東莞方中集團(tuán)人員流失問題的分析與建議

1、201X年xx大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文東莞方中集團(tuán)人員流失問題的分析與建議 準(zhǔn)考證號(hào)： 姓 名： 指導(dǎo)老師： 目 錄第一章 前言11.1 選題背景11.2 選題意義11.3 研究?jī)?nèi)容和研究方法21.3.1 研究?jī)?nèi)容21.3.2 研究方法2第二章 東莞方中集團(tuán)概況及員工流失現(xiàn)狀32.1 東莞方中集團(tuán)簡(jiǎn)介32.2 東莞方中集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀32.2.1 企業(yè)員工學(xué)歷情況32.2.2 企業(yè)員工年齡分布32.3 方中集團(tuán)的員工流失狀況3第三章 東莞方中集團(tuán)員工流失問題分析53.1 員工招聘的不重視53.1.1 員工招聘工作管理不規(guī)范53.1.2 員工招聘制度不完善，評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)53.2 企業(yè)管理意識(shí)比較

2、淡漠，對(duì)員工培訓(xùn)管理不重視53.2.1 企業(yè)管理者意識(shí)淡漠53.2.2 公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工培訓(xùn)管理不重視53.3 基層績(jī)效考核體系的不完善63.3.1 考核激勵(lì)機(jī)制不健全63.3.2 考核激勵(lì)績(jī)效面談制度的缺失63.3.3 企業(yè)績(jī)效評(píng)估不合理73.3.4 晉升激勵(lì)機(jī)制不完善73.4 企業(yè)薪酬福利激勵(lì)性不高73.4.1 公司的工資標(biāo)準(zhǔn)制定不夠合理73.4.2 專業(yè)的激勵(lì)管理人員缺失73.5 員工職業(yè)規(guī)劃不健全83.5.1 員工的職業(yè)發(fā)展缺乏整體規(guī)劃和引導(dǎo)83.5.2 員工未來的職業(yè)發(fā)展預(yù)期不明確8第四章 防止東莞方中集團(tuán)員工流失的建議84.1 規(guī)范員工的招聘84.1.1提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工招聘工作重要

3、性的認(rèn)識(shí)84.1.2 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，強(qiáng)化企業(yè)管理中人力資源的作用94.1.3 完善優(yōu)秀人才招聘管理工作94.2 樹立良好的企業(yè)培訓(xùn)管理體系94.2.1 完善企業(yè)溝通環(huán)境94.2.2加強(qiáng)對(duì)員工的針對(duì)性培訓(xùn)104.2.3 健全企業(yè)培訓(xùn)管理制度104.3 優(yōu)化員工的績(jī)效考核體系114.3.1 完善企業(yè)員工激勵(lì)考核激勵(lì)制度114.3.2 完善績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)，提升員工積極性114.3.3 完善績(jī)效考核面談機(jī)制144.3.4 培訓(xùn)考核主體，提高主體素質(zhì)144.4 建立科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制154.4.1 制定有效的績(jī)效機(jī)制154.4.2 完善員工物質(zhì)制度激勵(lì)機(jī)制154.4.3 把績(jī)效考核結(jié)果與

4、激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來164.5 健全員工晉升管理機(jī)制，完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制164.5.1 引入企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理念，建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制164.5.2 進(jìn)一步完善“下”的管理機(jī)制174.5.3完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制17結(jié)論18參考文獻(xiàn)19東莞方中集團(tuán)人員流失問題的分析與建議內(nèi)容提要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理工作越來越顯得重要?？梢哉f，當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰擁有良好的人力資源，誰的員工忠誠(chéng)度高，誰就占得先機(jī)。然后現(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)同大型國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)相比，不論從企業(yè)規(guī)模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢(shì)必會(huì)在吸引和留住優(yōu)秀員工帶來巨大困難，人員流動(dòng)率逐年攀升，員工忠誠(chéng)度逐年降低，

5、這些對(duì)企業(yè)的發(fā)展只能是有百害而無一利。員工作為企業(yè)利益的創(chuàng)作者，同時(shí)也是企業(yè)利益的維護(hù)者，優(yōu)秀、核心員工的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。本文首先介紹了選題背景與選題意義，第二部分就方中集團(tuán)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析和介紹，第三部分從企業(yè)招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)、員工職業(yè)規(guī)劃等方面分析了制約東莞方正集團(tuán)員工忠誠(chéng)度提升的原因，第四部分針對(duì)出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的解決措施和建議。通過本文的論述，以期對(duì)我國(guó)投資管理企業(yè)在員工流失管理、提高員工忠誠(chéng)度方面有一定的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；員工；流失；管理；措施第一章 前言1.1 選題背景投資管理行業(yè)在我國(guó)起步比較晚，被普遍認(rèn)為是新興行

6、業(yè)，到現(xiàn)在為止只有二十年左右的發(fā)展歷史。隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，投資管理行業(yè)的需求量急速上升。然而我國(guó)投資管理行業(yè)在過快的發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)了不少的問題，如市場(chǎng)化程度低，配套性法規(guī)和規(guī)范性文件的不完善而導(dǎo)致的市場(chǎng)發(fā)展無序等?，F(xiàn)今不少地區(qū)都相繼出臺(tái)相應(yīng)的法律規(guī)范，引導(dǎo)投資管理行業(yè)往良性發(fā)展的方向上走。在市場(chǎng)進(jìn)一步規(guī)范化發(fā)展的道路上，優(yōu)秀的投資管理服務(wù)企業(yè)將抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)。人力資源是流動(dòng)性資源，一定的人員流動(dòng)在開放的人才市場(chǎng)當(dāng)中是合理的，但員工的過分流失是必須受到重視的。投資管理行業(yè)是資金密集型的服務(wù)行業(yè)，隨著行業(yè)間的發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，低素質(zhì)的員工已無法滿足客戶對(duì)高質(zhì)量服務(wù)的要求，

7、同時(shí)員工的老齡化趨勢(shì)和人員流失問題日趨嚴(yán)重，相當(dāng)大程度上增加了人力資源成本、影響總體服務(wù)質(zhì)量以及公司利潤(rùn)的保持。然而作為行業(yè)領(lǐng)航者之一的東莞方正集團(tuán)也無法擺脫員工流失的困擾。當(dāng)前投資管理行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，如何在保持自身品牌優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，防止員工的進(jìn)一步流失已成為各大投資管理企業(yè)在下一個(gè)發(fā)展階段中急需解決的問題。其根本在于投資管理企業(yè)需要將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高自身的文化魅力和完善管理機(jī)制上，才能提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和安全感。1.2 選題意義基礎(chǔ)決定上層建筑，如果根基打不好，上層建筑無論設(shè)計(jì)得多完美，最后也只會(huì)倒下成為一片廢墟。主要依賴員工積極性和主動(dòng)性的投資管理企業(yè)只有把員工留住、留好，才能在激

8、烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。東莞方正集團(tuán)作為一個(gè)擁有一定品牌影響力的行業(yè)領(lǐng)航者，面臨著眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)，如果不重視員工的流失問題必定給公司發(fā)展帶來很大的影響。因而當(dāng)員工工作情緒不高、服務(wù)質(zhì)量下降、離職等情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，了解員工的真實(shí)想法，并結(jié)合各方面原因進(jìn)行分析，然后作出相應(yīng)的調(diào)整，以防止員工流失，給予員工更多的安全感。本文以東莞方正集團(tuán)的發(fā)展?fàn)顩r為基點(diǎn)，同時(shí)以其員工為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行有關(guān)投資管理公司員工流失問題的研究。試圖通過對(duì)東莞方正集團(tuán)員工訪談和收集相關(guān)研究方法資料，從員工招聘、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和員工培訓(xùn)等方面來進(jìn)行分析，解讀員工流失

9、問題對(duì)投資管理公司所帶來的危機(jī)，并針對(duì)其具體情況給出相應(yīng)的對(duì)策，以提高員工的工作熱情，增加其安全感。只有減少員工的流失，鞏固根本，才能謀求更大的發(fā)展。1.3 研究?jī)?nèi)容和研究方法1.3.1 研究?jī)?nèi)容本文首先介紹了選題背景與選題意義，第二部分就東莞方正集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，第三部分主要針對(duì)目前投資管理公司的員工流失問題，由于當(dāng)下投資管理公司普遍缺乏對(duì)員工流失問題的重視，而東莞方正集團(tuán)現(xiàn)有管理體制當(dāng)中仍存在許多不足，如對(duì)員工招聘的不規(guī)范、績(jī)效考核體系和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不完善等，導(dǎo)致其員工服務(wù)質(zhì)量下降，忠誠(chéng)度低等問題，第四部分針對(duì)出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的解決措施和建議。1.3.2 研究方法（1）文

10、獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法就是通過己有的關(guān)于員工流失、忠誠(chéng)度降低的研究成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析并梳理。本文主要的文獻(xiàn)來自于中國(guó)期刊網(wǎng)、文獻(xiàn)專著網(wǎng)等多方面渠道，在此基礎(chǔ)上，廣泛研讀了國(guó)內(nèi)外的相關(guān)優(yōu)秀作品和研究現(xiàn)狀，從而為本文的研究思路、方法、框架奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。（2）實(shí)地問卷調(diào)查法所謂問卷調(diào)查法是指通過將需要調(diào)查的問題在調(diào)查之間就設(shè)計(jì)好，通過將問卷發(fā)放給相關(guān)調(diào)查人的方式，并對(duì)問卷統(tǒng)一收集并分析，這種研究方法主要是通過書面形式對(duì)需要調(diào)查的問題進(jìn)行收集。另外，在配合問卷調(diào)查法過程中，訪談法是重要的措施，調(diào)查者通過一對(duì)一的訪談法。訪談法與問卷調(diào)查法兩種方法相結(jié)合，可以比較全面了解相關(guān)信息。（3）典型案例分析法

11、也就是進(jìn)行實(shí)證研究。文章將對(duì)東莞方正集團(tuán)為例，介紹了現(xiàn)階段該公司在員工管理過程中出現(xiàn)的員工忠誠(chéng)度降低，流失率逐年遞增問題并針對(duì)性的提出了解決方案。第二章 東莞方中集團(tuán)概況及員工流失現(xiàn)狀2.1 東莞方中集團(tuán)簡(jiǎn)介東莞方中集團(tuán)是一家集投資和經(jīng)營(yíng)管理為一體的大型投資管理公司，是廣東省東莞市當(dāng)?shù)鼐哂邢喈?dāng)影響力的一家集團(tuán)型的企業(yè)，是東莞企業(yè)五十強(qiáng)之一，它名下的產(chǎn)業(yè)涉及房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、商業(yè)物業(yè)經(jīng)營(yíng)、物業(yè)管理、酒店投資與經(jīng)營(yíng)管理、環(huán)保產(chǎn)業(yè)投資與運(yùn)營(yíng)、有色冶煉投資、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)開發(fā)等多個(gè)領(lǐng)域。2.2 東莞方中集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀2.2.1 企業(yè)員工學(xué)歷情況通過對(duì)公司人員學(xué)歷進(jìn)行摸底，我們發(fā)現(xiàn)，方中集團(tuán)現(xiàn)有碩士及

12、以上學(xué)歷人員10人，占員工總?cè)藬?shù)的10%左右，本科學(xué)歷（包括全國(guó)統(tǒng)招本科、自考本科、專升本本科）學(xué)歷人員40人，占公司員工總?cè)藬?shù)的40%，大專人數(shù)為50人，占全體員工總?cè)藬?shù)的50%（具體情況見表1）。通過數(shù)據(jù)分析，我們知道，方中集團(tuán)的高學(xué)歷人數(shù)（本科及本科以上）較少，約占總?cè)藬?shù)的50%，這在一定程度上制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。表1：方中集團(tuán)人員學(xué)歷情況學(xué)歷碩士及以上本科大專人數(shù)（人）104050比例（%）10%40%50%2.2.2 企業(yè)員工年齡分布通過對(duì)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)分析，我們看到，方中集團(tuán)的高層管理人員年齡大都在42歲以上，占全體員工的13%；中層管理人員年齡主要集中在3241歲之間，占28

13、%。而基層工作人員及銷售人員的年齡主要集中在2331歲，占全體員工的46%；剩下的主要占13%。表2：方中集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)年齡（周歲）>4030402230<22比例（%）13%28%46%13%2.3 方中集團(tuán)的員工流失狀況由于近年來，我國(guó)投資行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展受到限制，許多投資公司人才流失嚴(yán)重，方中集團(tuán)也同樣遇到這樣的問題，如在公司營(yíng)銷管理部、工程管理部，人員流失較為嚴(yán)重，詳見表3、表4，圖1、圖2。表3：2007年至2012年方中集團(tuán)營(yíng)銷管理部人員流失匯總 單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)565778營(yíng)銷管理部人數(shù)171920222425流失率2

14、9.4%31.6%25%31.2%29.2%34.8%圖1：2007年至2012年方中集團(tuán)營(yíng)銷管理部人員流失情況分布圖表4：2007年至2012年方中集團(tuán)工程管理部人員流失匯總 單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)345547工程管理部人數(shù)161517181722流失率18.8%26.7%29.4%27.8%23.5%31.2%圖2：2007年至2012年方中集團(tuán)工程管理部人員流失情況分布圖第三章 東莞方中集團(tuán)員工流失問題分析3.1 員工招聘的不重視3.1.1 員工招聘工作管理不規(guī)范企業(yè)在自身發(fā)展過程中，為了更好地適應(yīng)時(shí)代需求，會(huì)引進(jìn)大量的人才來為企業(yè)注入新鮮的

15、血液，增強(qiáng)自身企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是在方中集團(tuán)的招聘過程中，由于企業(yè)招聘制度的缺陷，不能夠找到真正想留在企業(yè)發(fā)展的員工，尤其是部分員工的招聘，如保潔員、維修工人等，有些求職者在企業(yè)工作一段時(shí)間后邊離開企業(yè)，只是將企業(yè)作為工作過度階段的一個(gè)熔爐，這時(shí)企業(yè)不得不去從新招聘，給企業(yè)的培訓(xùn)、生產(chǎn)等方面都造成了很大的影響，而且大多中小企業(yè)存在通過熟人介紹等方式進(jìn)行引進(jìn)新人，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展都是極為不利的，不能夠找到真正適合自身企業(yè)的員工。3.1.2 員工招聘制度不完善，評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)在方中集團(tuán)招聘時(shí)由于沒有深入的考察應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)和技術(shù)水平，招聘的員工不能夠適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，企業(yè)員工中也存在很多

16、通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的人，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題。同時(shí)，由于公司在招聘環(huán)節(jié)沒有科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的招聘機(jī)制需要通過企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的面試考核才能夠更好地發(fā)揮其作用。在方中集團(tuán)中由于管理者的個(gè)人主義憑借個(gè)人愛好而做出評(píng)定結(jié)果。這也是目前方中集團(tuán)急需解決的問題。3.2 企業(yè)管理意識(shí)比較淡漠，對(duì)員工培訓(xùn)管理不重視3.2.1 企業(yè)管理者意識(shí)淡漠現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)不論在企業(yè)資金、規(guī)模、技術(shù)還有管理方面，都同大型企業(yè)有一定的差距，另外，在就對(duì)企業(yè)管理重要性認(rèn)識(shí)方面，中小企業(yè)也表現(xiàn)出目光短淺的確定。造成這些問題出現(xiàn)的原因大多是因?yàn)槠髽I(yè)沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況制定合理的人力資源管

17、理制度，盲目的跟風(fēng)學(xué)習(xí)別人的管理方式。3.2.2 公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工培訓(xùn)管理不重視所謂企業(yè)的高層，在這里有兩層含義。第一就是企業(yè)戰(zhàn)略管理方面，由于方中集團(tuán)雖然意識(shí)到企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的重要性，且引進(jìn)了現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，但是很多工作還是停留在紙面上，沒有進(jìn)行深入挖掘，尤其是企業(yè)并沒有將企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作作為企業(yè)日后發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，而是將企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作僅僅作為企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)簡(jiǎn)單、繁瑣的管理工作。第二方面的高層不重視是指企業(yè)內(nèi)部的管理人員對(duì)該項(xiàng)工作不重視，不理解。我們通過了解發(fā)現(xiàn)到，方中集團(tuán)的管理人員主要是企業(yè)的技術(shù)人員轉(zhuǎn)變過去的，這些人對(duì)自身技術(shù)方面是了如指掌，但是對(duì)待企業(yè)管理，尤其

18、是企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作了解的非常少，這些工作人員更愿意將時(shí)間放在企業(yè)的技術(shù)改革和創(chuàng)新方面，而對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注相對(duì)較少，他們認(rèn)為，只有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新了、進(jìn)步了，企業(yè)才能取得好的業(yè)績(jī)，這種思想的局限性對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作有著非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)，方中集團(tuán)的高層管理人員主要是年齡較大、缺乏管理思想的老員工，他們往往對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)管理工作相對(duì)較為抵觸，這些都造成企業(yè)高層對(duì)該項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)降低。3.3 基層績(jī)效考核體系的不完善3.3.1 考核激勵(lì)機(jī)制不健全方中集團(tuán)的員工很多都是原來改制之前的老員工，資格比較老，而且占據(jù)著絕大多數(shù)的公司中層管理崗位，有自身的既得利益。他們已經(jīng)習(xí)

19、慣了舊有的考評(píng)制度，誰也不希望作出改變，怕自己的既得利益受到損害。雖然方中集團(tuán)近年來提倡干部隊(duì)伍年輕化，但30歲以下的年輕人想進(jìn)入公司中層管理崗位的可能性微乎其微，而且崗位晉升不完全看績(jī)效水平，員工不論績(jī)效有多突出，考評(píng)后一的水平都差距不大，很多員工都已經(jīng)麻痹了，這進(jìn)一步縱容了舊有的激勵(lì)機(jī)制制度。員工麻痹現(xiàn)象在方中集團(tuán)很嚴(yán)重，導(dǎo)致整體績(jī)效水平不佳，工作效率不高。3.3.2 考核激勵(lì)績(jī)效面談制度的缺失績(jī)效考核的目的不是為了讓大家被考核，而是為了讓大家發(fā)現(xiàn)不足從而提升自己，進(jìn)而給企業(yè)的發(fā)展帶來新的動(dòng)力。但是在方中集團(tuán)，考核過于形式化，考核結(jié)果也僅僅是給公司領(lǐng)導(dǎo)的一份工作答卷，考核激勵(lì)績(jī)效面談也僅僅

20、是流于形式，員工不能從績(jī)效考核中獲取真正有用的信息，這也影響了公司激勵(lì)機(jī)制制度的有效執(zhí)行。3.3.3 企業(yè)績(jī)效評(píng)估不合理方中集團(tuán)由于企業(yè)自身各項(xiàng)制度不夠健全，在企業(yè)管理中很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制定針對(duì)性的績(jī)效工資，有的中小企業(yè)甚至將其他企業(yè)的績(jī)效方法直接運(yùn)用到自身企業(yè)中，而對(duì)于企業(yè)的績(jī)效工資標(biāo)注往往只有企業(yè)的老板或者人力資源主管部門自己制定，不合理更不科學(xué)。在這種工作環(huán)境下，企業(yè)員工很難調(diào)動(dòng)自身的工作熱情，優(yōu)秀的企業(yè)員工也會(huì)由于看不到自身的優(yōu)勢(shì)而逐漸退化，甚至?xí)?duì)自身的工作產(chǎn)生厭倦的情緒。由于這種薪酬體系的實(shí)行，使得企業(yè)很多優(yōu)秀的人才離開了自己的工作崗位，也有一些渾水摸魚的人通過關(guān)系或者其它方式

21、升遷，進(jìn)入到公司的管理層。3.3.4 晉升激勵(lì)機(jī)制不完善現(xiàn)階段方中集團(tuán)員工晉升激勵(lì)機(jī)制雖然取得了較好發(fā)展，但是依然存在許多不足，如晉升管理制度的構(gòu)建不夠完善，現(xiàn)實(shí)晉升評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)不明確，管理機(jī)制的運(yùn)行不通暢等，這些都成為方中集團(tuán)員工晉升激勵(lì)機(jī)制不完善的重要表現(xiàn)?，F(xiàn)階段方中集團(tuán)員工執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制規(guī)定，員工的職務(wù)同經(jīng)濟(jì)利益密切聯(lián)系，并且部分關(guān)鍵崗位的員工往往能有著較大的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，正是因?yàn)檫@個(gè)原因，晉升激勵(lì)機(jī)制成為方中集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制最為有效、最為重要的激勵(lì)方式。在方中集團(tuán)員工晉升制度中，存在以權(quán)謀私、論資排輩的現(xiàn)狀，晉升的條件沒有形成良好的制度管理，長(zhǎng)此以往，員工很容易產(chǎn)生不能達(dá)到設(shè)定目標(biāo)的失落感和挫

22、敗感，繼而直接影響到方中集團(tuán)員工晉升制度的激勵(lì)功能不能有效發(fā)揮。3.4 企業(yè)薪酬福利激勵(lì)性不高3.4.1 公司的工資標(biāo)準(zhǔn)制定不夠合理員工的工資主要靠個(gè)人崗位工資以及加班費(fèi)用，企業(yè)員工在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中個(gè)人的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。企業(yè)的中高層人員是這種工資體系的直接受益者，但是對(duì)于普通員工來說從中無法通過自身的努力獲取更高的報(bào)酬，所以說這種薪酬福利激勵(lì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的激勵(lì)機(jī)制，在這種薪酬福利激勵(lì)機(jī)制下經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必然會(huì)造成資源浪費(fèi)，企業(yè)的人事成本被動(dòng)增加，企業(yè)中員工的個(gè)人能力也得不到很好的發(fā)揮。3.4.2 專業(yè)的激勵(lì)管理人員缺失薪酬福利激勵(lì)管理工作是一項(xiàng)技術(shù)性要求相對(duì)較高的企業(yè)內(nèi)部管理工作，負(fù)責(zé)

23、該項(xiàng)工作的人員不僅需要有一定的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)自身的工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作的了解熟悉都非常重要。因?yàn)槭紫戎挥袑?duì)薪酬福利激勵(lì)管理專業(yè)知識(shí)有一定的了解，才能用專業(yè)性的知識(shí)去解決問題，其次就是自己工作經(jīng)驗(yàn)豐富和對(duì)公司各項(xiàng)工作的較為熟悉后，才能以專業(yè)知識(shí)為依托，制定出企業(yè)員工的重點(diǎn)考核指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)考核的價(jià)值和作用。但是，在方中集團(tuán)，負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的就是兩名剛被招來且不是人力資源管理專業(yè)的員工，他們既不懂得薪酬福利激勵(lì)管理的專業(yè)性知識(shí)，同時(shí)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作不熟悉，必然會(huì)給方中集團(tuán)薪酬福利激勵(lì)管理工作帶來很大的困難和阻力。3.5 員工職業(yè)規(guī)劃不健全3.5.1 員工的職業(yè)發(fā)展缺乏整體規(guī)劃和引導(dǎo)企業(yè)缺乏對(duì)員

24、工職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，就不能保證集團(tuán)未來人才需求的滿足。無論是引進(jìn)還是培養(yǎng)，優(yōu)秀員工都是滿足未來人才需求的主力軍，對(duì)于這個(gè)問題，方中集團(tuán)并沒有根據(jù)發(fā)展的需要，預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也相對(duì)較少，沒有使優(yōu)秀員工的發(fā)展和集團(tuán)的發(fā)展結(jié)合起來，進(jìn)而導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)不能勝任或是職位空缺找不到合適人才的現(xiàn)象。3.5.2 員工未來的職業(yè)發(fā)展預(yù)期不明確員工未來的職業(yè)發(fā)展預(yù)期不明確是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因之一。在方中集團(tuán)，企業(yè)更多的是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的獲取，對(duì)員工自身的發(fā)展需求并沒有放在企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，企業(yè)管理者沒有意識(shí)到到員工最關(guān)心的是自己職業(yè)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮和職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我們

25、知道，如果員工的才能得到發(fā)揮，個(gè)人的發(fā)展得到保證，他們就不會(huì)輕易流失。但是在方中集團(tuán)，許多優(yōu)秀員工看不到自己的發(fā)展希望，不清楚自己的發(fā)展未來，這都造成了許多優(yōu)秀的員工流失。第四章 防止東莞方中集團(tuán)員工流失的建議4.1 規(guī)范員工的招聘4.1.1提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工招聘工作重要性的認(rèn)識(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，在企業(yè)任何制度的制定過程中起著至關(guān)重要的作用。尤其是在員工招聘工作和相關(guān)管理制度的建設(shè)方面，更是直接關(guān)系到此項(xiàng)制度的成功與否。方中集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)待員工招聘制度的建設(shè)和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識(shí)到員工招聘制度體系的改革是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是提升員工

26、忠誠(chéng)度，降低員工流失率的重要法寶，只有提出了適合企業(yè)發(fā)展員工招聘制度，才能讓員工感覺到公平、公正。4.1.2 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，強(qiáng)化企業(yè)管理中人力資源的作用在方中集團(tuán)的人力資源管理中首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)制定針對(duì)性的計(jì)劃，在特定時(shí)間人力資源部門要做好未來一段時(shí)間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人才的目標(biāo)、政策以及各項(xiàng)實(shí)施辦法。同時(shí)方中集團(tuán)人力資源部門也要制定、完善人才招聘專項(xiàng)的計(jì)劃，規(guī)范企人力資源的招聘工作切實(shí)有效，能夠?yàn)槠髽I(yè)招到適合在企業(yè)發(fā)展的人才。方中集團(tuán)在現(xiàn)今的經(jīng)營(yíng)狀況中必須將企業(yè)的人力資源管理深入到企業(yè)管理當(dāng)中，通過這種遞進(jìn)式的人才引進(jìn)方式，為企業(yè)發(fā)展提供保障。4.1.3 完善優(yōu)秀人才招聘管理

27、工作方中集團(tuán)在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，優(yōu)秀人才的選拔和招聘是激勵(lì)機(jī)制能夠建立和完善的重要保障。企業(yè)在對(duì)員工招聘過程中應(yīng)該注意以下幾方面原則：第一，德才兼?zhèn)鋬?yōu)先引進(jìn)原則。企業(yè)在對(duì)優(yōu)秀員工的選拔過程中，首先考慮的是優(yōu)秀員工的德與才是否兼?zhèn)?，只有德才兼?zhèn)涞膯T工才是企業(yè)未來發(fā)展的棟梁；第二，有德無才第二考慮原則。企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀的員工，更需要那些默默無聞的員工的努力。優(yōu)秀員工工作的綜合能力的培養(yǎng)可以通過培訓(xùn)、考核等方式來達(dá)到，但是優(yōu)秀員工的品德素質(zhì)應(yīng)該首先把握，因此，在對(duì)待優(yōu)秀員工面試選拔的過程中考慮更多的是員工的品德；第三，有才無德、無德無才不考慮原則。對(duì)于部分有才但是品德敗壞的所謂“人才”和部分無

28、德無才人員，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)決不予錄用。4.2 樹立良好的企業(yè)培訓(xùn)管理體系4.2.1 完善企業(yè)溝通環(huán)境首先就是將方中集團(tuán)的管理制度轉(zhuǎn)變，結(jié)合企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)建設(shè)過程中的建議針對(duì)性的采納，指導(dǎo)員工想要的是什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要根據(jù)自身的領(lǐng)導(dǎo)作用充分的發(fā)揮自身的作用，引導(dǎo)員工給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展提供建議和意見，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工提出的問題也要及時(shí)的給予解決和答復(fù)，對(duì)于給公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提出關(guān)鍵性建議的員工要通過獎(jiǎng)金、榮譽(yù)等形式給予獎(jiǎng)勵(lì)，在公司內(nèi)部形成一種良好的提出問題的氛圍，并逐漸形成公司管理過程中的一種制度。4.2.2加強(qiáng)對(duì)員工的針對(duì)性培訓(xùn)（1）通過師徒制，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)在方中集團(tuán)員工的培訓(xùn)過程中，要根

29、據(jù)工種和企業(yè)員工的個(gè)人性格、發(fā)展意愿等對(duì)個(gè)方面進(jìn)行綜合性的分析、考慮。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的骨干員工，要做到精化培訓(xùn)，更進(jìn)一步的提升企業(yè)員工的科技水平，對(duì)于普通員工要根據(jù)員工從事工作的特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。通過這種培訓(xùn)方式不僅在很大程度上減少了企業(yè)的員工培訓(xùn)成本，也根據(jù)員工的個(gè)人愛好進(jìn)行培訓(xùn)避免了企業(yè)的人才流失。員工通過這種形式的培訓(xùn)找到了自己喜歡的方式，也能夠通過自我激勵(lì)的方式更好地為企業(yè)服務(wù)。（2）加強(qiáng)員工的個(gè)性化激勵(lì)由于每個(gè)人都千差萬別，都有著自己的想法，所以在方中集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)過程中，應(yīng)該跟過的去考慮企業(yè)員工個(gè)人的個(gè)性化激勵(lì)。即使是同一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展的不同階段需求也是不同的。在不同時(shí)期每個(gè)人所趨向的事物中

30、都會(huì)有一個(gè)在個(gè)人行為中占據(jù)主導(dǎo)地位的因素，企業(yè)就要根據(jù)這種因素去激勵(lì)員工的發(fā)展，通過這種方式能夠?yàn)槠髽I(yè)留住企業(yè)所需要的高新技術(shù)人才，這在企業(yè)發(fā)展中是必不可少的。4.2.3 健全企業(yè)培訓(xùn)管理制度（1）多種培訓(xùn)方式搭配使用為了避免企業(yè)員工在培訓(xùn)過程中感到枯燥、乏味，方中集團(tuán)培訓(xùn)專員在對(duì)培訓(xùn)組織形式上也積極創(chuàng)新，通過互動(dòng)提問、座談等方式，提高培訓(xùn)的整體效果，讓更多的員工參與到培訓(xùn)當(dāng)中，具體措施包括以下幾個(gè)方面：首先，將座談作為培訓(xùn)的重要方式，讓員工在培訓(xùn)過程中充分發(fā)表自己的建議，提高員工培訓(xùn)的參與度；第二，經(jīng)常組織各種培訓(xùn)調(diào)查，讓員工自己提出自己的培訓(xùn)要求，進(jìn)而提升培訓(xùn)的針對(duì)性；第三，提倡外出培訓(xùn)，

31、將外出培訓(xùn)作為企業(yè)員工激勵(lì)的一種方式，提供給員工外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。（2）完善培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估體系建設(shè)培訓(xùn)的最終目的是為了讓員工在工作中學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)。方中集團(tuán)該店充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在每次培訓(xùn)結(jié)束后，都會(huì)組織相關(guān)的培訓(xùn)效果評(píng)估，將評(píng)估表發(fā)到每個(gè)員工手中，提出他們寶貴的建議，尤其是在對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)激勵(lì)等方面，在培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估表中都能體現(xiàn)。另外，將培訓(xùn)效果作為企業(yè)員工晉升的重要內(nèi)容，讓員工在培訓(xùn)過程中既能提高自己的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到積極參加該店培訓(xùn)，對(duì)自己的職業(yè)生涯的提高也是有著非常積極的作用4.3 優(yōu)化員工的績(jī)效考核體系4.3.1 完善企業(yè)員工激勵(lì)考核激勵(lì)制度方中集團(tuán)

32、應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核體系，為企業(yè)提供有效地績(jī)效考核戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不加大成本的前提下，不斷提高員工的滿意度，進(jìn)一步培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度，降低員工的流失率。如何構(gòu)建現(xiàn)階段方中集團(tuán)的考核激勵(lì)體系，需要做出許多準(zhǔn)備工作，具體方面如下：（1）充分的企業(yè)調(diào)研企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的健全和完善，首先要建立在企業(yè)員工積極配合的基礎(chǔ)上，因此，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善需要有廣大員工的群眾支持。企業(yè)在制定激勵(lì)制度過程中，要深入到員工基層，通過宣講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，讓更多的員工配合企業(yè)制定激勵(lì)制度。（2）考核激勵(lì)管理制度執(zhí)行過程中的事中管理我們知道，任何一項(xiàng)激勵(lì)考核制度的制定和執(zhí)行，都會(huì)碰到很多問題，因此，在具體執(zhí)行過程

33、中不能半途而廢，要做到堅(jiān)持不懈。考核激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，在一定程度上會(huì)打破以往的管理機(jī)制，這也就會(huì)涉及到部分人的利益問題，因此，做好事前宣傳、控制對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)非常重要。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行過程更為重要。在執(zhí)行新的考核激勵(lì)體系過程中，需要經(jīng)常關(guān)注大家對(duì)考核激勵(lì)體系的認(rèn)識(shí)，這樣能夠讓更多員工意識(shí)到考核激勵(lì)體系的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展與我息息相關(guān)，從而提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。4.3.2 完善績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)，提升員工積極性員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)的完善，首先需要解決的就是考核表的制作，而制定考核表必須完善考核內(nèi)容，針對(duì)方中集團(tuán)的現(xiàn)狀，由于企業(yè)員工的工作職

34、責(zé)、勞動(dòng)分工、崗位權(quán)限等方面的不同，這也就給企業(yè)激勵(lì)機(jī)制管理工作者在制定具體考核指標(biāo)時(shí)帶來了困難。為了能夠充分體現(xiàn)考核的公平、公正，方中集團(tuán)在制定員工績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，必須充分研究并分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、權(quán)利范圍、勞動(dòng)環(huán)境和條件以及員工的自身發(fā)展前景，同時(shí)，在具體制定考核指標(biāo)的過程中，必須做到有突出、有重點(diǎn)，可操作性強(qiáng)，能用數(shù)據(jù)說話的盡量用數(shù)據(jù)說話。表4：方中集團(tuán)管理類員工績(jī)效考核表考核范圍考 評(píng) 要 素分值業(yè)務(wù)技能根據(jù)公司的目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針，制定自己、本部門的實(shí)施計(jì)劃5業(yè)務(wù)知識(shí)、能力5業(yè)務(wù)流程、工作效率5工作目標(biāo)完成情況10管理技能分配工作5調(diào)動(dòng)自己和他人的工作積極性10培訓(xùn)同事，提高同

35、事的技能素質(zhì)5處理工作中突發(fā)事件的能力5團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠做到部門之間，員工內(nèi)部之間的工作不推諉、不扯皮5能夠做好部門之間，員工內(nèi)部之間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作5能夠主動(dòng)承擔(dān)部門、或個(gè)人工作失職5職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位5任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)5及時(shí)、準(zhǔn)確的對(duì)上級(jí)進(jìn)行工作匯報(bào) ，不瞞報(bào)5工作業(yè)績(jī)20合計(jì)100表5：方中集團(tuán)技術(shù)類員工績(jī)效考核表考核范圍考 評(píng) 要 素分值業(yè)務(wù)技能根據(jù)公司的目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針，制定本自己、部門的實(shí)施計(jì)劃10業(yè)務(wù)知識(shí)、能力10業(yè)務(wù)流程、工作效率10工作目標(biāo)完成情況10團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠做到部門之間，員工內(nèi)部之間的工作不推諉、不扯皮4能夠做好部門之間，員工內(nèi)部之間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)

36、工作4能夠主動(dòng)承擔(dān)部門、或個(gè)人工作失職4職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位4任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)4及時(shí)、準(zhǔn)確的對(duì)上級(jí)進(jìn)行工作匯報(bào) ，不瞞報(bào)4工作業(yè)績(jī)對(duì)公司的技術(shù)類改革的有明顯的改善成果36合計(jì)100表6：方中集團(tuán)營(yíng)銷類員工績(jī)效考核表考核范圍考 評(píng) 要 素分值業(yè)務(wù)技能根據(jù)公司的目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針，制定本自己、部門的實(shí)施計(jì)劃4業(yè)務(wù)知識(shí)、能力4業(yè)務(wù)流程、工作效率4工作目標(biāo)完成情況4團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠做到部門之間，員工內(nèi)部之間的工作不推諉、不扯皮4能夠做好部門之間，員工內(nèi)部之間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作4能夠主動(dòng)承擔(dān)部門、或個(gè)人工作失職4職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位4任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)4及時(shí)、

37、準(zhǔn)確的對(duì)上級(jí)進(jìn)行工作匯報(bào) ，不瞞報(bào)4工作業(yè)績(jī)銷售業(yè)績(jī)30回款業(yè)績(jī)30合計(jì)100通過對(duì)表4、5、6，我們可以分析看出，方中集團(tuán)員工的績(jī)效考核分成三種類型的員工，包括管理人員、技術(shù)人員以及營(yíng)銷人員，其內(nèi)容包括業(yè)務(wù)技能、管理技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)素養(yǎng)以及工作業(yè)績(jī)五個(gè)方面，而其中的分值因工作內(nèi)容、崗位、職位的不同而不同，這樣不僅能讓所有的員工考核指標(biāo)相同，便于比較，同時(shí)還根據(jù)員工工作內(nèi)容、強(qiáng)度等得不同分值而有所不同，這也就突出了不同類員工績(jī)效考核的考核側(cè)重點(diǎn)不同。同時(shí)，員工的業(yè)績(jī)將作為績(jī)效考核的重點(diǎn)去考核員工，只有員工的業(yè)績(jī)好了，公司的業(yè)績(jī)才會(huì)提升，公司的效益才會(huì)進(jìn)步。其中，工作業(yè)績(jī)可以依據(jù)企業(yè)員工的工

38、作性質(zhì)不同而有所側(cè)重，如管理員工的工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在各項(xiàng)管理制度的制定、執(zhí)行情況，能否讓公司有一個(gè)全新的精神面貌，技術(shù)員工的工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在能否在自己的努力下，給公司帶來技術(shù)創(chuàng)新，從而給公司節(jié)約成本，營(yíng)銷員工的主要業(yè)績(jī)首先就是銷售情況，其次就是回款數(shù)額。制定這些業(yè)績(jī)指標(biāo)需要注意以下幾方面的原則：第一就是精煉原則，所謂精煉原則是指所制定的重點(diǎn)考核指標(biāo)必須是能夠客觀、簡(jiǎn)明扼要的反映員工的工作內(nèi)容，第二就是可操作性，所謂可操作性是指制定的指標(biāo)能夠用數(shù)據(jù)來衡量，第三就是客觀性，所謂客觀性是指制定的各項(xiàng)考核指標(biāo)必須符合公司的實(shí)際情況，不能浮夸，同時(shí)也不能過于保守。4.3.3 完善績(jī)效考核面談機(jī)制績(jī)效考

39、核作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，其目的不是為了增加或較少某些人的工資待遇，也不是為了搞政治斗爭(zhēng)，讓某些人升職或降職，而是為了能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，為員工的成長(zhǎng)起到積極的促進(jìn)作用。因此，方中集團(tuán)當(dāng)一輪績(jī)效考核結(jié)束后首先要客觀地對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)制定情況進(jìn)行深入分析，做到考核一次，指標(biāo)制定進(jìn)步一次，其次，針對(duì)考核結(jié)果，要建立行之有效的考核激勵(lì)績(jī)效面談機(jī)制，要用相應(yīng)的方式讓員工了解公司的意圖，如做好員工的考核激勵(lì)績(jī)效面談工作，做到有針對(duì)性、有目的性，而對(duì)部分員工沒有意識(shí)到考核重要性和作用的員工，要采用多種管理手段，如培訓(xùn)、加薪、減薪、升職、降職等管理方式。4.3.4 培訓(xùn)考核

40、主體，提高主體素質(zhì)考核主體作為企業(yè)績(jī)效考核能否順利執(zhí)行且不斷完善的重要組成部分，其自自身的專業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人素質(zhì)非常重要。方中集團(tuán)考核主體包括兩部分人群，第一部分是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部，這些人能否真正意識(shí)到績(jī)效考核的重要性決定了企業(yè)績(jī)效考核制度的能否真正落實(shí)前提，企業(yè)管理者只有切實(shí)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。在對(duì)該類人群的培養(yǎng)和教育過程中，需要公司的決策者對(duì)該項(xiàng)工作的支持和參與，只有通過企業(yè)的最高決策機(jī)構(gòu)人員帶頭提高該項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)，才能引起企業(yè)中層管理者對(duì)該項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)，具體方式可以有視頻學(xué)習(xí)、座談學(xué)習(xí)、每月舉行民主生活和等方式來

41、提高該類人群的整體素質(zhì)的提高。第二部分人群是企業(yè)績(jī)效考核的主體，即相關(guān)工作人員。對(duì)該類工作人員主要以培訓(xùn)的方式提升他們的自身專業(yè)知識(shí)和解決問題的實(shí)際能力。在組織考評(píng)者培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由激勵(lì)機(jī)制專家或人力資源部專職的激勵(lì)機(jī)制人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱編寫專門教案及使用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)。在授課方式的選取上，可以先采用理論灌輸?shù)姆绞?，讓被培?xùn)人員掌握激勵(lì)機(jī)制制度的內(nèi)容和要求，然后采用研討方式，對(duì)其中的一些細(xì)則和藥店進(jìn)行討論，加強(qiáng)記憶。4.4 建立科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制4.4.1 制定有效的績(jī)效機(jī)制績(jī)效工資制度是一種適合我國(guó)國(guó)情的工資考核

42、標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠綜合的評(píng)定企業(yè)員工的工作狀況?？?jī)效考核制度要科學(xué)、合理，不是方中集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意愿和想法，要有嚴(yán)格的制度依據(jù)，并設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，將員工的考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的年終獎(jiǎng)、個(gè)人職位提升等多個(gè)方面進(jìn)行綜合。方中集團(tuán)通過制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)、開銷指標(biāo)等各部分內(nèi)容，在全年的企業(yè)生產(chǎn)過程中嚴(yán)格按照此指標(biāo)指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，公司根據(jù)不同時(shí)期的狀況通過市場(chǎng)調(diào)查、分析等方式找出不能達(dá)標(biāo)的原因，對(duì)于市場(chǎng)原因造成的影響要及時(shí)的調(diào)整指標(biāo)。4.4.2 完善員工物質(zhì)制度激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)主要通過工資、福利待遇、崗位待遇、股權(quán)等方式進(jìn)行，通過這類的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能夠很好的激發(fā)企業(yè)

43、員工的工作熱情，為了獲得自身利益而在無形之中促使自己去更加積極努力的工作。由于方中集團(tuán)自身經(jīng)營(yíng)成本比較小，對(duì)于企業(yè)員工的待遇普遍都不高，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)方式能夠更好地促使企業(yè)與員工之間相互融合，保證了企業(yè)的人才同時(shí)也提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠保證企業(yè)占據(jù)有利位置，從而正面的獲取更大的利益空間，而不是通過壓榨工人工資實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的利益。另外，針對(duì)方中集團(tuán)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，僅僅重視激勵(lì)機(jī)制單方面的作用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對(duì)激勵(lì)機(jī)制多元化的建設(shè)更為重要。具體可以將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相配合，提高企業(yè)員工和管理人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)識(shí)。例如在方中集團(tuán)的物質(zhì)激勵(lì)之前，

44、要充分考慮企業(yè)員工的個(gè)人精神需求，例如晉升、榮譽(yù)等方式的綜合作用，對(duì)于員工的激勵(lì)能夠起到更大的作用。在員工完成短期目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)，但是長(zhǎng)久下去必回導(dǎo)致企業(yè)員工的目光短淺，不能從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，這就要求我們將企業(yè)的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。通過多元化的激勵(lì)方式激發(fā)員工的工作潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，還要有針對(duì)性，具體包括員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度大小和員工自身需求等方面給予側(cè)重，進(jìn)而制定符合企業(yè)實(shí)際情況的多層次激勵(lì)體制。4.4.3 把績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來績(jī)效考核激勵(lì)是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現(xiàn)在考評(píng)結(jié)果上，唯有如此，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。方中集團(tuán)應(yīng)當(dāng)破除

45、“平均主義”的思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值。同時(shí)，進(jìn)一步做出員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效考核的結(jié)果一方面是從物質(zhì)方面激勵(lì)員工，與獎(jiǎng)金、升職聯(lián)系在一起。另一方面是從精神方面激勵(lì)員工，獎(jiǎng)金可能對(duì)某些員工有較大的激勵(lì)作用，而對(duì)別的員工可能毫無激勵(lì)作用，所以，獎(jiǎng)勵(lì)方式除了獎(jiǎng)金方面外，還應(yīng)該有升職、個(gè)人表揚(yáng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)品以及多強(qiáng)調(diào)積極性的一面等。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)地、有針對(duì)性地把績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、薪資和表揚(yáng)等聯(lián)系起來，充分提高員工的積極性，使員工有更好的精神面

46、貌。4.5 健全員工晉升管理機(jī)制，完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制4.5.1 引入企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理念，建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制前期，必須破除以往方中集團(tuán)在晉升激勵(lì)機(jī)制過程中的論資排輩、輪流坐莊的觀念，引入企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理念，不斷培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)觀念和意識(shí)。在具體的晉升工作中，進(jìn)一步推行競(jìng)爭(zhēng)上崗的工作方式，按照公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)原則擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的人群范圍，為具備德才兼?zhèn)涞膯T工能夠走進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)崗位，逐步使得晉升激勵(lì)機(jī)制更加完善。4.5.2 進(jìn)一步完善“下”的管理機(jī)制在對(duì)待部分員工沒有實(shí)際能力而占據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)位置的現(xiàn)象，“下”的管理機(jī)制研究就顯得非常必要。方中集團(tuán)通過完善“下”的管理機(jī)制，能為形成公平競(jìng)爭(zhēng)、能

47、上能下、能進(jìn)能出的管理用人模式奠定基礎(chǔ)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工隊(duì)伍的生機(jī)和活力。具體要求對(duì)員工的免職管理、降職管理進(jìn)一步完善，并在具體的制度執(zhí)行過程中嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于部分違法亂紀(jì)的員工要嚴(yán)格的處罰，絕不姑息，這樣也給部分優(yōu)秀的員工騰出位置，拓寬了員工的晉升空間。另外，完善員工晉升激勵(lì)機(jī)制的配套措施也非常必要，對(duì)于部分“下”的員工要給予不斷培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，以便他們能夠勝任新的工作崗位。4.5.3完善員工職業(yè)生涯管理機(jī)制（1）強(qiáng)化職業(yè)生涯管理理念 職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)和復(fù)雜的工程，目前，方中集團(tuán)在其人力資源系統(tǒng)中已經(jīng)納入了員工職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃，也在這方面展開了一些努力，企業(yè)的管理層基本具備了職業(yè)生涯管理的理念，但這不代表所有員工都已經(jīng)理解和清楚職業(yè)生涯為何，職業(yè)生涯管理到底管理什么，因此，企業(yè)仍然需要在強(qiáng)化員工的職業(yè)生涯管理理念，增進(jìn)員工的管理意識(shí)方面做出努力。（2）搭建評(píng)估反饋平臺(tái) 提供一個(gè)完善的組織信息系統(tǒng)，搭建評(píng)估反饋平臺(tái)，有利于職業(yè)生涯管理評(píng)估的實(shí)現(xiàn)。員工職業(yè)生涯管理評(píng)估的具體步驟如下： 首先，完善網(wǎng)絡(luò)信