的人力資源管理總結(jié)要點(diǎn)剖析

1、第一章 人力資源管理概說(shuō)1.人力資源管理的目標(biāo)1）改善工作生活質(zhì)量2）提高生產(chǎn)率3）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)*人力資源管理主要通過(guò)組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)兩方面提高生產(chǎn)率。2.什么是人力資源？所謂人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。3. 人力資源特征1）生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)代性2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性3）使用過(guò)程的時(shí)效性4）開發(fā)過(guò)程的時(shí)效性5）閑置過(guò)程的消耗性6）組織過(guò)程的社會(huì)性4.什么是人力資源管理？所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。5.人

2、事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制和管理人，屬于行政事務(wù)式的管理方式。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，是把人作為活的資源來(lái)加以開發(fā)。人力資源被提到戰(zhàn)略高度。人力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與之匹配，使人、事、職能取的最大化的效益。6. 人力資源管理的任務(wù)1）通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人員，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。2）通過(guò)各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷地提高他們的文化知識(shí)與技術(shù)業(yè)務(wù)水平。3）結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對(duì)員工的選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲工作，做到能發(fā)

3、現(xiàn)人才，合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。4）采用各種措施，包括思想教育、合理安排勞動(dòng)和工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。5）根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。7. 人力資源管理的內(nèi)容1）人力資源規(guī)劃2）職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析3）招聘4）選拔5）職業(yè)生涯開發(fā)6）績(jī)效評(píng)價(jià)7）培訓(xùn)8）薪酬激勵(lì)9）勞資關(guān)系8. 人力資源管理的職能1）獲取2）整合3）保持和激勵(lì)4）控制和調(diào)整5）開發(fā)9. 人力資源管理的意義1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行2）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性3）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益10.人力資源管理部門的角

4、色1）政策制定者2）業(yè)務(wù)的促成者3）監(jiān)控者4）創(chuàng)新者5）變革者11.人力資源勝任力的概念指人力資源專業(yè)人員所具有的，能夠?qū)е氯肆Y源工作高績(jī)效，為組織創(chuàng)造價(jià)值增加值并提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的綜合能力表現(xiàn)。12.人力資源管理模型5P模式識(shí)人基礎(chǔ)選人先導(dǎo)用人核心育人動(dòng)力留人目的第二章 人力資源管理基礎(chǔ)1X理論的人性觀1）人類趨于天性懶惰，不愿多做工作。2）人們?nèi)狈π坌?，缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)。3）人們以自我為中心而忽略組織目標(biāo)。4）人們習(xí)慣與抵抗變革。5）多數(shù)人是愚笨，無(wú)創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)。6）人們只有生理和安全的低級(jí)需要，無(wú)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求。2.什么是社會(huì)人假設(shè)？這種假設(shè)認(rèn)為：

5、人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性的決定因素。*社會(huì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。3.“社會(huì)人”假設(shè)的人性觀1）傳統(tǒng)管理把人性假設(shè)為“經(jīng)紀(jì)人”這是不完全的，人應(yīng)該是社會(huì)人。除了物質(zhì)條件外，社會(huì)心理的因素對(duì)調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性有很大的影響。人類的工作要以社會(huì)需要為主動(dòng)動(dòng)機(jī)。2）傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工作方法和工作條件?；羯Ｔ囼?yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)以及社會(huì)生活中的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。3）傳統(tǒng)管理只注意“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)職權(quán)劃分、

6、改革制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到組織中還存在著某種“非正式群體”，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。4）提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性，這種領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽和溝通職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。4“自動(dòng)人”的假設(shè)理論“自動(dòng)人”假設(shè)認(rèn)為：人并非好逸惡勞的天性，人的潛力要完全表現(xiàn)出來(lái)，才能充分發(fā)揮出來(lái)，人才會(huì)獲得最大的滿足。5.人本管理的基本原則1）個(gè)體差異原則2）科學(xué)管理原則3）要素有用原則4）激勵(lì)強(qiáng)化原則5）教育培訓(xùn)原則6）文化凝聚原則6.人力資本概念人力資本是指勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能。7人力資本與人力資源的差異1）人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承

7、、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為依據(jù)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論。兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生。2）人力資源師資本性資源，是人力投資的結(jié)果，它強(qiáng)調(diào)的是，它不是原生勞動(dòng)力，而是一種經(jīng)過(guò)開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源。而人力資本是通過(guò)投資形成的以一定量存在人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值。8.知覺中的偏見1）第一印象（初次效應(yīng)、首因效應(yīng)）2）刻板印象3）暈輪效應(yīng)4）近因效應(yīng)5）假定相似性9.歸因理論的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)1）前后的一貫性。即人們的行為在不同的時(shí)間內(nèi)是否前后一致。2）普遍性。即觀

8、察某個(gè)人時(shí)是否與周圍其他的人有相同的反應(yīng)。3）差異性。即一個(gè)人在另一種情況下也以同樣的方式做出反應(yīng)。10.性格的概念性格，是指一個(gè)人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和在習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較穩(wěn)定的心理特征。第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1.什么是戰(zhàn)略人力資源管理？為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。*戰(zhàn)略人力資源管理的基本思想出發(fā)點(diǎn)是“投資觀”。2高效的人力資源管理可以帶來(lái)三方面的財(cái)富：增加價(jià)值的員工、難得的員工和難以仿效的企業(yè)文化。3.什么是人力資源戰(zhàn)略？指人力資源管理者從組織的全局上、整體上合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的、根本的利益出發(fā)，通過(guò)周密的科學(xué)論證，所設(shè)計(jì)

9、的具有方向性的、指導(dǎo)性的、可操作性的實(shí)施人力資源管理與開發(fā)的謀劃、方針、原則、行動(dòng)計(jì)劃與謀略。4.什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃（HRP），也曾人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過(guò)程。5. 人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)1）更適合公司的戰(zhàn)略計(jì)劃，HRP既可單獨(dú)編制，也可編入企業(yè)總體計(jì)劃。2）更注重計(jì)劃中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使之明確化，細(xì)節(jié)化，以確保HRP的適用性和相關(guān)性。3）更注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，明確HRP的范圍。4）更重視將長(zhǎng)期的HRP中的關(guān)

10、鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)的行動(dòng)計(jì)劃。6. 人力資源規(guī)劃的程序1）收集分析有關(guān)信息資料2）預(yù)測(cè)人力資源需求3）預(yù)測(cè)人力資源供給4）確定人員凈需求5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)6）人力資源方案的制定7）對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估7.人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)1）上級(jí)估計(jì)法2）經(jīng)驗(yàn)法3）替換單法4）德爾菲法5）回歸分析法8.什么是馬爾可夫分析法？是指在馬爾可夫過(guò)程的假設(shè)前提下，通過(guò)分析隨機(jī)變量的現(xiàn)時(shí)變化情況來(lái)預(yù)測(cè)這些變量未來(lái)變化情況的一種預(yù)測(cè)方法。9.什么是人力資源信息系統(tǒng)？人力資源信息系統(tǒng)是為組織獲得人力資源決策所需相關(guān)和及時(shí)信息所采用的一套支持系統(tǒng)，他往往通過(guò)利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程。第四章 工作分析

11、1.什么是工作分析？它是通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)的性質(zhì)的一種程序。2.工作分析的性質(zhì)是研究某項(xiàng)工作所包括的內(nèi)容及工作人員必須的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任，并區(qū)別本工作與其他工作的差異。3.工作分析的目的1）工作分析所得到的關(guān)于工作人員的技術(shù)、知識(shí)、能力等方面的要求資料可以作為人員選拔的依據(jù)，從而達(dá)到人與工作的最佳匹配。2）工作分析中所得到的工作規(guī)范的資料可以作為工作績(jī)效考核的依據(jù)，通過(guò)考核決定獎(jiǎng)懲，并通過(guò)獎(jiǎng)懲的激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，從而產(chǎn)生最佳的組織行為，以使其組織的效能得到最大限度的發(fā)揮，最有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。4.工作描述的內(nèi)容1）工作名稱2）工作活動(dòng)和程序3）工作條件

12、和物理環(huán)境4）社會(huì)環(huán)境5）職業(yè)條件5.工作要求的內(nèi)容有關(guān)的工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性、和協(xié)調(diào)等）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。6.工作分析的方法1）訪談法2）問卷法）3）觀察法4）工作日記法5）工作參與法6)關(guān)鍵事件法7.什么是工作描述？又稱職務(wù)描述、工作說(shuō)明，指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。8.工作描述的主要內(nèi)容1）工作識(shí)別2）工作編號(hào)3）工作概要4）工作關(guān)系5）工作職責(zé)6）工作環(huán)境9.什么是工作規(guī)范？又稱崗位規(guī)范或任職資格，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的

13、資格和條件。它指出了一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和個(gè)性特征方面的最低要求。主要包括身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和技能、心理素質(zhì)和職業(yè)品德。10.什么是職務(wù)說(shuō)明書？職務(wù)說(shuō)明書又稱工作說(shuō)明書，是對(duì)工作分析結(jié)果（工作描述、工作規(guī)范）加以整合，形成有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本的過(guò)程。11. 職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容1）職務(wù)概況2）職務(wù)說(shuō)明3）任職資料12.怎么做工作分析？1）工作設(shè)計(jì)2）工作評(píng)價(jià)3）定編定員4）人力資源規(guī)劃5）人員招聘與配置6）績(jī)效考核7）薪酬管理8）培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯第五章 員工招聘1.什么是招聘？招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。招聘實(shí)際上包括兩個(gè)相對(duì)

14、獨(dú)立的過(guò)程，即招募和聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的目的與結(jié)果。2.招聘原則1）公開原則2）競(jìng)爭(zhēng)原則3）平等原則4）能級(jí)原則5）全面原則6)擇優(yōu)原則7）效率原則8）守法原則3.招聘前提1）人力資源規(guī)劃2）工作描述與工作說(shuō)明書4.招聘內(nèi)容招募 選擇 錄用 評(píng)估5.招聘程序招募 選擇 錄用 評(píng)估4個(gè)階段6.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)1.了解全面，準(zhǔn)確性高。1來(lái)源廣，余地大，利于招聘到一流人才。2.可鼓舞士氣，激勵(lì)員工。2.帶來(lái)新思想、新方法。3.可更快適應(yīng)工作。3可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾，激勵(lì)員工進(jìn)取。4使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。4.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。5.

15、選擇費(fèi)用低。5.公平性更強(qiáng)。缺點(diǎn)1.來(lái)源局限、水平有限。1.進(jìn)入角色慢，適應(yīng)期較長(zhǎng)。2.“近親繁殖”。2.了解少。3.可能造成內(nèi)部矛盾。3.可能影響內(nèi)部員工積極性。4.易出現(xiàn)思維定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性。4.有不為工作群體接受的危險(xiǎn)。7.內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法來(lái)源：1）提升2）工作輪換3）工作調(diào)換4）返聘或重新聘用方法：1）布告法2）人才儲(chǔ)備法3）推薦法8.外部招聘的來(lái)源與方法來(lái)源：1）熟人介紹2）主動(dòng)上門求職者3）失業(yè)者4）競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司5）就業(yè)機(jī)構(gòu)6）學(xué)校7）人才市場(chǎng)方法：1）員工舉薦2）廣告9.制定招募計(jì)劃的流程1）招聘時(shí)間2）招聘成本3）應(yīng)聘人員的估計(jì)4）確定招聘渠道5）招聘實(shí)施部門與人員的確

16、定10.執(zhí)行招聘計(jì)劃的流程1）擬定招聘簡(jiǎn)章2）發(fā)布招聘信息3）應(yīng)征者受理4）初步篩選第六章 人員選拔和錄用1.什么是人員選拔？人員選拔就是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才的過(guò)程。2.人員選拔模式1）綜合式2）淘汰式3）混合式3.人員選拔方法1）筆試2）心理測(cè)試：智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、筆跡測(cè)驗(yàn)4.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試1）結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。2）非結(jié)構(gòu)化面試是無(wú)固定模式，其內(nèi)容往往是開放式的問題，帶有很大的隨意性。3）*半結(jié)

17、構(gòu)化面試綜合了結(jié)構(gòu)化面試余非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)，是一種常見的面試方法。5情景模擬的方法1）公文處理2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3）管理游戲第七章 員工培訓(xùn)1.什么是培訓(xùn)？培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，為增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過(guò)程。2.培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的根本目的是促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)，但并非只有培訓(xùn)才能達(dá)到這一目的。3.培訓(xùn)角色的作用企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有：最高管理者、人力資源部、業(yè)務(wù)部門（一線經(jīng)理）和員工。1） 一線經(jīng)理在其雇員的培訓(xùn)和開發(fā)方面起著關(guān)鍵的作用，發(fā)揮著教師、教練或者幫助者的作用。尤其是在人員培訓(xùn)要求的確定上其負(fù)責(zé)作用。2） 人力資源部起主導(dǎo)作

18、用。培訓(xùn)活動(dòng)最高管理層業(yè)務(wù)部門人力資源部員工確定培訓(xùn)需要和目的部分參與負(fù)責(zé)參與參與決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)參與負(fù)責(zé)選擇培訓(xùn)師參與負(fù)責(zé)4.培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建1）確定培訓(xùn)需求2）確定培訓(xùn)目標(biāo)3）擬定培訓(xùn)方案4）實(shí)施培訓(xùn)5）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化6）效果評(píng)估5.培訓(xùn)需求評(píng)估過(guò)程1）組織分析2）人員分析3）任務(wù)分析6.培訓(xùn)需求分析的技術(shù)及其優(yōu)缺點(diǎn)P2297.各種培訓(xùn)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)P2318.培訓(xùn)原則1）處理好企業(yè)近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系。2）要做到學(xué)以致用。3）要注意成人學(xué)習(xí)的原則。4）培訓(xùn)是第一把手的重要因素，第一把手要親自抓。5）要注意個(gè)體差異的原則。6）要注意培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)效果的強(qiáng)化。7）要注重激勵(lì)原則。第八章 職

19、業(yè)發(fā)展1.什么是職業(yè)發(fā)展？職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的便簽及工作思想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。2.職業(yè)發(fā)展的作用1)有利于開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。2）有利于增強(qiáng)員工的滿意度與成就感。3）有助于企業(yè)吸引人才，使用人才，留住人才。3職業(yè)生涯發(fā)展階段1）探索階段2)立業(yè)階段3）（職業(yè)）維持階段4）離職階段4.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程自我評(píng)估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動(dòng)規(guī)劃5.什么是職業(yè)發(fā)展管理？職業(yè)發(fā)展管理，也稱職業(yè)生涯管理，指組織在員工的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的種種問題，諸如職業(yè)頂峰、技術(shù)老化、裁員等所采取的措施方法，組織提供不同的職業(yè)發(fā)展道路，以供員工選擇。6.什么是

20、職業(yè)生涯路徑？職業(yè)生涯路徑是指一系列的工作崗位，它包括雇員在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能。7.成功的職業(yè)生涯路徑特征1）技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎(jiǎng)勵(lì)不低于管理人員。2）技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)獎(jiǎng)金的形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收入，如專利獎(jiǎng)和新產(chǎn)品研制獎(jiǎng)。3）技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來(lái)縱容那些缺乏管理才能的雇員，它只適用于具有卓越技術(shù)才能的雇員。4）要讓技術(shù)人員有機(jī)會(huì)選擇其職業(yè)生涯路徑。公司要為其提供有關(guān)的測(cè)評(píng)手段。通過(guò)測(cè)評(píng)信息，可以讓雇員了解自身的興趣、工作價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能是與技術(shù)還是管理職位相適應(yīng)。8.什么是職業(yè)生涯頂峰？職業(yè)生涯頂峰是指員工不太可能在

21、得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任。9.導(dǎo)致員工到達(dá)職業(yè)頂峰得原因1）能力不夠。2）缺乏培訓(xùn)。3）對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈。4）分配不公或加薪水平不合理。5）公司責(zé)任混淆不清。6）公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少。10.怎樣克服職業(yè)頂峰？1）公司首先要幫助員工理解到達(dá)職業(yè)頂峰的真正原因。2）公司要鼓勵(lì)員工參與各項(xiàng)開發(fā)活動(dòng)。3）鼓勵(lì)員工對(duì)解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)。11什么是接班人開發(fā)？接班人開發(fā)，又稱接班人計(jì)劃或稱高層管理人員開發(fā)，是指為經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺（如CEO職務(wù)），并最終為之配備人員的活動(dòng)流程。第九章 績(jī)效考核1.什么是績(jī)效？我們認(rèn)為，員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的

22、工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，價(jià)值大小。2.什么是績(jī)效考核？績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考績(jī)，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等。它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。3.績(jī)效考核的目的與作用1）促進(jìn)職業(yè)發(fā)展 2）改善人際溝通 3）做好用人決策 4）完善激勵(lì)機(jī)制 5）體現(xiàn)組織政策 6）形成人力體系 7）增進(jìn)員工滿意 8）引導(dǎo)員工行為 9）保證依法行事 10）實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略4.績(jī)效考核類別1）面向素質(zhì)技能的考核2）面向工作結(jié)果的考核3）面向行為表現(xiàn)的考核5.績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)1）“能力開發(fā)取向型”取代“記分查核型”。2）“雙向溝通型”取代“主管中心型

23、”。3）“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“總和抽象基準(zhǔn)”。4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”。5）“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”。6.有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征1）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則及獨(dú)立性原則。2）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的。3）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。4）考核指標(biāo)是基于工作而非工作者。5）考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。6）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓大多數(shù)人理解。7.績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法，也叫關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇法，指確定那些足以反映考核對(duì)象的本

24、質(zhì)特征和行為。它是在工作分析基礎(chǔ)上，將可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法。它符合管理學(xué)中的“二八原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，抓住了20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了績(jī)效考核的重心。8.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則1）S代表Specific，意思是指標(biāo)必須是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么。2）M代表Measurable，意思是指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果。3）A代表Attainable，意思是指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”。4）R代表Realistic，指“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)

25、效可證明與觀察。5）T代表Time-bound，指“有時(shí)限的”，員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？9KPI來(lái)源1）公司戰(zhàn)略目標(biāo)：組織或部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該工作職位的人對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額。2）崗位職責(zé)目標(biāo)：進(jìn)行職務(wù)分析，從職務(wù)說(shuō)明書和崗位職責(zé)中，確定配套崗位職責(zé)目標(biāo)。3）業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)：指標(biāo)要反映出該工作職位的人對(duì)流程終點(diǎn)的支持或服務(wù)價(jià)值。10. 建立KPI體系設(shè)計(jì)和操作程序1）確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2）確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3）確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)4）制定關(guān)鍵績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)5）定期進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估6）及時(shí)反饋關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估的結(jié)果11.平衡積分卡設(shè)計(jì)與運(yùn)作流程1）明確公司目標(biāo)2)建立公司平衡計(jì)分卡3）制

26、定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃4）制定部門平衡計(jì)分卡5）制定個(gè)人平衡計(jì)分卡6）戰(zhàn)略監(jiān)測(cè)、反饋和修正12.績(jī)效考核實(shí)施流程考核者的選擇與培訓(xùn)考核資料與情報(bào)收集員工自評(píng)與他評(píng)考核結(jié)果審核與協(xié)調(diào)考績(jī)面談考核結(jié)果運(yùn)用13.360評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1）由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面。2）信息的質(zhì)量比較好。3）由于這種方法更重視內(nèi)部/外部客戶和工作小組這些因素，因此它使全面質(zhì)量管理得以改進(jìn)。4）由于信息反饋來(lái)自多人而不是單個(gè)人，因此減少了存在偏見的可能。5）來(lái)自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展。缺點(diǎn)：1)綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性。2）如果員工感到參與評(píng)估人是聯(lián)合起來(lái)對(duì)付他，參與評(píng)估人可能

27、受到脅迫，而且會(huì)產(chǎn)生怨恨。3）有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)，盡管各種評(píng)價(jià)在其各自的立場(chǎng)是正確的。4）需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作。5）員工會(huì)做出不正確的評(píng)估，為了串通或僅僅是對(duì)系統(tǒng)開個(gè)玩笑。第十章 薪酬管理1.什么是薪酬？薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。 基礎(chǔ)工資 基本工資 工齡工資 技能工資 崗位工資 獎(jiǎng)金 績(jī)效工資 浮動(dòng)工資 直接報(bào)酬 紅利 成就工資 股票期權(quán) 崗位津貼 津貼2.報(bào)酬系統(tǒng) 工作津貼 社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，大病醫(yī)療 保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)等 基本福利間接報(bào)酬 帶薪假期 特殊福利：住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，通訊設(shè)備等。3.薪酬的作用1）保障作用2）激勵(lì)作用3）調(diào)節(jié)作用4.薪酬管理的原則1）適度性原則2）公平性原則3）接受性原則4）激勵(lì)性原則5）多元化原則5.三種薪酬模式1）高彈性模式2）高穩(wěn)定模式3）折中模式6