人力資源測評論文

1、 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目 人力資源xxxx 作者姓名 xxx 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號 xxxxxxxxxxxxx 指 導(dǎo) 教 師 xxx 20 xx年 x月 xx日【內(nèi)容摘要】 本文闡述了人力資源和人力資源測評的概念，分別介紹人力資源的特征, 從履歷分析個人檔案、紙筆考試測量、心理測驗測量、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)六個方面對人力資源測評的方法進(jìn)行分析說明，闡述了人力資源測評的意義和作用，分別從人才測評有利于人力資源開發(fā)、人員測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)、人員測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具、人員測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障四方面

2、進(jìn)行分析，以及員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建和人力資源測評在企業(yè)中起到的重大意義及作用。 【關(guān)鍵詞】 人力資源測評；人力資源的特征；測評的意義和作用；體系構(gòu)建；測評在企業(yè)中的意義 目 錄一、人力資源與人力資源測評的概念1（一）人力資源的概念1（二）人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征1（三）人力資源測評的概念2二、人力資源測評的意義與作用2（一）人才測評有利于人力資源開發(fā)2（二）人員測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)3（三）人員測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具3（四）人員測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障3三、人力資源測評的方法4（一）履歷分析個人檔案4（二）紙筆考試測量4（三）心理測驗測量

3、4（四）面試5（五)情景模擬6（六)評價中心技術(shù)6四、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建7（一）員工素質(zhì)測評的基本原理7（二）員工素質(zhì)測評的類型7（三）員工素質(zhì)測評的主要原則8（四）員工素質(zhì)測評量化的主要形式9（五）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系9（六）品德測評法10（七）知識測評10（八）能力測評10（九）企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施10五、人力資源測評在企業(yè)中起到的重大意義及作用11IV正文一、 人力資源與人力資源測評的概念 （一）人力資源的概念人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作

4、用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力資源。（二）人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征1.能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。2.兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。3.時效性人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳

5、期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵。4.社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。5. 連續(xù)性人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。6. 再生性人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗生

6、產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”的過程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術(shù)革命的制約。（三）人力資源測評的概念是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。二、 人力資源測評的意義與作用（一）人才測評有利于人力資源開發(fā)1.人員素質(zhì)測評是系統(tǒng)研究對各類人員的素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行科學(xué)的測量與評定的原理、規(guī)律和方法的科學(xué)，是現(xiàn)代人力資源管理的一門新

7、興學(xué)科。國外專家研究了60多年，并有了比較成熟的人才測評系統(tǒng)。然而在中國，人員測評工作在80年代中期開始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)主從國外聘請專家進(jìn)行，以后國內(nèi)的一些心理測量學(xué)者，憑借著自己的努力并以優(yōu)良廉價的服務(wù)贏得了他們的信任，以至于取代了他們。2.人員素質(zhì)測評是應(yīng)用教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計算技術(shù)，對人員的知識能力水平、個性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，為人才職業(yè)生涯設(shè)計提供科學(xué)的指導(dǎo)，并根據(jù)工作崗位需求及組織特征進(jìn)行評價：為企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價值的參考信息。人員素質(zhì)測評是采用科學(xué)的方法和先進(jìn)技術(shù)

8、對被測對象做出科學(xué)的評價，為我們的人力資源管理工作提供科學(xué)的依據(jù)，目的在于通過測評，提高我們的管理效率與質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)今世界各國在綜合國力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科學(xué)技術(shù)、軍事力量的競爭也越來越激烈。人們亦認(rèn)識到各種競爭說道底是人才的競爭。我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，同時又存在著人才資源嚴(yán)重短缺的問題。因此人力資源合理開發(fā)利用，“人盡其才”是人力資源管理的一種理想模式，所以人員素質(zhì)測評在我國人力資源開發(fā)利用有著更加重要的意義。（二）人員測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ) 人員配置是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部分工細(xì)密，生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)、管理的各個崗位工作

9、性質(zhì)復(fù)雜，對人員的素質(zhì)要求具有多樣性。為使各類人員適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要得到合理配置，我們在人力資源配置工作中就要以人員測評為基礎(chǔ)，以能力匹配為原則。一方面對組織結(jié)構(gòu)確定的各類職位進(jìn)行分析，明確擔(dān)負(fù)這些工作所應(yīng)具備的素質(zhì)和所需要的知識和技能，以此為根據(jù)配備各類人員，即人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量要與其崗位和數(shù)量相適應(yīng)，人員的素質(zhì)和能力要與其所擔(dān)負(fù)的職責(zé)相匹配；另一方面，以人員測評結(jié)果為依據(jù)，全面了解每個人員的素質(zhì)和特點(diǎn)按照人員的能力水平及特長安排；與其相適應(yīng)的工作崗位，使每個人既能勝任現(xiàn)有職位工作，又能充分發(fā)揮其內(nèi)在的潛力，避免出現(xiàn)人才能力不足或能力過剩，造成人才浪費(fèi)現(xiàn)象。這樣才能保證企業(yè)的“人職系統(tǒng)”協(xié)調(diào)

10、匹配，做到人盡其才，才盡其用，人職匹配，協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）人員測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具 人員素質(zhì)測評過程中，是將被測評人員的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)的構(gòu)成與水平。任何人的素質(zhì)都被確定在一個相應(yīng)的位置上，以表明素質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣與水平的高低。每個被測評人員的行為將基本上按照這個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整與安排。每個被測評人員都有自我尊重與上進(jìn)的愿望，希望自己在測評中取得好成績、好結(jié)果。素質(zhì)測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所需求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段，是從外部激發(fā)個體的內(nèi)部發(fā)動機(jī)，使該個體動機(jī)處于積極向上的激活心態(tài)，從而產(chǎn)生動力、壓力與活力，激發(fā)他們素質(zhì)開發(fā)的行為更加自覺

11、，更加積極地去接受并維護(hù)測評的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)與提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平。（四）人員測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障目前人員素質(zhì)測評逐漸得到企業(yè)的重視，在加強(qiáng)企業(yè)競爭能力中發(fā)揮了重要的作用，是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的重要保障，傳統(tǒng)的人事管理對人力資源屬于物化式管理，只是人員顯性的信息，人的性別、年齡學(xué)歷、工種等，往往看不出素質(zhì)上的差異，這樣不能合理使用，容易造成人才的積壓和浪費(fèi)。人員測評能夠?qū)⑷藛T潛在的能力，包括人員的能力水平、智力、體力、心理素質(zhì)等個性特征科學(xué)的評價出來，擇優(yōu)錄用，提高企業(yè)的競爭能力。三、 人力資源測評的方法人力資源測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源

12、治理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當(dāng)前常用的幾種測評方法作一介紹。（一）履歷分析個人檔案是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的猜測效果，個體的過去總是能從某種程度上表

13、明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的猜測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。（二）紙筆考試測量主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、治理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具（三）心理測驗測量是通過

14、觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。標(biāo)準(zhǔn)化測驗標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、具體的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1.智力測驗2.能力傾向測驗3.人格測驗4.其它心理素質(zhì)測驗，如愛好測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。投射測驗主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，

15、它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更輕易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事治理人員無法直接使用。(四）面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。可以說，面試是人事

16、治理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1.結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的愛好和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但

17、是同時也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。(五)情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的治理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來猜測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于治理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：1.文件筐作業(yè)將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地做出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能

18、力、判定力和決策能力等。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊精神等方面的能力和特點(diǎn)。3.治理游戲以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的治理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。4.角色扮演測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的

19、信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的猜測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費(fèi)時。(六)評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級治理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔治理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點(diǎn)。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法

20、，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和練習(xí)個人服務(wù)。評價中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。四、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建（一）員工素質(zhì)測評的基本原理1.個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，

21、是不為意志所轉(zhuǎn)移的。2.工作差異原理工作崗位之間本身就存在差異性，這是有工作環(huán)境、工作的特定要求、工作性能、工作的工藝要求等決定的，員工素質(zhì)測評時就要考慮到這些因素，綜合分析各人的素質(zhì)要求及適應(yīng)能力。3.人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（二）員工素質(zhì)測評的類型1. 選拔性測評：是指選拔優(yōu)秀員工為目的測評（1

22、）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能（2）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（3）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。2.開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。具有調(diào)查性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。3.診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的測評（1）測評內(nèi)容或十分精細(xì)（查找原因），或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）（2）結(jié)果不公開（3）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4.考核性測評：是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并非如此。（2）考核性測評側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功

23、用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）考核性測評的范圍比較廣泛，涉及能力、素質(zhì)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，而其他類的測評則更側(cè)重具體層面。（4）考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)結(jié)果。(三）員工素質(zhì)測評的主要原則1.客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立

24、。2.定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。3.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評考的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。4.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表，素質(zhì)是取得績

25、效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。5.分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。（四）員工素質(zhì)測評量化的主要形式1.一次量與二次量化2.類別量化與模糊量化3.順序量化、等距量化與比例量化4.當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。（五）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系1.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有能過標(biāo)準(zhǔn)體

26、系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征的描述與規(guī)定。標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中也可以直接說明票準(zhǔn)。2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 從橫向和縱向分析：橫向從員工的素質(zhì)（結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素）分析，縱向從測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)分析。3.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評價格客體直接相關(guān)。（六）品德