1、人力資源規(guī)劃管理制度

1、當代地產(chǎn)人力資源規(guī)劃管理制度第一章總則第一條適用范圍本制度適用于公司及下屬各經(jīng)營公司（以下簡稱公司）。第二條目的人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，以保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三條職責人力資源部是人力資源規(guī)劃的實施部門，統(tǒng)籌組織人力資源規(guī)劃的編制工作。其它職能部門需向人力資源部提供相關的預測數(shù)據(jù)，配合人力資源規(guī)劃的編制。第四條原則（一）可行性原則人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應該在

2、外部環(huán)境與內(nèi)部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制定。（二）一致性原則人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第五條人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃按層次可分為總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。1 、人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是指計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。2、各項業(yè)務計劃人力資源各項業(yè)務計劃是對人力資源總體規(guī)劃的嚴重組成部分，主要包括：配備計劃、離職計劃、補充計劃

3、、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃等八個分項計劃。（1）配備計劃是指中長期內(nèi)例外職務、部門或工作類型的人員的分布狀況；（2）離職計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；（ 3）補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；（ 4）使用計劃是指人員晉升政策和時間，輪換工作崗位情況、人員情況、輪換時間；（ 5）培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓師資等；（ 6）職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；（ 7）績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等；

4、（ 8）勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。第六條人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃按時間周期可分為人力資源短期規(guī)劃（1 年）、人力資源中期規(guī)劃（ 3-5 年）、人力資源長期規(guī)劃（5-10 年）。第三章人力資源規(guī)劃的編制流程第七條人力資源規(guī)劃的制定包含七個步驟：收集分析有關信息資料、預測 人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目 標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。第八條收集分析有關信息資料需收集、分析的人力資源有關信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組 織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù) 量、質(zhì)

5、量、結構及分布狀況等）第九條預測人力資源需求人力資源需求預測是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件，對人力 需求的結構和數(shù)量進行的預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預 測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其詳盡步驟 如下：（一）根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；（二）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員缺編、超編以及是否符合職務資格 要求；（三）將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；（四）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進 行匯總統(tǒng)計；（七）該

6、統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；（八）對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；（九）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（十）將（八）、（九）兩項的統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失 人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需 求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。第十條預測人力資源供給供給預測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及 其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部 供給量預測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的 數(shù)量。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測

7、上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員 等。其詳盡步驟如下：（一）進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀；（二）分析公司的職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的 比例；（三）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（四）將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測； （五）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資 源整體現(xiàn)狀、有用人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的 各種福利對人才的吸引程度；（六）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業(yè)的 大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策；

8、所在行業(yè)全國范圍 的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七）根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預測； （八）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出 企業(yè)人力資源供給預測。第十一條確定人員凈需求完成人員需求和供給預測后，將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，得出公司各類人員的凈需求數(shù)并根據(jù)凈需求數(shù)制定相應的人員配置政策?！皟粜枨?”即包括人員數(shù)量、人員結構、人員標準等方面。第十二條確定人力資源規(guī)劃的目標依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在對比分析公司的人力資源需求與供給的情況下制定公司的人力資源規(guī)劃目標。詳盡是指有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。第十三條人力資源方案的制定包括制定配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃