人力資源三級考試-考點-題庫

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上1 人力資源規(guī)劃的內容：人員（包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等）2 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位人物應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認識規(guī)范的過程。3 工作說明書的內容：基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期）、崗位職責、監(jiān)督與崗位關系、工作內容和要求、工作權限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評。4 影響和制約工作崗位的因素：（1）相關的技術狀態(tài)（2）勞動條件和

2、勞動環(huán)境的狀況（3）服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響（4）本部門對崗位任務和目標的定位（5）本崗位不同時段好、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用（6）企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策（7）工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響（8）軟環(huán)境條件的影響5 動作經濟原理可以分為：人力利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備設計。6 這就需要制定企業(yè)的用人標準，即需要加強企業(yè)定編、定崗、定員、定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。7 做到人盡其才，人事相宜，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平

3、；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。8 工人勞動效率可以按勞動定額乘以定額完成率來完成，由于勞動定額的基本形式有工時定額和產量定額，所以可相應按工時和產量來表示。班產量定額=工作時間/工時定額。9 工作崗位定員，適用于檢修工、檢驗工、值班電工以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法和擔任操縱的設備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。10 按比例定員適用于企業(yè)食堂工作人員，托兒所工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產人員，輔助

4、生產人員，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。11 機器制造、紡織應以效率和設備定員為主，冶金、化工、輕工業(yè)應以崗位定員為主。12 企業(yè)定員的新方法：運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員、運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)、運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數(shù)、零基定員法13 勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工資標準，即以人力消耗、占用為對象制定的標準。它具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。14 企業(yè)定員標準按照管理體制的分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動

5、定員標準。15 不同級別的企業(yè)勞動定員標準有所差別,例如企業(yè)定員標準根據(jù)生產規(guī)模、加工方法、工藝流程、設備類型和性能、崗位工作內容、職責范圍等生產技術、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設備或工作崗位具體的用人標準。16 編制定員標準的原則，為了確保其先進性、技術性、科學性、可行性，應遵循的原則：（1）定員標準水平要科學、先進、合理（2）依據(jù)要科學（3）方法要先進（4）計算要統(tǒng)一（5）形式要簡化（6）內容要協(xié)調。17 行業(yè)定員標準應包括：（1）提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度（2）提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制

6、幅度（3）各類人員劃分的方法和標準（4）對新術語給出定義（5）各工種、崗位的劃分（6）工種、工序的工藝流程和作業(yè)要求（7）典型設備和技術條件（8）用人的數(shù)量和質量要求（9）人員任職的國家職業(yè)資格標準。18 制度化管理的特征（1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規(guī)范而制度化（2）按照個機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級制度，并以制度形式固定下來（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選（4）在實行制度管

7、理的企業(yè)中，所有權和管理權想分離（5）管理人員在實施管理時三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所不要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定（6）管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他忠于職守，而不是忠于某人。19 依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，可分為五類：企業(yè)基本制度（企業(yè)的憲法:企業(yè)的法律財產所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范）、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范（所規(guī)定的對象均具有可重復性特點）、行為規(guī)范。20 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本

8、職能：錄用（明確工作崗位的需求，提出人員補充的計劃；對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會；采用科學方法確定符合崗位要求的最合格人選）、保持（有效激勵員工，始終能保持員工有效工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮；為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好的企業(yè)文化氛圍）、發(fā)展、考評、調整。21 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則（基本原則）、（2）適合企業(yè)特點（外部環(huán)境包括國家有關勞動人事法律法規(guī)法令，勞動力市場的結構以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀，各類學校和教育培訓機構專門人才供給的情況，勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況

9、，企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況）、（3）學習與創(chuàng)新并重、（4）符合法律規(guī)定（規(guī)劃與創(chuàng)新必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行）、（5）與集體合同協(xié)調一致、（6）保持動態(tài)性（必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度的動態(tài)性）。22 制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)的實際需要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進行。23 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度的草案、廣泛征求意見，認真組織討論、逐步在修改調整，充實完善。24 審核人工成本預算的方法：（1）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整。（關注政府有關部

10、門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線；定期進行勞動力工資水平的市場調查；關注消費者物價指數(shù)）（2）注意比較分析費用使用趨勢（3）保證企業(yè)支付能力和員工利益（收入-利潤=成本）25 人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。26 人力資源費用支出控制的作用：保證員工切身利益；降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；為防止濫用管理費用提供了保證。27 人力資源費用支出控制的程序：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。28 選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。29 采用校園上門招聘

11、方法應注意：要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力特缺乏準確的評價；對學生感興趣的問題做好準備。30 采用招聘洽談會方式時應關注的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳。31 篩選申請表的方法：判斷應聘者的態(tài)度、關注與職業(yè)相關的問題、注明可疑之處。32 以面試回答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的的輔助形式。33 面試的基本程序：面試前的準備階段（確定面試的目的；科學的設計面試問題；選擇合適的面試類

12、型、確定面試的時間和地點；面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，詳細了解應聘者的資料）、面試開始階段（面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，以消除應聘者的緊張情緒）、正是面試階段、結束面試階段、面試評價階段（評語式評估可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較；評分式評估對每個應聘者相同的方面進行比較，特點和前面的相反）。34 面試的方法：面試是用人單位能夠客觀全面的了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。從效果來看分為初步面試和診斷面試。根據(jù)結構化程度分為結構化面試（在面試之前，已經有一個固定的框架或

13、問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。優(yōu)點：對所有應聘者均按統(tǒng)一標準進行，便于分析比較，減少主觀性；有利于提高面試效率；多考官的要求較低。缺點是談話過程國語程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制）、非結構化面試（無固定的模式，事先無需做太多的準備，面試者只需要掌握組織、廣為的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談。優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；缺點是這個方法缺乏統(tǒng)一的標準，以帶來偏差）。35 情景模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領導小

14、組討論發(fā)、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析法。前兩種最常用。36 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。37 招聘成本分為招聘總成本（直接成本和間接費用）與招聘單位成本。38 總成本效用=錄用成本/招聘總成本 招募成本費用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用39 招聘收益-成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。40 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)

15、/計劃招聘人數(shù) 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)在一定程度上反映錄用人員的質量。41 企業(yè)勞動分工的原理：（1）把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；（2）把不同的工藝階段和工種分開；（3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；（4）把基本工作和輔助工作分開；（5）把技術高低不同的工作分開；（6）防止勞動分工過細帶來的消極影響。42 組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能的固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)制度管理中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定（2）實行經濟合同制（3）全面加強計劃、財物、勞動人事等管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)

16、作關系的實現(xiàn)。43 作業(yè)組（專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。需要作業(yè)組的情況：生產作業(yè)需要工人共同完成、看管大型復雜的機器設備、工人的工作彼此密切相關、為了便于管理和相互交流、為了加強工作聯(lián)系、為了便于調動和分配他們的工作。44 工作地組織的基本內容：合理裝備和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作地的供應和服務工作。45 加強現(xiàn)場管理的5S活動：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。46 四班三運轉制的優(yōu)點：（1）人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量;（2）縮短了工人工作時間；（3）減少了工人連續(xù)上夜班的時間；

17、（4）增加了工人學習技術的時間；（5）增加用工量，提高了更多的就業(yè)崗位。47 工作輪班的組織形式有兩班制、三班制（早、中、夜。間斷性三班制，有固定公休日;連續(xù)性三班制：每個月安排一個公休日）、四班制（四八交叉即四班交叉作業(yè)、四六工作制和五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度）。48 外派勞務的管理：外派勞務項目的審查、外派勞務人員的挑選、外派勞務人員的培訓。49 1996年1月，發(fā)布了外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定，并于同年5月1日實施。50 培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培新目標、設計培訓計劃、有效的實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)

18、的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。具體作用：（1）有利于找出差距確立培訓目標（2）有利于找出解決問題的方法（3）有利于進行前瞻性預測分析（4）有利于進行培訓成本的預算（5）有利于促進企業(yè)各方達成共識。51 培訓需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略（包括外部環(huán)境、組織條件、人員變動。一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，還要預測企業(yè)未來人事變動和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢，調查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法）、組織（組織目標、組織效率、組織資源、組織文

19、化、工作任務）、員工個體層次（對員工目前實施工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求調查問卷）。52 培訓需求分析的實施程序：（1）做好培訓前期的準備工作（建立員工背景檔案、同各部門人員保持密切聯(lián)系、向主管領帶反映情況、準備培訓需求調查）；（2）制定培訓需求調查計劃（培訓調查工作的行動計劃、確定培訓需求調查工作的目標、選擇合適的培訓需求調查方法、確定培訓需求調查的內容）；（3）實施培訓需求調查工作（提出培訓需求動議或愿望、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求（受訊員工的現(xiàn)狀、存在的問題、愿望和真實想法）、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）；（4

20、）分析與輸出培訓需求計劃（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）。53 培訓需求分析報告包括：需求分析實施的背景、開展需求分析的目的和性質、概述需求分析實施的方法和過程、闡明分析結果、解釋評論分析結果和提供參考意見、附錄、報告提要。54 培訓需求信息的收集方法。面談法，優(yōu)點：可以充分了解相關方面的信息，有利于培訓雙方相互了解，從而使培訓工作得到員工的支持；會談中通過培訓者的引導提問，能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情。缺點：需要較長的時間，可能會影響員工的工作，占用培訓者大量時間；面談對培訓者的面談技

21、巧要求高。55 重點團隊分析法。優(yōu)點，花費時間和費用時間短；可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用；需求信息更有價值；需求調查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。局限性：對協(xié)調員和討論組織者要求高；某些問題的討論肯呢個限于形式。56 培訓需求分析模型：循環(huán)評估模型、全面性人物分析模型（計劃階段、研究階段、任務和技能目錄階段、任務或技能分析階段、規(guī)劃設計階段、執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段）、績效差距分析模型是重點方法（發(fā)現(xiàn)問題階段，理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方；預先分析階段；需求分析階段，任務是尋求績效差距）、前瞻性培訓需求分析模型（當前技術發(fā)展非常迅猛，必須跟蹤技術前沿，對知識型員工的前瞻

22、性培訓就非常必要，在很多情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也同樣需要培訓）。57 培訓規(guī)劃的主要內容：培訓項目的確定；培訓內容的開發(fā)（滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質）；實施過程的設置（充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段、合理選擇教學方法、全面分析教學環(huán)境）；評估手段的選擇（考評培訓的成敗、中間效果的評估、培訓結束時受訓者的學習效果、考察在工作中的運用情況）；培訓資源的籌備；培訓成本的預算。58 年度培訓計劃的構成：目的、原則、培訓需求、培訓的目的或目標、培訓對象、培訓內容、培訓時間、地點（項目的實施地點、集合地點、召集地點）、形勢和方式、教師、組織人、考評方

23、式、計劃變更或者調整方式、培訓費預算、簽發(fā)人。59 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：培訓需求分析（目的是搜集現(xiàn)有績效存在缺陷的證據(jù)及數(shù)據(jù)）、工作說明（內容包括工作人員面臨的資源狀況；必須作出的決策；采取的行動；行動的結果；行動或結果的標準）、任務分析、排序（依賴于對任務說明的結果的檢查與分析）、陳述目標（結果包括工作人員面臨的情境；輔助工具或工作助手；對情境作出的反應行為；行為的輔助工具、行為結果的標準）、設計測驗（用于培訓開始和結束時，檢驗培訓規(guī)劃是否符合要求，是培訓規(guī)劃設計和使用的評估活動的關鍵因素）、制定培訓策略（根據(jù)工作對培訓提出要求，規(guī)定培訓的類型）、設計培訓內容（策略轉化為具體的內容和程

24、序）、實驗。60 培訓課程的實施與管理：前期準備工作（確認并通知學員；后勤準備：培訓性質、交通、設施與設備、行政服務、作位安排、費用；確認時間；資料的準備、培訓師）；培訓實施階段（課前準備；培訓開始的介紹；培訓器材的維護保管）知識或技能的傳授；對學習進行回顧和評估（百分之五的時間）；培訓后的工作61 企業(yè)外部培訓的實施：提出申請?zhí)顚懮暾埍?、人力資源審核、企業(yè)主管審批、人力資源部備案；簽訂員工培訓合同，規(guī)定雙方責任義務；外出培訓不要影響工作。62 培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者；培訓時間的開發(fā)與利用；空間的充分利用。63 研討法的優(yōu)點：多向式的信息交流；要求學員積極參與，培養(yǎng)學員的綜合能

25、力；加強學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā?4 實踐型培訓法適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。包括：工作指導法、工作輪換法、特別任務法（常用于管理培訓：委員會或初級董事會，中層管理人員、行動學習）、個別指導法。65 參與型培訓法包括：自學、案例研究法（雙向交流，案例分析法（描述評價型和分析決策型）和事件處理法）、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法（集體住宿訓練、小組討論、個別交流）、管理者訓練。66 選擇培訓方法的程序：確定培訓活動的領域、分析培訓方法的適用性、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。67 創(chuàng)造性培訓：頭腦風暴法、形象訓練法、等

26、價變換的思考方法。技能培訓：實習或練習、工作傳授、個人指導、模擬訓練。態(tài)度價值觀以及陶冶人格情操：面談、集體討論、集體決策、角色扮演、悟性訓練和管理方格理論培訓?；灸芰Γ鹤晕议_發(fā)的支持、集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓。68 培訓制度包括培訓的法律法規(guī)和培訓的具體制度和政策兩個方面。69 企業(yè)培訓制度的構成：培訓服務、入職培訓、培訓激勵、培訓考核評估、培訓獎懲、培訓風險、培訓實施管理、培訓檔案管理、培訓資金管理。70 影響企業(yè)培訓活動的因素：相關勞動人事法律法規(guī)、培訓理論和實踐的發(fā)展、企業(yè)人力資源供給和需求的變化、人事計劃的變更、生產經營方針的變革及技術設備的更新改造、文化的發(fā)展、新的培訓需求

27、。71 培訓激勵制度的內容：完善的任職資格要求、公平公正客觀的業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。72 設立培訓考核評估制度的目的：檢驗培訓的最終效果、培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)、規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。73 培訓管理制度：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。74 培訓獎懲制度的內容：制定的目的、執(zhí)行組織和程序、獎懲對象說明、獎懲標準、執(zhí)行方法。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。75 國內認為績效管理包括目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。國外：指導、激勵、控制、獎勵。76

28、績效管理總流程的設計：準備階段（1，明確績效管理的對象以及各個管理層次的關系，績效管理涉及考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員2，根據(jù)考評的對象，選擇考評方法：管理成本、工作實用性、工作適用性3，根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系4.對績效管理的的運行程序實施步驟提出具體要求）、實施階段（建立原始記錄的登記制度，要求：文字證明所有行為、說明是否是直接觀察到的一手資料、記錄時間發(fā)生的時間地點以及參與者、對行為過程環(huán)境結果作出說明、考評時用文字描述記錄為依據(jù)，保證質量）、考評階段（重心，考評失誤的責任歸于考評者；總結階段的工作：完成考評工作，形成分析報告、針對問題寫出詳盡的分析報告、制定出下一期的培訓開發(fā)計劃、匯總意見，提出調整修改的具體計劃）、總結階段（最終目標是促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展）、應用開發(fā)階段。77 提高績效面談有效性的措施：有