基于心理契約的高校人才流失問題分析

1、2006年8月延安大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) Aug,2006第28卷第4期Journal of Yanan University (Social Science) Vol.28 No.4教育學(xué)研究·基于心理契約的高校人才流失問題分析田伏虎(延安大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院,陜西延安716000)摘 要:心理契約是個(gè)體與組織對彼此之間相互責(zé)任與義務(wù)的心理約定,其變化的主控方更多地表現(xiàn)為個(gè)人而非組織。從作用機(jī)理和實(shí)際調(diào)查的分析可知心理契約失衡是人才流失的深層原因。高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)從組織文化、共同愿景、管理方式、激勵(lì)機(jī)制等方面構(gòu)建和維護(hù)良好的心理契約,以遏制人才的流失。人才、特別是高層次人才流失,一直是困

2、擾欠發(fā)達(dá)地區(qū)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)乃至整個(gè)事業(yè)發(fā)展的突出問題。2004年,我們對陜南、陜北5所高校人才流失情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查。數(shù)據(jù)顯示,截至2004年7月,5所高校共有教師1899人,其中,教授119人、副教授540人,博士17人、碩士176人;1992年至2003年底,5所高校共流失各種層次人才445人,其中教授38人、副教授91人,博士23人、碩士128人。由此可見人 才特別是高層次人才流失的嚴(yán)重程度。一般認(rèn)為,陜南、陜北高校人才的流失主要是自然環(huán)境閉塞、收入待遇偏低、工作條件落后,以及體制改革滯后所致,但這無法合理解釋為什么在上述問題得到大幅度改善后人才依然流失的問題,也無法合理解釋為什么

3、在同樣的環(huán)境中、條件相當(dāng)?shù)娜擞械倪x擇了離開、有的選擇了留下?這就向我們提出了在分析人才流失的客觀原因的同時(shí),還要重視分析個(gè)體需求、動(dòng)機(jī)、情感等心理因素及其對人才流失行為的影響。而這正是心理契約研究的內(nèi)容。一、心理契約的內(nèi)涵及其構(gòu)成要件要分析心理因素對人才流失的影響,就必須了解真實(shí)存在于個(gè)體與組織之間的心理契約的內(nèi)涵和構(gòu)成要件。1.心理契約的內(nèi)涵心理契約(psychologicalcontract)這一概念最早是阿吉里斯(Argyris)在上世紀(jì)60年代理解組織行為一書中提出的,用以描述在組織與雇員之間,除了正式的經(jīng)濟(jì)契約以外,還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解,1(P59)但這并不是一個(gè)確

4、切的定義。此后,學(xué)者們從不同角度對心理契約進(jìn)行了界定。施恩(Schein)等人認(rèn)為心理契約是時(shí)刻存在于組織與員工之間的一系列隱含的相互期望。盧素(Rousseau)等人認(rèn)為,心理契約是個(gè)體對其與組織之間相互交換關(guān)系中彼此義務(wù)的一系列信念。而且,這種信念只是雇員個(gè)體對其與組織之間交換關(guān)系承諾的主觀理解和感知,并不一定被組織或其代理人所意識到;其核心是雇員理解的雇員責(zé)任和雇員理解的組織責(zé)任。2(P83)赫里歐(Herriot)等人認(rèn)為,心理契約是組織與員工對雇用關(guān)系及他們彼此的承諾和責(zé)任的知覺。這種知覺不是雇員單方面的主觀理解,而是雇傭雙方共同的主觀理解。雖然上述界定各有側(cè)重,但在“心理契約是建立

5、在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知”的 本質(zhì)認(rèn)識上是一致的。從上述定義中可以看出,心理契約是對雇傭雙方 交換關(guān)系(責(zé)任、義務(wù))狀態(tài)和要求的主觀理解,而非相互關(guān)系本身。心理契約作為具有主觀性、動(dòng)態(tài)性的內(nèi)隱協(xié)議,其價(jià)值和意義就在于通過對它的構(gòu)建與管106理,維護(hù)并不斷尋求、擴(kuò)大雇傭雙方在感知和理解相互責(zé)任與義務(wù)上的一致性,尋求彼此認(rèn)同的平衡區(qū),以此來提高員工對組織的滿意度、忠誠度,進(jìn)而促進(jìn)員工隊(duì)伍和整個(gè)組織的健康發(fā)展。鑒于此,我們更傾向于認(rèn)同這樣的定義,即心理契約是員工與組織之間在雇用關(guān)系中彼此應(yīng)付出什么,同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀的、內(nèi)隱的心理約定,是雙方對彼此之間相互責(zé)任和義務(wù)的期望與認(rèn)知。3(

6、P96)2.心理契約的構(gòu)成要件就高等學(xué)校來說,獲得教師與學(xué)校管理者認(rèn)同的心理契約的基本構(gòu)成要件應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面:一是個(gè)人對學(xué)校的期望。即,薪酬福利、工作條件、職業(yè)目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致、成長與晉升機(jī)會(huì)、支持性的工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、受尊重與信任,以及專業(yè)自主權(quán)和管理參與權(quán)等各個(gè)方面。二是學(xué)校對個(gè)人的期望。即,忠誠于學(xué)校、努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)、自愿接受和完成工作任務(wù)、相互協(xié)作支持、豐富的知識技能、持續(xù)的創(chuàng)新能力、遵守學(xué)校的紀(jì)律和離職前告知等等。需要強(qiáng)調(diào)的是,心理契約是雇傭雙方對交換關(guān)系的主觀理解,它不同于經(jīng)濟(jì)契約,后者的變更必需雙方同意,而心理契約的實(shí)際變化則多表現(xiàn)為單方面的因素,其體驗(yàn)者或者主控

7、方更多的是個(gè)體而非組織。二、心理契約失衡是人才流失的深層原因人才流失,既可能是表層經(jīng)濟(jì)契約破裂的結(jié)果,也可能是深層心理契約破壞的結(jié)果,抑或是二者共同作用的結(jié)果。這里,不討論二者孰輕孰重,而只討論心理契約失衡對高校教師心理與行為的影響。1.心理契約失衡對人才流失影響的機(jī)理分析多數(shù)學(xué)者認(rèn)為,心理契約失衡是個(gè)體對組織與自己交換關(guān)系不對稱狀況的一種主觀認(rèn)知,包括心理契約破裂與心理契約違背。前者指個(gè)體對組織未能按與其貢獻(xiàn)相等的程度履行心理契約中某些義務(wù)的感知;它代表了個(gè)體關(guān)于心理契約實(shí)現(xiàn)狀況的認(rèn)知評價(jià),是個(gè)體對其實(shí)際收獲與組織許諾給予回報(bào)的心理運(yùn)算的結(jié)果。后者指伴隨個(gè)體對組織沒有充分履行心理契約承諾的理

8、解而產(chǎn)生的強(qiáng)烈的情緒、情感體驗(yàn);其核心是由于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的失望、挫折、怨恨與憤怒。二者的區(qū)別是,破裂只是個(gè)體對雙方履約情況的比較和判斷,而違背則是個(gè)體對組織失信行為判斷后的消情緒反應(yīng),而且這種情緒還會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的消極行為反應(yīng)。那么,組織未履行的承諾是否會(huì)必然導(dǎo)致心理契約的失衡呢?關(guān)鍵要看當(dāng)事人的警覺性、個(gè)體期望與現(xiàn)實(shí)差異的顯著性、以及個(gè)體對差異產(chǎn)生的歸因。如果教師的警覺性不高,即便學(xué)校的許諾真的未履行,他也可能注意不到心理契約的破裂與違背;如果某項(xiàng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系在教師期望中的意義不大或不突出,則心理契約的破裂與違背就容易為其所忽視;如果教師將差異解釋為組織的食言,即學(xué)校管理者

9、有意違反諾言,則必然會(huì)體驗(yàn)到違背;如果教師將差異歸因于學(xué)校的無能為力或雙方的理解歧義,則會(huì)較少體驗(yàn)到違 背。只有教師確實(shí)注意到應(yīng)履行而未履行的責(zé)任與義務(wù),或者認(rèn)定某項(xiàng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系對自己的期望的滿足具有重要的影響,或者認(rèn)定學(xué)校有條件履行諾言但卻有意背約,這時(shí)心理契約的違背就會(huì)真的發(fā)生。正常情境中,個(gè)體對于組織為他提供的內(nèi)容的認(rèn)知與個(gè)體認(rèn)為自己為組織提供的內(nèi)容是平衡的,在此范圍內(nèi)可能有一些波動(dòng)但能被雙方接受,不需要修改 心理契約的內(nèi)容4(P59),這時(shí),一般不會(huì)發(fā)生人才流失問題。而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為這種平衡被打破,即認(rèn)為自己的期望無法實(shí)現(xiàn)或組織提供的內(nèi)容與自己的貢獻(xiàn)有較大差距時(shí),則會(huì)要求重新修訂心理契約或

10、終止心理契約,這時(shí),人才流失的可能性就會(huì)大大增加。2.心理契約失衡對人才流失影響的實(shí)證分析過去的研究表明,心理契約失衡與個(gè)體的消極態(tài)度和離職等消極行為存在高度正相關(guān)。這一點(diǎn)可以從2004年我們對陜南、陜北高校調(diào)查的數(shù)據(jù)中得到印證。當(dāng)時(shí),我們就“影響高校人才穩(wěn)定的主要因素”問題向5所高校的教師發(fā)出了503份問卷,回收有效問卷445份,占樣本問卷數(shù)的90.6%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示:5所高校采取的諸如改善工作生活條件、提高收入待遇、改革校內(nèi)體制、調(diào)整人才政策、改進(jìn)管理作風(fēng)、引入競爭機(jī)制等穩(wěn)定人才的措施確實(shí)已經(jīng)收到了顯著效果,但這些措施在整體上仍與人才的期望有一定的距離(見表一)。一是在涉及教師個(gè)人的專業(yè)發(fā)

11、展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面,有63.9%的人認(rèn)為學(xué)校的工作條件還難以滿足工作的需要,48.3%的人認(rèn)為學(xué)校不能完全提供公平的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)。這種現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距,會(huì)在教師心理上產(chǎn)生挫折、失敗等負(fù)面影響,導(dǎo)致 其對學(xué)校的信任度、忠誠度的降低和對工作的敷衍塞責(zé),并促使其在校外為自己尋找更好的發(fā)揮機(jī)會(huì)。 二是在收入待遇方面仍然有50.1%和44.5%的人期望自己的收入能達(dá)到當(dāng)?shù)刂械绕纤交蛘吒叱霎?dāng)?shù)厮行袠I(yè)的收入水平。這說明,雖然收入待遇已不是人才的優(yōu)先期望,但是如果學(xué)校提供的待遇不能水漲船高般地增加,而是拉大了與教師期望的差距,依然會(huì)引起不滿的情緒和離職思想。三是在涉及學(xué)校管理的規(guī)則體系建設(shè)和管理者的

12、行為表現(xiàn)方面,分別有36.9%107表1 高校教師對影響人才穩(wěn)定因素的評價(jià)對影響人才穩(wěn)定基本因素的評價(jià)選擇內(nèi)容選擇人數(shù)占總?cè)藬?shù)的%：對學(xué)校教學(xué)科研設(shè)施及圖書、實(shí)驗(yàn)、辦公等工作條件的認(rèn)可度能滿足工作需要8 1.8基本能滿足工作需要119 26.7還難以完全滿足工作需要283 63.9不了解,說不清35 7.9對學(xué)校為個(gè)人提供的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)的評價(jià)能提供公平的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)13 2.9大體上可以提供必要的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)161 36.2不能提供公平的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)215 48.3不了解,說不清56 12.6對學(xué)校能夠提供的收入水平的期望居于當(dāng)?shù)馗餍袠I(yè)中等偏上水平223 50.1高出當(dāng)?shù)厮行袠I(yè)收入水

13、平198 44.5達(dá)到當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)平均水平即可24 5.4沒想過,說不清0 0對學(xué)校現(xiàn)行的人才穩(wěn)定與流動(dòng)政策的認(rèn)可度滿意9 2基本滿意153 34.4不太滿意164 36.9不了解,說不清69 26.7對學(xué)?，F(xiàn)行的體制、制度及其運(yùn)行機(jī)制的評價(jià)切合實(shí)際,合理有效35 7.9基本能發(fā)揮激勵(lì)、約束和導(dǎo)向作用155 34.8缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性,難以發(fā)揮應(yīng)有作用186 41.8不了解,說不清69 15.5對管理者素質(zhì)與作風(fēng)的認(rèn)可度滿意22 4.9基本滿意180 40.4不太滿意151 33.9不了解,說不清92 20.7對學(xué)?，F(xiàn)存的組織文化狀態(tài)及其對人才影響的判斷組織文化保守、沖突、浮躁,會(huì)引發(fā)人才離職

14、意向173 38.9組織文化和諧、向上、務(wù)實(shí),利于人才穩(wěn)定、成長29 6.5有無離職意向要看人才對現(xiàn)存文化的忍耐限度206 46.3不了解,說不清39 8.8說明:“選擇內(nèi)容”指教師對影響人才穩(wěn)定因素的可能后果的選擇;“占總?cè)藬?shù)的%”指選擇該項(xiàng)的人數(shù)占有效答卷人數(shù)的百分比。和41.8%的人對現(xiàn)行的人才政策、管理制度及運(yùn)行機(jī)制持懷疑和不滿意看法,有33.9%的人對管理者的素質(zhì)、作風(fēng)不太滿意。這種負(fù)面評價(jià)可能動(dòng)搖教師對學(xué)校管理科學(xué)性、系統(tǒng)性、公正性和效率的信念,引發(fā)他們的怨憤情緒和離職意向。四是,在溝通與交流方面,分別有26.7%、15.5%和20.7%的人對現(xiàn)行的政策、制度及其運(yùn)行機(jī)制、以及管理

15、者的素質(zhì)與作風(fēng)“不了解、說不清”。這說明,學(xué)校對政策、制度的宣傳教育不夠,教師對政策、制度和管理活動(dòng)的了解和參與不夠,這種信息與溝通的“真空狀態(tài)”會(huì)模糊教師的角色定位,引發(fā)不滿、抵制和離職傾向。五是,在文化與價(jià)值觀方面,有38.9%的人認(rèn)為現(xiàn)存的組織文化保守、沖突、浮躁,會(huì)引起人才離職意向,另有46.3%的人認(rèn)為人才有無離職意向要看其對現(xiàn)存文化的忍耐限度。這108說明,5所高校還存在較嚴(yán)重組織文化不相融和人才歸屬感失落的問題,這種情況的發(fā)展,會(huì)造成劇烈的文化和價(jià)值觀念沖突,導(dǎo)致組織人員的板塊結(jié)構(gòu),迫使不愿和不能融入其中的人才萌生離職傾向?，F(xiàn)實(shí)狀況與教師期望之間存在的較大差距,到底在多大程度上會(huì)

16、引發(fā)人才的離職行為呢?調(diào)查中關(guān)于離職意向的統(tǒng)計(jì)告訴我們,分別15.3%和51.7%的答卷人選擇了“會(huì)因?yàn)椤被颉翱赡軙?huì)因?yàn)椤睂W(xué)校長期無法滿足個(gè)人的心理期望而流向其它地方。這說明,只注重教師與學(xué)校之間的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系以及二者的經(jīng)濟(jì)需要與經(jīng)濟(jì)交換,重點(diǎn)對人才進(jìn)行整體的物質(zhì)償,而忽視教師與學(xué)校的心理契約關(guān)系以及二者的社會(huì)需要和社會(huì)交換,即使是付出了巨大的成本,卻并不能從根本上消除教師的不滿。這就解釋了為什么在環(huán)境、條件、待遇改善后人才依然流失的問題。上述數(shù)據(jù)說明,教師認(rèn)為學(xué)校的現(xiàn)實(shí)狀況與自己的期望和貢獻(xiàn)之間的差距越大,其體驗(yàn)到的不滿情緒和產(chǎn)生離職等消極行為的可能性就越大。但這并不是說心理契約的違背必然會(huì)

17、造成人才的流失。按照特雷(Turnley)和費(fèi)爾德曼(Feldman)的觀點(diǎn),心里契約的違背與員工行為反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)受個(gè)體差異、組織實(shí)踐和勞動(dòng)力市場狀況的調(diào)節(jié)。就個(gè)體特性而言,那些心境比較悲觀的個(gè)體、公平意識和正直感較強(qiáng)的個(gè)體、能力水平較高的個(gè)體易于體驗(yàn)到違背,且容易做出離職等消極反應(yīng);就組織實(shí)踐而言,如果造成差異 的原因是公平的程序,并且組織以一種尊重的、有禮貌的方式告知員工,或者組織采取了一系列補(bǔ)救或補(bǔ)償措施,又或者員工與主管保持著高質(zhì)量的關(guān)系,則其不太可能采取離職等消極行為;就外部勞動(dòng)力市場看,如果離職的成本較高、員工的替代性高、有吸引力的工作機(jī)會(huì)選擇多,員工也不太可能采取離職等消極行為

18、。4(P62)這也就解釋了為什么在同樣的環(huán)境中、條件相當(dāng)?shù)娜擞械倪x擇了離職,有的選擇了留下。三、構(gòu)建良好心理契約,遏制人才流失的措施心理契約是聯(lián)系人才與學(xué)校的心理紐帶,是影響人才態(tài)度與行為的重要因素。要遏制人才流失,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,就必須重視并采取正確的策略與措施,構(gòu)建和維護(hù)人才與學(xué)校之間的良好的心理契約。1.建立以人為本的學(xué)校文化文化是一個(gè)環(huán)境中人的“共同心理秩序”5(P21),其核心是價(jià)值觀。建立以人為本的學(xué)校文化,就是要學(xué)校的文化價(jià)值觀立足于促使人的發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)之上,即,學(xué)校的一切管理活動(dòng)都要圍繞尊重人、信任人、愛護(hù)人、使用人,以及合理滿足人的人的各種需要,促使人的能力最大限度的發(fā)揮展開

19、。教師與學(xué)校能否締結(jié)和維持良好的心理契約,關(guān)鍵要看學(xué)校是否給予教師充分的尊重、信任、關(guān)懷和公正的對待,否則,我們就不可能指望教師對學(xué)校保持必要的忠誠、履行應(yīng)有的責(zé)任。以人為本的學(xué)校文 化可以通過其強(qiáng)大的凝聚功能,溝通教師的思想感情,融洽教師的理想信念,陶冶教師的誠信與責(zé)任意識;并且也只有這種文化氛圍才可以以良好的制度、有效的機(jī)制、正確的政策、寬松的人際關(guān)系,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用,從而為締結(jié)和維護(hù)教師與學(xué)校之間的心理契約奠定和創(chuàng)設(shè)良好的條件。所以,陜南、陜北的高校應(yīng)通過創(chuàng)建一種自主和諧、公平競爭、奮發(fā)進(jìn)取,并且充滿信任與關(guān)愛的文化氛圍,為教師提供不斷進(jìn)取的精神動(dòng)力,使教師有信心將自己的發(fā)展充分

20、納入到學(xué)校的發(fā)展之中,在動(dòng)態(tài)的條之下保持與學(xué)的良好關(guān)系、信守對學(xué)校默示的承諾。這樣,就可以避免 人才因能力無法發(fā)揮、價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)而出現(xiàn)的流失。2.塑造學(xué)校共同的愿景共同愿景是組織成員共同認(rèn)可、向往、渴求的愿望和景象,既體現(xiàn)組織未來發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo),同時(shí)也體現(xiàn)了組織成員的共同愿望。共同愿景能喚起人們內(nèi)心的希望,并具有一種內(nèi)在的張力使得全體教師具有神圣的使感和為組織奉獻(xiàn)的精神。3(P99)共同愿景是締結(jié)和維系教師與學(xué)校心理契約的著力點(diǎn)。對于在客觀條件上處于相對劣勢的陜南、陜北高校來說,更應(yīng)該高度重視共同愿景的塑造,并從兩個(gè)向度做出努力:一是共同愿景必須與教師的價(jià)值觀一致。即,共同愿景必須構(gòu)筑在教師的

21、個(gè)人愿景之 上,能匯聚、體現(xiàn)教師生存、發(fā)展、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望但又高于個(gè)人的奮斗目標(biāo),并使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與共同愿景的實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。二是學(xué)校對教師提出的目標(biāo)和任務(wù)必須具有挑戰(zhàn)性。因?yàn)樘魬?zhàn)性的任務(wù)意味著學(xué)校對教師能力的尊重和價(jià)值的肯定,能激發(fā)教師的責(zé)任感、使命感、榮譽(yù)感和對組織的歸屬感,使教師在思想上突破個(gè)人利益的樊籠,樹立全局觀念、整體利益觀念,在行動(dòng)上突破自己過去的成就與目標(biāo),從成功走向卓越。這樣,可以使教師在相對不利的環(huán)境與條件下,形成與學(xué)校在發(fā)展方向、目標(biāo)和相互忠誠上的心理默契,降低或放棄離職的意向、行為。3.實(shí)施參與式的管理參與式的管理就是要擴(kuò)大教師在學(xué)校管理中的參與程度,讓廣大的普通

22、教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的決策與管理活動(dòng)。參與式管理可以使教師在參與決策的過程中為學(xué)校提供更多的信息和有價(jià)值的建議,可以因此將教師個(gè)人的命運(yùn)與學(xué)校的命運(yùn)結(jié)合在一起,使教師能更為理性地思考、理解、擁護(hù)學(xué)校的正確決策,控109制和消除不良情緒,自覺調(diào)整和保持與學(xué)校心理契約的動(dòng)態(tài)平衡。就陜南、陜北高校而言,實(shí)施參與式的管理應(yīng)努 力做到兩點(diǎn):一是要高度重視制度設(shè)計(jì)和安排的科學(xué)性、整體性、可行性,保持實(shí)施程序的公開性、公平性、正義性,使每一位教師都可以獲得公平的競爭與發(fā)展機(jī)會(huì),都可以分享到改革與發(fā)展帶來的實(shí)惠。二是要特別重視改進(jìn)管理作風(fēng)與服務(wù)能力,倡導(dǎo)和要求管理者深入群眾做宣傳、交朋友,充分理解和尊重教師在物

23、質(zhì)上和精神上的需求,及時(shí)集中其意見與建議并予以政策化。這樣,可以使教師充分體會(huì)到制度帶來的公平感、正義感、安全感和人性化管理帶來的愉悅與滿足,從而保持對學(xué)校的長期忠誠。4.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是以滿足人的合理要求,引導(dǎo)人正確的高層次需要來發(fā)揮作用的,因而是維護(hù)教師與學(xué)校心理契約動(dòng)態(tài)平衡基本手段。所以,學(xué)校應(yīng)當(dāng)信守對教師的承諾,通過建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,引導(dǎo)教師明白什么是學(xué)校期望的,什么是學(xué)校不提倡的,什么是自己應(yīng)該得到的,什么是暫時(shí)還難以實(shí)現(xiàn)的,以此來激發(fā)教師的責(zé)任感、歸屬感和工作熱情,喚起和換取教師對學(xué)校忠誠。對于物質(zhì)環(huán)境、條件處于相對劣勢的陜南、陜北高校來說,應(yīng)當(dāng)在兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的同時(shí),

24、更加重視精神激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新,以此來遏制人才的流失。一是堅(jiān)持能力業(yè)績導(dǎo)向,實(shí)行績效管理。通過建立具有可測算性的績效指標(biāo)體系,對教師的能力與業(yè)績進(jìn)行客觀、公正的評價(jià),并與教師的薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、晉升結(jié)合起來。二是建立伙伴關(guān)系,進(jìn)行充分授權(quán)。一方面,管理者應(yīng)當(dāng)改變自己是主導(dǎo)者、教師是從屬者的觀念,承認(rèn)教師的主體地位,將其作為合作的伙伴而非單純的被管理者;另一方面,學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師勞動(dòng)創(chuàng)造性的特點(diǎn),考慮其工作任務(wù)與工作創(chuàng)新 需要,授予他們充分的自主權(quán),提供他們施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)。三是科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯,強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)。通過幫助、引導(dǎo)教師科學(xué)預(yù)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與成就,客觀考慮環(huán)境條件與變化,合理設(shè)計(jì)安排工作

25、職位及成長步驟等6(P54),使教師明確角色定位,將個(gè)人的職業(yè)生涯與學(xué)校的發(fā)展統(tǒng)一起來;同時(shí),加強(qiáng)作為教師的基本權(quán)利和義務(wù)的職業(yè)培訓(xùn)工作,根據(jù)職業(yè)生涯周期的階段性,在不同階段都能為教師安排不同內(nèi)容和形式的培訓(xùn),為其職業(yè)發(fā)展提供必要的支援、幫助和輔導(dǎo)。這樣就可以大大增強(qiáng)教師對工作的責(zé)任感、使命感、成就感和對學(xué)校的忠誠度,從而擴(kuò)展并加深教 師期望與學(xué)校要求的契合度,最大限度地防止人才的流失。參考文獻(xiàn):1焦永紀(jì).基于心理契約的人力資源管理J.南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2006(1).2魏峰,等.國內(nèi)外研究心理契約的新進(jìn)展J.管理科學(xué)學(xué)報(bào).2005(5).3趙琛微.變革環(huán)境下公務(wù)員的心理契約及管理方略J.中國行政管理,2005(2).4楊杰,等.心理契約破裂與違背芻議J.暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2003(2).5趙歡君.學(xué)校心理契約構(gòu)建與教師管理J.教育評論,2005(3).6吳鳳霞.教師心理契約的管理J.保山師專學(xué)報(bào),2005(6).責(zé)任編輯:劉國榮The Ecological Analyses on the Loss of Qualified Teachersin Colleges and Universities in the Less-developed DistrictsAn investigation on the Loss of Qualifi