－－鼎視通核心人員薪酬股權激勵方案

1、 20032003年年1212月月北京鼎視通軟件技術有限公司北京鼎視通軟件技術有限公司核心人員薪酬和股權激勵方案核心人員薪酬和股權激勵方案核心人員薪酬和股權激勵方案第1頁保密文件、版權所有項目按計劃順利進行項目按計劃順利進行（1111月月2222日）日） 0周周項目啟動項目啟動管理調查和診斷管理調查和診斷法人治理結構方案法人治理結構方案中高級管理人員績效考核方案中高級管理人員績效考核方案中高級管理人員薪酬方案中高級管理人員薪酬方案項目啟動會項目啟動會匯報匯報核心人員股權激勵方案核心人員股權激勵方案匯報匯報匯報匯報（1111月月3030日）日） 1周周（1212月月6 6日）日） 2周周（121

2、2月月1313日）日） 3周周核心人員薪酬和股權激勵方案第2頁保密文件、版權所有目錄目錄核心人員激勵機制核心人員激勵機制薪酬方案薪酬方案股權方案股權方案（一）實股（一）實股（二）期股（二）期股（三）業(yè)績股票（三）業(yè)績股票核心人員薪酬和股權激勵方案第3頁保密文件、版權所有解決委托解決委托- -代代理關系問題理關系問題吸引和保留吸引和保留關鍵人才關鍵人才通過通過激勵約束機制激勵約束機制使核心人員的利益與所有者的使核心人員的利益與所有者的利益掛鉤，激勵核心人員為企業(yè)創(chuàng)造長期價值和利益掛鉤，激勵核心人員為企業(yè)創(chuàng)造長期價值和業(yè)績的持續(xù)發(fā)展。業(yè)績的持續(xù)發(fā)展。激勵機制是人才戰(zhàn)略的制勝關鍵。通過激勵制度激勵機

3、制是人才戰(zhàn)略的制勝關鍵。通過激勵制度可以體現(xiàn)個人的經(jīng)濟與事業(yè)的雙重成就感，提高可以體現(xiàn)個人的經(jīng)濟與事業(yè)的雙重成就感，提高人才忠誠度，是吸引和保留人才的最有效手段之人才忠誠度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。一。建立建立激勵機制的核心目的激勵機制的核心目的核心人員薪酬和股權激勵方案第4頁保密文件、版權所有人人 力力 資資 本本 成成 本本 合合 理理 回回 報報 最最 大大 個人收入與個個人收入與個人業(yè)績掛鉤人業(yè)績掛鉤個人收入與公個人收入與公司利益掛鉤司利益掛鉤對被激勵者工作對被激勵者工作業(yè)績進行獎勵業(yè)績進行獎勵使被激勵者成為使被激勵者成為所有者的一份子所有者的一份子建立建立長期激勵機制長期激

4、勵機制的目標的目標核心人員薪酬和股權激勵方案第5頁保密文件、版權所有基本工資基本工資基本工資基本工資基本工資基本工資 長期激勵長期激勵長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵短期激勵短期激勵 長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵 中等風險 低風險 高風險 企業(yè)經(jīng)營風險與企業(yè)經(jīng)營風險與長期激勵機制長期激勵機制核心人員薪酬和股權激勵方案第6頁保密文件、版權所有企業(yè)生命周期與企業(yè)生命周期與長期激勵機制長期激勵機制創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期 衰退期 長長 期期 激激 勵勵短短 期期激激 勵勵 長長 期期 激激 勵勵 基基 本本 工工 資資 短短 期期 激激 勵勵 基基 本本 工工 資資 福福 利利核心人員薪酬和股權激

5、勵方案第7頁保密文件、版權所有核心人員的類別與激勵機制核心人員的類別與激勵機制在企業(yè)承擔的責任不同：頭腦在企業(yè)承擔的責任不同：頭腦- -軀干軀干為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績不同：創(chuàng)造為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績不同：創(chuàng)造- -執(zhí)行執(zhí)行對企業(yè)組織的依賴不同：事業(yè)對企業(yè)組織的依賴不同：事業(yè)- -就業(yè)就業(yè) 對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標的影響力不同對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標的影響力不同可替代性的強弱不同可替代性的強弱不同 不同的激勵機制不同的激勵機制方案方案核心人員薪酬和股權激勵方案第8頁保密文件、版權所有激勵對象激勵對象薪酬激勵薪酬激勵股權激勵股權激勵基本薪酬基本薪酬績效薪酬績效薪酬銷售提成銷售提成實股實股期股期股業(yè)績股票業(yè)績股票股東核心管

6、理人員股東核心管理人員非股東核心管理人員非股東核心管理人員非股東核心管理人員非股東核心管理人員一般管理人員一般管理人員核心技術研發(fā)人員核心技術研發(fā)人員一般技術人員一般技術人員核心銷售人員核心銷售人員一般銷售人員一般銷售人員其他員工其他員工核心人員薪酬和股權激勵方案第9頁保密文件、版權所有目錄目錄核心人員激勵機制核心人員激勵機制薪酬方案薪酬方案股權方案股權方案（一）實股（一）實股（二）期股（二）期股（三）業(yè)績股票（三）業(yè)績股票核心人員薪酬和股權激勵方案第10頁保密文件、版權所有鼎視通中高級管理人員薪酬設計的原則鼎視通中高級管理人員薪酬設計的原則一個出發(fā)點一個出發(fā)點以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為出發(fā)點以實現(xiàn)

7、公司戰(zhàn)略目標為出發(fā)點兩個公平兩個公平內(nèi)部公平，薪酬要體現(xiàn)職位價值內(nèi)部公平，薪酬要體現(xiàn)職位價值外部公平，薪酬要體現(xiàn)市場價值外部公平，薪酬要體現(xiàn)市場價值三項匹配三項匹配薪酬水平與公司財務支付能力相匹配薪酬水平與公司財務支付能力相匹配薪酬結構與職位特征相匹配薪酬結構與職位特征相匹配風險收入與考核結果相匹配風險收入與考核結果相匹配核心人員薪酬和股權激勵方案第11頁保密文件、版權所有鼎視通中高級管理人員的薪酬體系要從公司戰(zhàn)略目鼎視通中高級管理人員的薪酬體系要從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，薪酬策略與公司戰(zhàn)略相匹配標出發(fā)，薪酬策略與公司戰(zhàn)略相匹配領先者跟隨者保持者薪酬水平領先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目

8、標薪酬策略核心人員薪酬和股權激勵方案第12頁保密文件、版權所有根據(jù)鼎視通的實際情況，對于中高級管理人員實施根據(jù)鼎視通的實際情況，對于中高級管理人員實施年薪制年薪制基準年薪基準年薪職員付出正常努力并正好實現(xiàn)公司設定的業(yè)績目標時所獲得的年度薪酬職員付出正常努力并正好實現(xiàn)公司設定的業(yè)績目標時所獲得的年度薪酬總額總額基準年薪分為基本年薪和基準績效年薪基準年薪分為基本年薪和基準績效年薪 基本年薪：固定收入基本年薪：固定收入 基準績效年薪：風險收入，正好實現(xiàn)績效考核目標時獲得的薪酬基準績效年薪：風險收入，正好實現(xiàn)績效考核目標時獲得的薪酬實際年薪實際年薪實際年薪基本年薪實際績效年薪實際年薪基本年薪實際績效年

9、薪 實際績效年薪基準績效年薪實際績效年薪基準績效年薪績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)月度基本工資基本年薪月度基本工資基本年薪/12半年績效年薪基準績效年薪半年績效年薪基準績效年薪/2半年績效考核系數(shù)半年績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核得分績效考核系數(shù)績效考核得分 / 同一層級考核對象平均考核得分同一層級考核對象平均考核得分核心人員薪酬和股權激勵方案第13頁保密文件、版權所有薪酬結構是指固定薪酬（基本年薪）和風險薪酬薪酬結構是指固定薪酬（基本年薪）和風險薪酬（基準績效年薪）在基準年薪中所占的比例（基準績效年薪）在基準年薪中所占的比例職位職位基本年薪基本年薪/基準年薪基準年薪基準績

10、效年薪基準績效年薪/基準年薪基準年薪總經(jīng)理總經(jīng)理4060銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理5050研發(fā)生產(chǎn)部經(jīng)理研發(fā)生產(chǎn)部經(jīng)理6040產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理6040%技術支持部經(jīng)理技術支持部經(jīng)理6040%行政綜合部經(jīng)理行政綜合部經(jīng)理6040%核心人員薪酬和股權激勵方案第14頁保密文件、版權所有以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級級差，級別以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大。越高，增幅越大。工資級差二次曲線工資級差二次曲線y=ax薪酬增幅薪酬增幅基準工資級別基準工資級別100示意圖2003004007001000150020002500300035004000500060007000800

11、030級級1級級核心人員薪酬和股權激勵方案第15頁保密文件、版權所有職位價值調查結果職位價值調查結果核心人員薪酬和股權激勵方案第16頁保密文件、版權所有根據(jù)職位價值確定職位所處的基準年薪區(qū)間，根根據(jù)職位價值確定職位所處的基準年薪區(qū)間，根據(jù)任職者具體情況確定基準年薪級別據(jù)任職者具體情況確定基準年薪級別薪點數(shù) 等級總經(jīng)理研發(fā)生產(chǎn)部經(jīng)理綜合行政部經(jīng)理銷售部經(jīng)理項目研發(fā)經(jīng)理技術支持部經(jīng)理4051ZJL13852ZJL23653ZJL33454BMJL13255BMJL2BMJL2BMJL23056BMJL3BMJL3BMJL32857BMJL4BMJL4BMJL4BMJL42658BMJL5BMJL5

12、BMJL5BMJL52459BMJL6BMJL6BMJL6BMJL622510BMJL7BMJL721011BMJL8BMJL819512BMJL918013BMJL101651415015135161231711118991987207521662257234824392533262727212818291530核心人員薪酬和股權激勵方案第17頁保密文件、版權所有目錄目錄核心人員激勵機制核心人員激勵機制薪酬方案薪酬方案股權方案股權方案（一）實股（一）實股（二）期股（二）期股（三）業(yè)績股票（三）業(yè)績股票核心人員薪酬和股權激勵方案第18頁保密文件、版權所有股權激勵方案股權激勵方案設計的基本原則設

13、計的基本原則原則一原則一原則二原則二核心人員對公司未來發(fā)展成敗影響重大，所以股權激勵以核心人員核心人員對公司未來發(fā)展成敗影響重大，所以股權激勵以核心人員為主為主個人的長遠利益和公司的長遠利益相聯(lián)系個人的長遠利益和公司的長遠利益相聯(lián)系原則三原則三原則四原則四個人的收益必須和公司價值的增長相聯(lián)系，并和個人的崗位業(yè)績相個人的收益必須和公司價值的增長相聯(lián)系，并和個人的崗位業(yè)績相結合結合體現(xiàn)激勵與約束相對稱的原則，在享受收益的同時承擔相應的風險體現(xiàn)激勵與約束相對稱的原則，在享受收益的同時承擔相應的風險核心人員薪酬和股權激勵方案第19頁保密文件、版權所有股權激勵方式股權激勵方式股權激勵方式實股定義主要特征

14、適用對象為吸引激勵對象成為吸引激勵對象成為股東而有償授予被為股東而有償授予被激勵對象的股權激勵對象的股權來自老股東出讓來自老股東出讓有償轉讓但是價格非常優(yōu)惠有償轉讓但是價格非常優(yōu)惠基于激勵對象潛在價值確定數(shù)量基于激勵對象潛在價值確定數(shù)量行權后成為普通股行權后成為普通股卓越的個人才能卓越的個人才能認同公司價值觀認同公司價值觀個人價值已經(jīng)得個人價值已經(jīng)得到公司認可到公司認可期股基于激勵對象未來基于激勵對象未來工作表現(xiàn)和業(yè)績而有工作表現(xiàn)和業(yè)績而有償授予被激勵對象的償授予被激勵對象的股權股權來自老股東出讓來自老股東出讓有償轉讓但是價格非常優(yōu)惠有償轉讓但是價格非常優(yōu)惠基于未來工作表現(xiàn)業(yè)績確定數(shù)量基于未來

15、工作表現(xiàn)業(yè)績確定數(shù)量行權之后成為普通股行權之后成為普通股卓越的個人才能卓越的個人才能認同公司價值觀認同公司價值觀個人價值通過履個人價值通過履行期股方式得到行期股方式得到公司認可公司認可業(yè)績股票基于激勵對象在考基于激勵對象在考核期內(nèi)公司價值增長核期內(nèi)公司價值增長和個人對公司價值增和個人對公司價值增長的貢獻無償授予激長的貢獻無償授予激勵對象的股權勵對象的股權來自公司價值增長來自公司價值增長無償轉讓無償轉讓基于公司價值增長和個人貢獻基于公司價值增長和個人貢獻行權之后需要審批后成為普通股行權之后需要審批后成為普通股認同公司價值觀認同公司價值觀對公司價值提升對公司價值提升作出卓越貢獻者作出卓越貢獻者核心

16、人員薪酬和股權激勵方案第20頁保密文件、版權所有目錄目錄核心人員激勵機制核心人員激勵機制薪酬方案薪酬方案股權方案股權方案（一）實股（一）實股（二）期股（二）期股（三）業(yè)績股票（三）業(yè)績股票核心人員薪酬和股權激勵方案第21頁保密文件、版權所有股票來源股票來源現(xiàn)有股東等比出讓現(xiàn)有股東等比出讓出讓數(shù)量出讓數(shù)量出讓數(shù)量等于激勵對象認購的數(shù)量出讓數(shù)量等于激勵對象認購的數(shù)量實股的股票來源實股的股票來源核心人員薪酬和股權激勵方案第22頁保密文件、版權所有實股的授予對象和數(shù)量實股的授予對象和數(shù)量激勵對象條件激勵對象條件核心管理人員核心管理人員良好的團隊意識良好的團隊意識認同公司價值觀認同公司價值觀數(shù)量數(shù)量限額

17、限額 工作時間一年以上可以認購總股本工作時間一年以上可以認購總股本10 以內(nèi)以內(nèi) 工作時間半年以上可以認購總股本工作時間半年以上可以認購總股本8以內(nèi)以內(nèi) 工作時間半年以內(nèi)可以認購總股本工作時間半年以內(nèi)可以認購總股本3 以內(nèi)以內(nèi)限額內(nèi)數(shù)量由被激勵對象自主選擇，但是只能一次性認購限額內(nèi)數(shù)量由被激勵對象自主選擇，但是只能一次性認購程序程序總經(jīng)理提議（激勵對象名單和實股認購上限）總經(jīng)理提議（激勵對象名單和實股認購上限）董事會審議董事會審議股東會批準股東會批準核心人員薪酬和股權激勵方案第23頁保密文件、版權所有實股的授予價格實股的授予價格定價原則定價原則遵循通行做法，按當期每股凈資產(chǎn)計算遵循通行做法，按

18、當期每股凈資產(chǎn)計算針對具體的激勵對象，可以采用折價或者平價的轉讓方式針對具體的激勵對象，可以采用折價或者平價的轉讓方式轉讓價格計算方式轉讓價格計算方式折價折價1 實股價格凈現(xiàn)金實股價格凈現(xiàn)金 / 股本股本折價折價2 實股價格實股價格 有形凈資產(chǎn)有形凈資產(chǎn) / 股本股本平價平價 實股價格凈資產(chǎn)實股價格凈資產(chǎn)/股本股本核心人員薪酬和股權激勵方案第24頁保密文件、版權所有實股價格實股價格計算方式計算方式1股權價股權價折價方式一折價方式一5萬萬折價方式二折價方式二8萬萬平價平價15萬萬核心人員薪酬和股權激勵方案第25頁保密文件、版權所有實股購買價格實股購買價格購買份額購買份額1股權價（元人民幣）股權價

19、（元人民幣）總價（萬元）總價（萬元）150000525000010350000154500002055000025655000337%58571418%61250499%633335710%6500065核心人員薪酬和股權激勵方案第26頁保密文件、版權所有實股認購和履約實股認購和履約認購認購認購協(xié)議內(nèi)容認購協(xié)議內(nèi)容 數(shù)量（激勵對象在限額內(nèi)可以自主選擇）數(shù)量（激勵對象在限額內(nèi)可以自主選擇） 價格價格 支付方式支付方式認購方式認購方式 激勵對象提出認購申請激勵對象提出認購申請 由新股東和現(xiàn)有股東簽訂股權認購協(xié)議由新股東和現(xiàn)有股東簽訂股權認購協(xié)議履約履約支付方式支付方式 一次支付：認購日期（簽訂認購

20、協(xié)議的日期）一次支付：認購日期（簽訂認購協(xié)議的日期）10天內(nèi)支付天內(nèi)支付100 兩次支付：第一次，當年認購日期兩次支付：第一次，當年認購日期10天內(nèi)支付天內(nèi)支付50；第二次，次年認購日期；第二次，次年認購日期10天內(nèi)支付天內(nèi)支付50%履約方式履約方式 按照認購協(xié)議履約部分由新股東和現(xiàn)有股東簽訂內(nèi)部股權轉讓協(xié)議按照認購協(xié)議履約部分由新股東和現(xiàn)有股東簽訂內(nèi)部股權轉讓協(xié)議核心人員薪酬和股權激勵方案第27頁保密文件、版權所有實股的權利、轉化和退出實股的權利、轉化和退出實股權利實股權利有分紅權（在認購協(xié)議完全履約后補發(fā)持有期間的分紅所得）有分紅權（在認購協(xié)議完全履約后補發(fā)持有期間的分紅所得）有表決權有表

21、決權有資產(chǎn)增值收益權有資產(chǎn)增值收益權沒有出讓權和出售權沒有出讓權和出售權實股轉化實股轉化實股認購日期實股認購日期1年后，已經(jīng)交付股金部分轉化成為普通股年后，已經(jīng)交付股金部分轉化成為普通股沒有履約交付股金部分視同自動放棄沒有履約交付股金部分視同自動放棄辦理股權變更法律手續(xù)辦理股權變更法律手續(xù)實股退出實股退出轉化之后的實股轉化之后的實股 退出機制同普通股退出機制同普通股轉化之前的實股轉化之前的實股 已經(jīng)支付股金的實股以認購價格出讓給原有股東已經(jīng)支付股金的實股以認購價格出讓給原有股東 未支付股金的實股自動失效未支付股金的實股自動失效核心人員薪酬和股權激勵方案第28頁保密文件、版權所有目錄目錄核心人員

22、激勵機制核心人員激勵機制薪酬方案薪酬方案股權方案股權方案（一）實股（一）實股（二）期股（二）期股（三）業(yè)績股票（三）業(yè)績股票核心人員薪酬和股權激勵方案第29頁保密文件、版權所有股票來源股票來源現(xiàn)有股東等比出讓現(xiàn)有股東等比出讓激勵對象條件激勵對象條件核心管理人員核心管理人員良好的團隊意識良好的團隊意識認同公司價值觀認同公司價值觀期股的股票來源和授予對象期股的股票來源和授予對象核心人員薪酬和股權激勵方案第30頁保密文件、版權所有期股的授予價格期股的授予價格定價原則定價原則遵循通行做法，按當期每股凈資產(chǎn)計算遵循通行做法，按當期每股凈資產(chǎn)計算針對具體的激勵對象，可以采用折價或者平價的轉讓方式針對具體的

23、激勵對象，可以采用折價或者平價的轉讓方式轉讓價格計算方式轉讓價格計算方式折價折價1 期股價格凈現(xiàn)金期股價格凈現(xiàn)金 / 股本股本折價折價2 期股價格期股價格 有形凈資產(chǎn)有形凈資產(chǎn) / 股本股本平價平價 期股價格凈資產(chǎn)期股價格凈資產(chǎn)/股本股本核心人員薪酬和股權激勵方案第31頁保密文件、版權所有期股履約協(xié)議期股履約協(xié)議履約協(xié)議內(nèi)容履約協(xié)議內(nèi)容激勵對象激勵對象期股數(shù)量期股數(shù)量期股價格期股價格期股履約時間期股履約時間履約條件履約條件程序程序總經(jīng)理提案總經(jīng)理提案董事會審議董事會審議股東會批準股東會批準激勵對象和現(xiàn)有股東簽訂期股履約協(xié)議激勵對象和現(xiàn)有股東簽訂期股履約協(xié)議核心人員薪酬和股權激勵方案第32頁保密

24、文件、版權所有期股認購和履約期股認購和履約認購認購認購協(xié)議內(nèi)容認購協(xié)議內(nèi)容 數(shù)量（根據(jù)激勵對象在期股履約期的業(yè)績表現(xiàn)確定認購限額，激勵對象在限數(shù)量（根據(jù)激勵對象在期股履約期的業(yè)績表現(xiàn)確定認購限額，激勵對象在限額內(nèi)可以自主選擇）額內(nèi)可以自主選擇） 價格（按照期股履約協(xié)議中約定的價格）價格（按照期股履約協(xié)議中約定的價格） 支付方式支付方式認購方式認購方式 激勵對象提出認購申請激勵對象提出認購申請 由新股東和現(xiàn)有股東簽訂股權認購協(xié)議由新股東和現(xiàn)有股東簽訂股權認購協(xié)議 認購部分的期股轉化成為實股認購部分的期股轉化成為實股履約履約 按照認購協(xié)議履約部分由新股東和現(xiàn)有股東簽訂內(nèi)部股權轉讓協(xié)議按照認購協(xié)議履

25、約部分由新股東和現(xiàn)有股東簽訂內(nèi)部股權轉讓協(xié)議核心人員薪酬和股權激勵方案第33頁保密文件、版權所有期股的轉化和退出期股的轉化和退出期股轉化期股轉化在認購協(xié)議規(guī)定的時間內(nèi)，交付股金部分的期股轉化為普通股在認購協(xié)議規(guī)定的時間內(nèi)，交付股金部分的期股轉化為普通股沒有交付股金部分視同自動放棄沒有交付股金部分視同自動放棄辦理股權變更法律手續(xù)辦理股權變更法律手續(xù)期股退出期股退出轉化之后的期股轉化之后的期股 退出機制同普通股退出機制同普通股轉化之前的期股轉化之前的期股 已經(jīng)支付股金的期股以認購價格出讓給原有股東已經(jīng)支付股金的期股以認購價格出讓給原有股東 未支付股金的期股自動失效未支付股金的期股自動失效核心人員薪

26、酬和股權激勵方案第34頁保密文件、版權所有目錄目錄核心人員激勵機制核心人員激勵機制薪酬方案薪酬方案股權方案股權方案（一）實股（一）實股（二）期股（二）期股（三）業(yè)績股票（三）業(yè)績股票核心人員薪酬和股權激勵方案第35頁保密文件、版權所有業(yè)績股票的股票來源和受益對象業(yè)績股票的股票來源和受益對象來源來源公司價值的提升公司價值的提升受益對象受益對象范圍范圍 高層管理人員高層管理人員 中層管理人員中層管理人員 核心業(yè)務骨干（技術人員、營銷人員）核心業(yè)務骨干（技術人員、營銷人員）條件條件 認同公司價值觀認同公司價值觀 擁有專長技能（管理、技術或營銷）擁有專長技能（管理、技術或營銷）資格認定資格認定 總經(jīng)理

27、提名，董事會審議，股東會審批總經(jīng)理提名，董事會審議，股東會審批核心人員薪酬和股權激勵方案第36頁保密文件、版權所有業(yè)績股票數(shù)量業(yè)績股票數(shù)量業(yè)績股票數(shù)量業(yè)績股票數(shù)量業(yè)績股票數(shù)量股本業(yè)績股票數(shù)量股本（新增有形凈資產(chǎn)（新增有形凈資產(chǎn)/期末有形凈資產(chǎn)）期末有形凈資產(chǎn)）業(yè)績股票業(yè)績股票分配系數(shù)分配系數(shù) 新增有形凈資產(chǎn)期末有形凈資產(chǎn)期初有形凈資產(chǎn)新增有形凈資產(chǎn)期末有形凈資產(chǎn)期初有形凈資產(chǎn) 有形凈資產(chǎn)凈資產(chǎn)無形資產(chǎn)凈值有形凈資產(chǎn)凈資產(chǎn)無形資產(chǎn)凈值業(yè)績股票分配系數(shù)業(yè)績股票分配系數(shù)確定原則確定原則 價值匹配原則：業(yè)績股票分配系數(shù)與人力資本價值貢獻相匹配價值匹配原則：業(yè)績股票分配系數(shù)與人力資本價值貢獻相匹配 動態(tài)平衡原則：隨著公司在不同發(fā)展階段和經(jīng)營環(huán)境不同而進行動態(tài)調整動態(tài)平衡原則：隨著公司在不同發(fā)展階段和經(jīng)營環(huán)境不同而進行動態(tài)調整確定程序確定程序 業(yè)績股票分配系數(shù)由董事會提出業(yè)績股票分配系數(shù)由董事會提出 由股東會審批由股東會審批建議初始值為建議初始值為