2011-10北大人力資源管理自考《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》真題及答案

1、2011年10月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源開(kāi)發(fā)與管理試卷（課程代碼06093）本試卷分為兩部分，共4頁(yè)，滿分100分，考試時(shí)間150分鐘。l第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂,答在試卷上無(wú)效。2第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題，答在試卷上無(wú)效。第一部分選擇題（共35分）一單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。1?行為模仿法有四個(gè)操作步驟：角色扮演；建立模式；不

2、斷強(qiáng)化行為；鼓勵(lì)正確行為的應(yīng)用。其正確的排序是A. B?3C.D?2?工作性質(zhì)相近的若干職系的總和構(gòu)成A職組B職門C?職級(jí)D職業(yè)3下列對(duì)360度考評(píng)法的描述，錯(cuò)誤的是A?嚴(yán)格說(shuō)，360度考評(píng)法是一種全面考評(píng)的思想B?考評(píng)者包括員工的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、本人及其他相關(guān)者C.考評(píng)效率較高，適合于大規(guī)模考評(píng)D?對(duì)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)易陷入主觀化4針對(duì)人力資源群體開(kāi)發(fā).可以達(dá)到"1+1>2"的整體優(yōu)勢(shì)功效的人力資源開(kāi)發(fā)原理是A.持續(xù)開(kāi)發(fā)原理B.文化凝聚原理C.需求導(dǎo)向原理D.互補(bǔ)增值原理5.持“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表人物是泰勒B.麥格雷戈C.梅奧D.霍桑6人員招聘的流程一般開(kāi)始

3、于A?招聘崗位B?招聘計(jì)劃C招聘需求D?招聘人員7?關(guān)于常用的績(jī)效考評(píng)方法的描述，錯(cuò)誤的是A?關(guān)鍵事件法的考評(píng)結(jié)果不適合員工之間的比較B?行為錨定評(píng)價(jià)法是一種行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法C?行為錨定評(píng)價(jià)法是評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合D.平衡計(jì)分卡由4項(xiàng)指標(biāo)組成：客戶、市場(chǎng)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的是8.在組織進(jìn)行薪酬管理的基本過(guò)程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性A職務(wù)評(píng)價(jià)B.薪酬分級(jí)C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.薪酬調(diào)查9.不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是A.人本性B系統(tǒng)性C.靜態(tài)性D知識(shí)性10下列方法中，不屬于評(píng)價(jià)中心常用技術(shù)方法的是A.公文筐測(cè)試B.管理游戲C?心理測(cè)試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論11.將企業(yè)取得和

4、開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本,這種人力資源成本的計(jì)量方法是A.歷史成本法B重置成本法C.機(jī)會(huì)成本法D平均成本法12.在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距,體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的A.競(jìng)爭(zhēng)性原則B?激勵(lì)性原則C.公正性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則13下列對(duì)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論的闡述，錯(cuò)誤的是A.當(dāng)Op/lpvOc/lc,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度A. 當(dāng)Op/lp>Oc/lc,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度C.當(dāng)Op/lp=Oc/1c,人會(huì)達(dá)到心理上的平衡D.當(dāng)Op/1p<Oh/lh,人會(huì)有不公平的感覺(jué)14.讓受訓(xùn)者

5、在多個(gè)部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其他的工作情況，這種培訓(xùn)方法是A?電腦化指導(dǎo)B.工作輪換C?在職培訓(xùn)D?工作擴(kuò)大化15.以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù)A.任務(wù)清單B.問(wèn)卷調(diào)查C.時(shí)間列D.決策表二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）將“答在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。16.外部招募的缺點(diǎn)表現(xiàn)在A.進(jìn)入角色慢B.招募成本高決策風(fēng)險(xiǎn)大D.高層管理者年齡偏高17在培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系中，以下說(shuō)法正確的是A. 學(xué)習(xí)層次的評(píng)估是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收

6、程度B. 反應(yīng)層次的評(píng)估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)C?行為層次的評(píng)估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和改進(jìn)18. D.結(jié)果層次的評(píng)估是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何下列方法中屬于職務(wù)評(píng)價(jià)方法的是A.序列法B.累計(jì)法分類法D.因素比較法為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括A.提問(wèn)技巧B.傾聽(tīng)技巧C.觀察技巧D.評(píng)價(jià)技巧20人力資源開(kāi)發(fā)原理中的發(fā)展動(dòng)力原理包括A.生存動(dòng)力原理B.需要?jiǎng)恿υ鞢.自主動(dòng)力原理D.目標(biāo)動(dòng)力原理21.目前管理學(xué)界對(duì)人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點(diǎn)，包括A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)22.以下對(duì)關(guān)

7、鍵事件法的解釋，正確的是A.包括對(duì)工作行為的評(píng)價(jià)B.描述員工非同尋常的良好行為C.員工自己描述工作事件D.描述員工非同尋常的不良行為23?職務(wù)說(shuō)明書(shū)中工作標(biāo)識(shí)的編寫包括A.職位名稱B工作代碼A. C.工作概要D.職位等級(jí)社會(huì)保障具有以下特點(diǎn)保障性B.強(qiáng)制性24. C.經(jīng)濟(jì)性D.互濟(jì)性關(guān)于雙因素激勵(lì)理論的解釋，正確的是25. A.引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素保健因素又稱為工作不滿意因素C?激勵(lì)因素可以滿足個(gè)人心理成長(zhǎng)需要保健因素包括安全感、外在工作條等因素第二部分非選擇題（共65分）三、名詞解釋（本大題其5小題，每小題3分，其15分）工作擴(kuò)大化：工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與

8、任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。26. 工作日志法：工作日志法是任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。工作日志又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。27. 周邊績(jī)效：周邊績(jī)效是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效。28. 計(jì)點(diǎn)法：29. （計(jì)點(diǎn)法是指先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個(gè)要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來(lái)表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計(jì)起來(lái)，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級(jí)系統(tǒng)。）法定福利:法定福利是指根據(jù)國(guó)家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康，維持

9、家庭收入和幫助家庭渡過(guò)難關(guān)。四、簡(jiǎn)答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點(diǎn)。概念：所謂人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。特點(diǎn):前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性32.簡(jiǎn)述人員配置的方法。（1）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，從崗位的角度出發(fā)，按照每個(gè)崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來(lái)做這項(xiàng)工作，并按照崗位職責(zé)和聘用合同進(jìn)行管理。（2）以能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的能力特長(zhǎng)出發(fā)，按照人員綜合測(cè)試中每人得分最高的一項(xiàng)

10、給其安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。（3）以團(tuán)隊(duì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。（4）雙向選擇的方法進(jìn)行配置即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要的調(diào)整33.簡(jiǎn)述我國(guó)在進(jìn)行社會(huì)保障管理時(shí)應(yīng)遵循的一般原則依法管理原則公開(kāi)、公正與效率原則屬地管理原則與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致原則34.簡(jiǎn)述卯洛姆提出的期望理論的基本含義。當(dāng)人們有需要，乂有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)提高，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積五、論述題（本大題l小題，共15分）35.試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)。以人為中心的管

11、理方法，主要是建立在社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。以人為中心的管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系的方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率與效益的方法。其主要特征是：（1）視人力資源為組織第一資源（2）以激勵(lì)為主要方式（3）建立和諧的人際關(guān)系六、案例分析題（本大題1小題，共15分）36.A公司是一家連缺型的餐飲有限公司，員工近400人。公司非常重視培訓(xùn)，每月都定期舉行樓面員工培訓(xùn)，煞費(fèi)苦心，但效果卻并不樂(lè)觀。大部分員工反感培訓(xùn),不愿參加，對(duì)培訓(xùn)考核不當(dāng)回事。公司人事部收集到員工的一些反饋意見(jiàn)如下：樓面員工分為傳萊員、收銀員、吧生、迎賓員和服務(wù)員，工作內(nèi)容與職責(zé)都各不相同，但人事部只是根據(jù)上級(jí)的指示做出每月的培訓(xùn)計(jì)劃與安排，“一視同仁”地培訓(xùn)。培訓(xùn)師都是店面主管，偶爾是大廚或經(jīng)理、店長(zhǎng)，每月培訓(xùn)內(nèi)容都是圍繞菜譜、點(diǎn)單、服務(wù)態(tài)度、成本控制等方面進(jìn)行課堂講授，員工們都普遍反映不感興趣。餐