對(duì)所觀測(cè)到現(xiàn)象的選擇性理解使得管理者的理解更加存在局限性。因此,“高層梯隊(duì)理論”提出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的研究重點(diǎn)應(yīng)

3、該是整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì),而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人。同時(shí)認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)研究高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征,認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與團(tuán)隊(duì)成員深層次的心理、行為特性有關(guān),還有一個(gè)原因就人口背景特征比認(rèn)知、價(jià)值觀等容易測(cè)量,易于將高層梯隊(duì)理論應(yīng)用于實(shí)證研究中。 1、高層管理團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性 Mambrick and Mason (1984)認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)特征不僅影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策,同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)出。同時(shí)也認(rèn)為,組織成員同質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)有助于提高組織效率。Smith and White(1989)的實(shí)證研究支持了這個(gè)假設(shè):CEO職業(yè)生涯專(zhuān)門(mén)化與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),而Wagner, Pfeffer, and

4、 OReilly(1984)通過(guò)對(duì)30多家企業(yè)副總裁以上級(jí)別的管理者的“人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差距”的測(cè)量發(fā)現(xiàn),人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的差距越大,企業(yè)營(yíng)業(yè)額越高。這些研究支持這樣的觀點(diǎn):高層管理團(tuán)隊(duì)中的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和工作專(zhuān)業(yè)化會(huì)影響企業(yè)的行為,進(jìn)而導(dǎo)致結(jié)果的一致性。 2、高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性 自1984年Hambrick和Mason提出了“高層梯隊(duì)理論” (Upper Echelons Theory)以來(lái), 很多組織和戰(zhàn)略管理的研究者將該理論應(yīng)用到高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性與組織產(chǎn)出關(guān)系的研究中。Carpenter (2002)指出在進(jìn)行這些研究時(shí),研究者應(yīng)考慮一些重要的調(diào)節(jié)變量或者中介變量的影響,這些變量主要來(lái)自?xún)?/p>

5、個(gè)方面:企業(yè)戰(zhàn)略和組織所處的社會(huì)環(huán)境。Hambrick和Mason(1984) 在提出高層梯隊(duì)理論的同時(shí)也指出, 研究高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)考慮行業(yè)特點(diǎn), 在不同的行業(yè)環(huán)境下高層管理團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、任期長(zhǎng)短與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系應(yīng)該不同。團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性包括多個(gè)維度,如表1所示。 根據(jù)信息決策理論,各個(gè)緯度的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的好處仍然可以歸納為以下幾個(gè)方面。第一,異質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)由于成員的年齡、團(tuán)隊(duì)任期等的差異,個(gè)人、組織經(jīng)歷的發(fā)展階段各異,造成他們對(duì)于外部環(huán)境、組織及其戰(zhàn)略有不同的解讀(Katz,1982) ,自身所建立的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和信息獲取方式也不同,為團(tuán)隊(duì)進(jìn)行決策時(shí)提供多樣的信息。第二, 高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性提

6、高了團(tuán)隊(duì)對(duì)于信息甄別和解釋的能力。 3、高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系 以上觀點(diǎn)未考慮環(huán)境變量,而Alan I. Murray則指出在同質(zhì)性的管理團(tuán)隊(duì)中,組織成員之間相互作用的效率較高。因此,在企業(yè)處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)能夠提高企業(yè)績(jī)效,而組織成員異質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)更有利于適應(yīng)性。因此,在環(huán)境條件發(fā)生改變時(shí),能夠提高企業(yè)效率。管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效受到行業(yè)特點(diǎn)、原因和影響之間的假設(shè)差距以及績(jī)效測(cè)量手段的影響。人口生態(tài)學(xué)者(Hannan and Freeman,1977)認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)績(jī)效的決定性因素,但卻是一個(gè)被動(dòng)因素。Pfeffer and Salancik(1978)認(rèn)為高層管理者

7、的作用主要是象征性的。選擇性理論認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)的特征是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效的指示器。 David Norburn; Sue Birley(1988)的研究檢驗(yàn)了那些從二手?jǐn)?shù)據(jù)提煉的高層梯對(duì)理論的觀點(diǎn)。他將其分為三組:第一組關(guān)注高層管理團(tuán)隊(duì)的特征在不同產(chǎn)業(yè)之間的差異;第二組關(guān)注高層管理團(tuán)隊(duì)的特征在單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)類(lèi)別內(nèi)的差異,來(lái)解釋企業(yè)績(jī)效變化。 張平(2006)認(rèn)為,動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)需要處理的信息繁多,在有限的資源、時(shí)間下不可能一一響應(yīng),企業(yè)運(yùn)用主導(dǎo)邏輯和規(guī)則來(lái)識(shí)別真正有價(jià)值的信息并做出正確、及時(shí)的反應(yīng),能提高企業(yè)戰(zhàn)略的效率。 二、高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) Huber, OConneli和Cunimings(

8、1975)的理論研究表明,團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的緊密性、不斷增加的等級(jí)差異以及有限的溝通渠道與感知的環(huán)境不確定性正相關(guān)。Bourgeois認(rèn)為,當(dāng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的感知變得不準(zhǔn)確時(shí),“管理者就會(huì)越來(lái)越對(duì)他們的錯(cuò)誤感知和目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)?！盕redrickson(1986)認(rèn)為,組織的主要結(jié)構(gòu)會(huì)加倍的影響戰(zhàn)略過(guò)程和戰(zhàn)略行動(dòng)。Stogdill (1959)把團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)(包括角色形成和相關(guān)約束)與個(gè)人的行動(dòng)自由聯(lián)系在一起。 三、高層管理團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程 Mintzberg,Raisinghani和Theoret(1976)提出,假定決策問(wèn)題的“新穎性、復(fù)雜性以及開(kāi)放性”不變的話,不同的決策過(guò)程是否會(huì)導(dǎo)致不同的一致性水平?意

9、見(jiàn)一致性是一個(gè)決策制定過(guò)程,也是一種產(chǎn)出。兩種結(jié)構(gòu)性較高的決策過(guò)程辯證質(zhì)疑和惡作劇辯護(hù)(以假裝不同意促成一場(chǎng)辯論)在戰(zhàn)略性決策制定文獻(xiàn)中經(jīng)常被用作解決復(fù)雜性戰(zhàn)略問(wèn)題的決策目標(biāo)(Cosier,1982; Mitroff,1982;Schwenk,1982,1989:Cosier and Schwenk,1990; Schenk and Cosier,1980)。這兩種技術(shù)都是通過(guò)最優(yōu)化團(tuán)隊(duì)討論過(guò)程中的認(rèn)知沖突水平來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)采用最好的解決方案。 Schweiger,Sandberg,and Ragans (1986)通過(guò)理論研究發(fā)現(xiàn),與意見(jiàn)一致性相比,辯證質(zhì)疑和惡作劇辯護(hù)均能產(chǎn)生更高質(zhì)量的假設(shè)和建

10、議。而意見(jiàn)一致性則產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度,同時(shí)使團(tuán)隊(duì)決策更易于被人接受。Schweiger anti Sandberg(1989)的進(jìn)一步研究表明,與使用一致性決策過(guò)程的團(tuán)隊(duì)相比,使用辯證質(zhì)疑和惡作劇辯護(hù)的團(tuán)隊(duì)能更充分的利用團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人能力。因此,決策制定過(guò)程中的意見(jiàn)不一致(認(rèn)知沖突)與團(tuán)隊(duì)一致性正相關(guān)。 Richard L. Priem(1990)認(rèn)為在穩(wěn)定的環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)的一致性水平越高,企業(yè)的績(jī)效水平越高;而在動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)的一致性水平越低,企業(yè)績(jī)效越高。 四、高管免職 媒體對(duì)于知名企業(yè)(如通用汽車(chē)、柯達(dá)、IBM以及美國(guó)聯(lián)邦快遞)首席執(zhí)行官免職的大肆報(bào)道使得我們

11、開(kāi)始關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制。此外,內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制的重要性被證明增強(qiáng)了隨后合法的調(diào)節(jié)機(jī)制的發(fā)展,而這些發(fā)展剝奪了企業(yè)在外部市場(chǎng)的活動(dòng)(Jenson,1991)。但是,沒(méi)有證據(jù)證明內(nèi)部控制機(jī)制對(duì)于企業(yè)績(jī)效改善的有效性。          Coughlan and Schmidt(1985)and Warner,Watts, and Wruck (1988)證明,高管更迭的比率與之前的股票價(jià)格呈負(fù)相關(guān)系。Weisbach (1988)發(fā)現(xiàn),董事會(huì)中獨(dú)立外部董事所占的份額越大,這種關(guān)系越強(qiáng)烈。 Hambrick和Mason(

12、1984)假設(shè)高層管理者免職能提高企業(yè)績(jī)效。他們把高層管理者免職分為兩類(lèi):強(qiáng)迫性免職和正常免職。他們認(rèn)為:一是在對(duì)管理層實(shí)行強(qiáng)迫性免職之前企業(yè)的重要業(yè)務(wù)績(jī)效出現(xiàn)大幅下滑,但是之后就會(huì)有大幅度改進(jìn);二是管理層的正常免職之前并未出現(xiàn)業(yè)務(wù)績(jī)效大幅下滑,但是之后業(yè)務(wù)績(jī)效卻會(huì)出現(xiàn)小幅度增加;三是雖然被迫辭職會(huì)帶來(lái)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的改進(jìn),這些改進(jìn)卻不利于董事會(huì)的有效監(jiān)控;四是強(qiáng)迫性高層管理團(tuán)隊(duì)免職并不及時(shí),管理者被迫離職僅僅是由績(jī)效的長(zhǎng)期下滑和股東的巨額損失引起的。 五、兩點(diǎn)思考 從以上的論述中發(fā)現(xiàn),高層管理團(tuán)隊(duì)在異質(zhì)性、結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程這三個(gè)方面的不同會(huì)導(dǎo)致不同的意見(jiàn)一致性水平,而在穩(wěn)定的環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)

13、意見(jiàn)的一致性水平越高,企業(yè)的績(jī)效水平越高;而在動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)的一致性水平越低,企業(yè)績(jī)效越高。在此,我們可否把以上因素結(jié)合起來(lái)考慮,并考慮行業(yè)以及環(huán)境因素,來(lái)討論高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系;考慮企業(yè)績(jī)效的高低是否會(huì)影響管理團(tuán)隊(duì)在各個(gè)方面的變化。雖然這兩點(diǎn)建議并未得到任何學(xué)者的論證,但是卻有可能為高層管理團(tuán)隊(duì)未來(lái)的研究提供方向。 【參考文獻(xiàn)】 1 Andrew Crouch.An Equilibrium Model of Management Group PerformanceJ. The Academy of Management Review,1987(3). David J.Denis,Diane K. Denis. Performance Changes Following Top Management DismissalsJ.The Journal of Finance,1995(4). David Norburn,Sue Birley. The Top Management Team and Corporate Perfo