基于心理契約的高校人才流失問題分析

1、2006年8月延安大學學報(社會科學版) Aug,2006第28卷第4期Journal of Yanan University (Social Science) Vol.28 No.4教育學研究·基于心理契約的高校人才流失問題分析田伏虎(延安大學 教育科學學院,陜西延安716000)摘 要:心理契約是個體與組織對彼此之間相互責任與義務的心理約定,其變化的主控方更多地表現(xiàn)為個人而非組織。從作用機理和實際調查的分析可知心理契約失衡是人才流失的深層原因。高等學校應當從組織文化、共同愿景、管理方式、激勵機制等方面構建和維護良好的心理契約,以遏制人才的流失。人才、特別是高層次人才流失,一直是困

2、擾欠發(fā)達地區(qū)高等學校教師隊伍建設乃至整個事業(yè)發(fā)展的突出問題。2004年,我們對陜南、陜北5所高校人才流失情況進行了實地調查。數據顯示,截至2004年7月,5所高校共有教師1899人,其中,教授119人、副教授540人,博士17人、碩士176人;1992年至2003年底,5所高校共流失各種層次人才445人,其中教授38人、副教授91人,博士23人、碩士128人。由此可見人 才特別是高層次人才流失的嚴重程度。一般認為,陜南、陜北高校人才的流失主要是自然環(huán)境閉塞、收入待遇偏低、工作條件落后,以及體制改革滯后所致,但這無法合理解釋為什么在上述問題得到大幅度改善后人才依然流失的問題,也無法合理解釋為什么

3、在同樣的環(huán)境中、條件相當的人有的選擇了離開、有的選擇了留下?這就向我們提出了在分析人才流失的客觀原因的同時,還要重視分析個體需求、動機、情感等心理因素及其對人才流失行為的影響。而這正是心理契約研究的內容。一、心理契約的內涵及其構成要件要分析心理因素對人才流失的影響,就必須了解真實存在于個體與組織之間的心理契約的內涵和構成要件。1.心理契約的內涵心理契約(psychologicalcontract)這一概念最早是阿吉里斯(Argyris)在上世紀60年代理解組織行為一書中提出的,用以描述在組織與雇員之間,除了正式的經濟契約以外,還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解,1(P59)但這并不是一個確

4、切的定義。此后,學者們從不同角度對心理契約進行了界定。施恩(Schein)等人認為心理契約是時刻存在于組織與員工之間的一系列隱含的相互期望。盧素(Rousseau)等人認為,心理契約是個體對其與組織之間相互交換關系中彼此義務的一系列信念。而且,這種信念只是雇員個體對其與組織之間交換關系承諾的主觀理解和感知,并不一定被組織或其代理人所意識到;其核心是雇員理解的雇員責任和雇員理解的組織責任。2(P83)赫里歐(Herriot)等人認為,心理契約是組織與員工對雇用關系及他們彼此的承諾和責任的知覺。這種知覺不是雇員單方面的主觀理解,而是雇傭雙方共同的主觀理解。雖然上述界定各有側重,但在“心理契約是建立

5、在承諾基礎上的相互義務的主觀感知”的 本質認識上是一致的。從上述定義中可以看出,心理契約是對雇傭雙方 交換關系(責任、義務)狀態(tài)和要求的主觀理解,而非相互關系本身。心理契約作為具有主觀性、動態(tài)性的內隱協(xié)議,其價值和意義就在于通過對它的構建與管106理,維護并不斷尋求、擴大雇傭雙方在感知和理解相互責任與義務上的一致性,尋求彼此認同的平衡區(qū),以此來提高員工對組織的滿意度、忠誠度,進而促進員工隊伍和整個組織的健康發(fā)展。鑒于此,我們更傾向于認同這樣的定義,即心理契約是員工與組織之間在雇用關系中彼此應付出什么,同時又應得到什么的一種主觀的、內隱的心理約定,是雙方對彼此之間相互責任和義務的期望與認知。3(

6、P96)2.心理契約的構成要件就高等學校來說,獲得教師與學校管理者認同的心理契約的基本構成要件應當包括兩個方面:一是個人對學校的期望。即,薪酬福利、工作條件、職業(yè)目標與組織發(fā)展目標一致、成長與晉升機會、支持性的工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、受尊重與信任,以及專業(yè)自主權和管理參與權等各個方面。二是學校對個人的期望。即,忠誠于學校、努力實現(xiàn)學校目標、自愿接受和完成工作任務、相互協(xié)作支持、豐富的知識技能、持續(xù)的創(chuàng)新能力、遵守學校的紀律和離職前告知等等。需要強調的是,心理契約是雇傭雙方對交換關系的主觀理解,它不同于經濟契約,后者的變更必需雙方同意,而心理契約的實際變化則多表現(xiàn)為單方面的因素,其體驗者或者主控

7、方更多的是個體而非組織。二、心理契約失衡是人才流失的深層原因人才流失,既可能是表層經濟契約破裂的結果,也可能是深層心理契約破壞的結果,抑或是二者共同作用的結果。這里,不討論二者孰輕孰重,而只討論心理契約失衡對高校教師心理與行為的影響。1.心理契約失衡對人才流失影響的機理分析多數學者認為,心理契約失衡是個體對組織與自己交換關系不對稱狀況的一種主觀認知,包括心理契約破裂與心理契約違背。前者指個體對組織未能按與其貢獻相等的程度履行心理契約中某些義務的感知;它代表了個體關于心理契約實現(xiàn)狀況的認知評價,是個體對其實際收獲與組織許諾給予回報的心理運算的結果。后者指伴隨個體對組織沒有充分履行心理契約承諾的理

8、解而產生的強烈的情緒、情感體驗;其核心是由于意識到被背叛或受到不公正對待而產生的失望、挫折、怨恨與憤怒。二者的區(qū)別是,破裂只是個體對雙方履約情況的比較和判斷,而違背則是個體對組織失信行為判斷后的消情緒反應,而且這種情緒還會導致個體的消極行為反應。那么,組織未履行的承諾是否會必然導致心理契約的失衡呢?關鍵要看當事人的警覺性、個體期望與現(xiàn)實差異的顯著性、以及個體對差異產生的歸因。如果教師的警覺性不高,即便學校的許諾真的未履行,他也可能注意不到心理契約的破裂與違背;如果某項權利義務關系在教師期望中的意義不大或不突出,則心理契約的破裂與違背就容易為其所忽視;如果教師將差異解釋為組織的食言,即學校管理者

9、有意違反諾言,則必然會體驗到違背;如果教師將差異歸因于學校的無能為力或雙方的理解歧義,則會較少體驗到違 背。只有教師確實注意到應履行而未履行的責任與義務,或者認定某項權利義務關系對自己的期望的滿足具有重要的影響,或者認定學校有條件履行諾言但卻有意背約,這時心理契約的違背就會真的發(fā)生。正常情境中,個體對于組織為他提供的內容的認知與個體認為自己為組織提供的內容是平衡的,在此范圍內可能有一些波動但能被雙方接受,不需要修改 心理契約的內容4(P59),這時,一般不會發(fā)生人才流失問題。而當個體認為這種平衡被打破,即認為自己的期望無法實現(xiàn)或組織提供的內容與自己的貢獻有較大差距時,則會要求重新修訂心理契約或

10、終止心理契約,這時,人才流失的可能性就會大大增加。2.心理契約失衡對人才流失影響的實證分析過去的研究表明,心理契約失衡與個體的消極態(tài)度和離職等消極行為存在高度正相關。這一點可以從2004年我們對陜南、陜北高校調查的數據中得到印證。當時,我們就“影響高校人才穩(wěn)定的主要因素”問題向5所高校的教師發(fā)出了503份問卷,回收有效問卷445份,占樣本問卷數的90.6%。統(tǒng)計數據顯示:5所高校采取的諸如改善工作生活條件、提高收入待遇、改革校內體制、調整人才政策、改進管理作風、引入競爭機制等穩(wěn)定人才的措施確實已經收到了顯著效果,但這些措施在整體上仍與人才的期望有一定的距離(見表一)。一是在涉及教師個人的專業(yè)發(fā)

11、展與價值實現(xiàn)方面,有63.9%的人認為學校的工作條件還難以滿足工作的需要,48.3%的人認為學校不能完全提供公平的發(fā)展與晉升機會。這種現(xiàn)實與期望之間的差距,會在教師心理上產生挫折、失敗等負面影響,導致 其對學校的信任度、忠誠度的降低和對工作的敷衍塞責,并促使其在校外為自己尋找更好的發(fā)揮機會。 二是在收入待遇方面仍然有50.1%和44.5%的人期望自己的收入能達到當地中等偏上水平或者高出當地所有行業(yè)的收入水平。這說明,雖然收入待遇已不是人才的優(yōu)先期望,但是如果學校提供的待遇不能水漲船高般地增加,而是拉大了與教師期望的差距,依然會引起不滿的情緒和離職思想。三是在涉及學校管理的規(guī)則體系建設和管理者的

12、行為表現(xiàn)方面,分別有36.9%107表1 高校教師對影響人才穩(wěn)定因素的評價對影響人才穩(wěn)定基本因素的評價選擇內容選擇人數占總人數的%：對學校教學科研設施及圖書、實驗、辦公等工作條件的認可度能滿足工作需要8 1.8基本能滿足工作需要119 26.7還難以完全滿足工作需要283 63.9不了解,說不清35 7.9對學校為個人提供的發(fā)展與晉升機會的評價能提供公平的發(fā)展與晉升機會13 2.9大體上可以提供必要的發(fā)展與晉升機會161 36.2不能提供公平的發(fā)展與晉升機會215 48.3不了解,說不清56 12.6對學校能夠提供的收入水平的期望居于當地各行業(yè)中等偏上水平223 50.1高出當地所有行業(yè)收入水

13、平198 44.5達到當地其他行業(yè)平均水平即可24 5.4沒想過,說不清0 0對學校現(xiàn)行的人才穩(wěn)定與流動政策的認可度滿意9 2基本滿意153 34.4不太滿意164 36.9不了解,說不清69 26.7對學?，F(xiàn)行的體制、制度及其運行機制的評價切合實際,合理有效35 7.9基本能發(fā)揮激勵、約束和導向作用155 34.8缺乏科學性、系統(tǒng)性,難以發(fā)揮應有作用186 41.8不了解,說不清69 15.5對管理者素質與作風的認可度滿意22 4.9基本滿意180 40.4不太滿意151 33.9不了解,說不清92 20.7對學?，F(xiàn)存的組織文化狀態(tài)及其對人才影響的判斷組織文化保守、沖突、浮躁,會引發(fā)人才離職

14、意向173 38.9組織文化和諧、向上、務實,利于人才穩(wěn)定、成長29 6.5有無離職意向要看人才對現(xiàn)存文化的忍耐限度206 46.3不了解,說不清39 8.8說明:“選擇內容”指教師對影響人才穩(wěn)定因素的可能后果的選擇;“占總人數的%”指選擇該項的人數占有效答卷人數的百分比。和41.8%的人對現(xiàn)行的人才政策、管理制度及運行機制持懷疑和不滿意看法,有33.9%的人對管理者的素質、作風不太滿意。這種負面評價可能動搖教師對學校管理科學性、系統(tǒng)性、公正性和效率的信念,引發(fā)他們的怨憤情緒和離職意向。四是,在溝通與交流方面,分別有26.7%、15.5%和20.7%的人對現(xiàn)行的政策、制度及其運行機制、以及管理

15、者的素質與作風“不了解、說不清”。這說明,學校對政策、制度的宣傳教育不夠,教師對政策、制度和管理活動的了解和參與不夠,這種信息與溝通的“真空狀態(tài)”會模糊教師的角色定位,引發(fā)不滿、抵制和離職傾向。五是,在文化與價值觀方面,有38.9%的人認為現(xiàn)存的組織文化保守、沖突、浮躁,會引起人才離職意向,另有46.3%的人認為人才有無離職意向要看其對現(xiàn)存文化的忍耐限度。這108說明,5所高校還存在較嚴重組織文化不相融和人才歸屬感失落的問題,這種情況的發(fā)展,會造成劇烈的文化和價值觀念沖突,導致組織人員的板塊結構,迫使不愿和不能融入其中的人才萌生離職傾向。現(xiàn)實狀況與教師期望之間存在的較大差距,到底在多大程度上會

16、引發(fā)人才的離職行為呢?調查中關于離職意向的統(tǒng)計告訴我們,分別15.3%和51.7%的答卷人選擇了“會因為”或“可能會因為”學校長期無法滿足個人的心理期望而流向其它地方。這說明,只注重教師與學校之間的經濟契約關系以及二者的經濟需要與經濟交換,重點對人才進行整體的物質償,而忽視教師與學校的心理契約關系以及二者的社會需要和社會交換,即使是付出了巨大的成本,卻并不能從根本上消除教師的不滿。這就解釋了為什么在環(huán)境、條件、待遇改善后人才依然流失的問題。上述數據說明,教師認為學校的現(xiàn)實狀況與自己的期望和貢獻之間的差距越大,其體驗到的不滿情緒和產生離職等消極行為的可能性就越大。但這并不是說心理契約的違背必然會

17、造成人才的流失。按照特雷(Turnley)和費爾德曼(Feldman)的觀點,心里契約的違背與員工行為反應之間的聯(lián)結受個體差異、組織實踐和勞動力市場狀況的調節(jié)。就個體特性而言,那些心境比較悲觀的個體、公平意識和正直感較強的個體、能力水平較高的個體易于體驗到違背,且容易做出離職等消極反應;就組織實踐而言,如果造成差異 的原因是公平的程序,并且組織以一種尊重的、有禮貌的方式告知員工,或者組織采取了一系列補救或補償措施,又或者員工與主管保持著高質量的關系,則其不太可能采取離職等消極行為;就外部勞動力市場看,如果離職的成本較高、員工的替代性高、有吸引力的工作機會選擇多,員工也不太可能采取離職等消極行為

18、。4(P62)這也就解釋了為什么在同樣的環(huán)境中、條件相當的人有的選擇了離職,有的選擇了留下。三、構建良好心理契約,遏制人才流失的措施心理契約是聯(lián)系人才與學校的心理紐帶,是影響人才態(tài)度與行為的重要因素。要遏制人才流失,穩(wěn)定教師隊伍,就必須重視并采取正確的策略與措施,構建和維護人才與學校之間的良好的心理契約。1.建立以人為本的學校文化文化是一個環(huán)境中人的“共同心理秩序”5(P21),其核心是價值觀。建立以人為本的學校文化,就是要學校的文化價值觀立足于促使人的發(fā)展和價值實現(xiàn)之上,即,學校的一切管理活動都要圍繞尊重人、信任人、愛護人、使用人,以及合理滿足人的人的各種需要,促使人的能力最大限度的發(fā)揮展開

19、。教師與學校能否締結和維持良好的心理契約,關鍵要看學校是否給予教師充分的尊重、信任、關懷和公正的對待,否則,我們就不可能指望教師對學校保持必要的忠誠、履行應有的責任。以人為本的學校文 化可以通過其強大的凝聚功能,溝通教師的思想感情,融洽教師的理想信念,陶冶教師的誠信與責任意識;并且也只有這種文化氛圍才可以以良好的制度、有效的機制、正確的政策、寬松的人際關系,實現(xiàn)人盡其才、才盡其用,從而為締結和維護教師與學校之間的心理契約奠定和創(chuàng)設良好的條件。所以,陜南、陜北的高校應通過創(chuàng)建一種自主和諧、公平競爭、奮發(fā)進取,并且充滿信任與關愛的文化氛圍,為教師提供不斷進取的精神動力,使教師有信心將自己的發(fā)展充分

20、納入到學校的發(fā)展之中,在動態(tài)的條之下保持與學的良好關系、信守對學校默示的承諾。這樣,就可以避免 人才因能力無法發(fā)揮、價值無法實現(xiàn)而出現(xiàn)的流失。2.塑造學校共同的愿景共同愿景是組織成員共同認可、向往、渴求的愿望和景象,既體現(xiàn)組織未來發(fā)展的遠大目標,同時也體現(xiàn)了組織成員的共同愿望。共同愿景能喚起人們內心的希望,并具有一種內在的張力使得全體教師具有神圣的使感和為組織奉獻的精神。3(P99)共同愿景是締結和維系教師與學校心理契約的著力點。對于在客觀條件上處于相對劣勢的陜南、陜北高校來說,更應該高度重視共同愿景的塑造,并從兩個向度做出努力:一是共同愿景必須與教師的價值觀一致。即,共同愿景必須構筑在教師的

21、個人愿景之 上,能匯聚、體現(xiàn)教師生存、發(fā)展、價值實現(xiàn)的期望但又高于個人的奮斗目標,并使個人目標的實現(xiàn)與共同愿景的實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。二是學校對教師提出的目標和任務必須具有挑戰(zhàn)性。因為挑戰(zhàn)性的任務意味著學校對教師能力的尊重和價值的肯定,能激發(fā)教師的責任感、使命感、榮譽感和對組織的歸屬感,使教師在思想上突破個人利益的樊籠,樹立全局觀念、整體利益觀念,在行動上突破自己過去的成就與目標,從成功走向卓越。這樣,可以使教師在相對不利的環(huán)境與條件下,形成與學校在發(fā)展方向、目標和相互忠誠上的心理默契,降低或放棄離職的意向、行為。3.實施參與式的管理參與式的管理就是要擴大教師在學校管理中的參與程度,讓廣大的普通

22、教師有機會參與學校的決策與管理活動。參與式管理可以使教師在參與決策的過程中為學校提供更多的信息和有價值的建議,可以因此將教師個人的命運與學校的命運結合在一起,使教師能更為理性地思考、理解、擁護學校的正確決策,控109制和消除不良情緒,自覺調整和保持與學校心理契約的動態(tài)平衡。就陜南、陜北高校而言,實施參與式的管理應努 力做到兩點:一是要高度重視制度設計和安排的科學性、整體性、可行性,保持實施程序的公開性、公平性、正義性,使每一位教師都可以獲得公平的競爭與發(fā)展機會,都可以分享到改革與發(fā)展帶來的實惠。二是要特別重視改進管理作風與服務能力,倡導和要求管理者深入群眾做宣傳、交朋友,充分理解和尊重教師在物

23、質上和精神上的需求,及時集中其意見與建議并予以政策化。這樣,可以使教師充分體會到制度帶來的公平感、正義感、安全感和人性化管理帶來的愉悅與滿足,從而保持對學校的長期忠誠。4.創(chuàng)新激勵機制激勵是以滿足人的合理要求,引導人正確的高層次需要來發(fā)揮作用的,因而是維護教師與學校心理契約動態(tài)平衡基本手段。所以,學校應當信守對教師的承諾,通過建立科學的激勵機制,引導教師明白什么是學校期望的,什么是學校不提倡的,什么是自己應該得到的,什么是暫時還難以實現(xiàn)的,以此來激發(fā)教師的責任感、歸屬感和工作熱情,喚起和換取教師對學校忠誠。對于物質環(huán)境、條件處于相對劣勢的陜南、陜北高校來說,應當在兼顧物質激勵與精神激勵的同時,

24、更加重視精神激勵機制的創(chuàng)新,以此來遏制人才的流失。一是堅持能力業(yè)績導向,實行績效管理。通過建立具有可測算性的績效指標體系,對教師的能力與業(yè)績進行客觀、公正的評價,并與教師的薪酬、福利、獎懲、晉升結合起來。二是建立伙伴關系,進行充分授權。一方面,管理者應當改變自己是主導者、教師是從屬者的觀念,承認教師的主體地位,將其作為合作的伙伴而非單純的被管理者;另一方面,學校應當根據教師勞動創(chuàng)造性的特點,考慮其工作任務與工作創(chuàng)新 需要,授予他們充分的自主權,提供他們施展才華的舞臺和機會。三是科學設計職業(yè)生涯,強化職業(yè)培訓。通過幫助、引導教師科學預期職業(yè)發(fā)展目標與成就,客觀考慮環(huán)境條件與變化,合理設計安排工作

25、職位及成長步驟等6(P54),使教師明確角色定位,將個人的職業(yè)生涯與學校的發(fā)展統(tǒng)一起來;同時,加強作為教師的基本權利和義務的職業(yè)培訓工作,根據職業(yè)生涯周期的階段性,在不同階段都能為教師安排不同內容和形式的培訓,為其職業(yè)發(fā)展提供必要的支援、幫助和輔導。這樣就可以大大增強教師對工作的責任感、使命感、成就感和對學校的忠誠度,從而擴展并加深教 師期望與學校要求的契合度,最大限度地防止人才的流失。參考文獻:1焦永紀.基于心理契約的人力資源管理J.南京人口管理干部學院學報,2006(1).2魏峰,等.國內外研究心理契約的新進展J.管理科學學報.2005(5).3趙琛微.變革環(huán)境下公務員的心理契約及管理方略J.中國行政管理,2005(2).4楊杰,等.心理契約破裂與違背芻議J.暨南學報(哲學社會科學版),2003(2).5趙歡君.學校心理契約構建與教師管理J.教育評論,2005(3).6吳鳳霞.教師心理契約的管理J.保山師專學報,2005(6).責任編輯:劉國榮The Ecological Analyses on the Loss of Qualified Teachersin Colleges and Universities in the Less-developed DistrictsAn investigation on the Loss of Qualifi