特種設(shè)備項(xiàng)目人力資源體系建設(shè)方案

1、特種設(shè)備項(xiàng)目人力資源體系建設(shè)方案目錄第一章 項(xiàng)目背景分析3第二章 項(xiàng)目基本情況5一、 項(xiàng)目概況5二、 結(jié)論分析5第三章 勞動定額統(tǒng)計(jì)與分析8一、 實(shí)耗工時的概念和意義8二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求8第四章 工作崗位分析研究11一、 工作崗位分析信息的主要來源11二、 工作崗位分析11第五章 人力資源的空間配置15一、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法15二、 精益生產(chǎn)與5S管理17第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選21一、 筆試的特點(diǎn)21二、 筆試的適用范圍21第七章 績效考評方法23一、 績效考評方法的比較23二、 績效考評方法的分類23第八章 績效考評系統(tǒng)26一、 績效考評主體的確定26二、 績

2、效考評主體的特點(diǎn)27第九章 崗位評價的基本步驟28一、 崗位評價的概念28二、 進(jìn)行崗位評價的基本原則29第十章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備32一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求32二、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)35第一章 項(xiàng)目背景分析特種設(shè)備，具體涉及到生命安全、危險(xiǎn)性較大的鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、客運(yùn)索道、大型游樂設(shè)施和場內(nèi)專用機(jī)動車輛這八類設(shè)備。近年來，為了保障各類特種設(shè)備的安全運(yùn)行，國家在特種設(shè)備的生產(chǎn)、使用、檢驗(yàn)檢測等多個環(huán)節(jié)制定了嚴(yán)格規(guī)定，實(shí)行全過程監(jiān)督，這也因此促使了國內(nèi)特種設(shè)備檢測行業(yè)的崛起與快速發(fā)展。根據(jù)國家市場監(jiān)管總局發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在數(shù)量方面，近年來，隨著市場應(yīng)用需求

3、的擴(kuò)大，我國特種設(shè)備數(shù)量也隨之增長，截止到2019年年底，全國特種設(shè)備總量達(dá)1525.47萬臺；而在安全事故方面，2019年，全國共發(fā)生特種設(shè)備事故和相關(guān)事故數(shù)量達(dá)130起，較2018年減少了37起，降幅達(dá)到22.2%，萬臺特種設(shè)備死亡率為0.11，全年特種設(shè)備安全形勢總體平穩(wěn)。近年來，我國特種設(shè)備數(shù)量的不斷增加，特種設(shè)備事故的日益頻發(fā)，以及國家相關(guān)政策的持續(xù)利好，為特種設(shè)備檢測行業(yè)發(fā)展提供了良好的發(fā)展條件。近年來，我國設(shè)置的特種設(shè)備安全監(jiān)察和檢測機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多。根據(jù)國家市場監(jiān)管總局發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2019年底，全國共設(shè)置特種設(shè)備安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)為4161個，綜合性檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)達(dá)到454個；其中

4、，系統(tǒng)內(nèi)檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)為270個，行業(yè)檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)自檢機(jī)構(gòu)數(shù)量達(dá)到184個。另外，在2019年全年，全國各級特種設(shè)備安全監(jiān)管部門開展特種設(shè)備執(zhí)法監(jiān)督檢查也超過了203萬人次?？梢钥闯?，我國政府重視特種設(shè)備檢測行業(yè)發(fā)展，國內(nèi)從事的企業(yè)數(shù)量也在不斷增加，市場較為競爭激烈。但就目前來看，我國特種設(shè)備檢測行業(yè)在發(fā)展過程中也遇到了一些問題。首先，國內(nèi)特種設(shè)備市場的檢驗(yàn)資源未能實(shí)現(xiàn)有效配置，導(dǎo)致市場“強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱”局面明顯，國內(nèi)絕大多數(shù)檢測機(jī)構(gòu)規(guī)模較小，企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對較弱；其次，我國特種設(shè)備檢測行業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施還有待改善，檢測儀器陳舊，已經(jīng)無法滿足國內(nèi)日益增長的應(yīng)用需求；再者，我國特種設(shè)備檢測機(jī)構(gòu)內(nèi)的

5、人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏高素質(zhì)管理與技術(shù)人才。適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展新趨勢，積極融入“一帶一路”國家戰(zhàn)略，以打造高水平開放合作平臺為載體，加快實(shí)施全方位開放，調(diào)整對外貿(mào)易結(jié)構(gòu)，提高利用外資水平，發(fā)展更高層次的開放型經(jīng)濟(jì)。構(gòu)建全方位開放新格局，成為開放合作的戰(zhàn)略高地。大力推進(jìn)重點(diǎn)園區(qū)開發(fā)開放。配套完善園區(qū)公共基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)功能，著力打造專業(yè)化特色優(yōu)勢，加大招商引資力度，形成開放型經(jīng)濟(jì)新的增長點(diǎn)。第二章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目投資人xxx集團(tuán)有限公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx。二、 結(jié)論分析（一）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx，占地面積約70.00畝。（二）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期

6、限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資25608.71萬元，其中：建設(shè)投資20051.75萬元，占項(xiàng)目總投資的78.30%；建設(shè)期利息286.66萬元，占項(xiàng)目總投資的1.12%；流動資金5270.30萬元，占項(xiàng)目總投資的20.58%。（四）資金籌措項(xiàng)目總投資25608.71萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團(tuán)有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）13908.21萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額11700.50萬元。（五）經(jīng)濟(jì)評價1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：55200.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：

7、41718.35萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：9878.82萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：31.04%。5、全部投資回收期（Pt）：4.68年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：17272.41萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積46667.00約70.00畝1.1總建筑面積73114.44容積率1.571.2基底面積26133.52建筑系數(shù)56.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝271.842總投資萬元25608.712.1建設(shè)投資萬元20051.752.1.1工程費(fèi)用萬元17102.552.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元

8、2555.182.1.3預(yù)備費(fèi)萬元394.022.2建設(shè)期利息萬元286.662.3流動資金萬元5270.303資金籌措萬元25608.713.1自籌資金萬元13908.213.2銀行貸款萬元11700.504營業(yè)收入萬元55200.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元41718.356利潤總額萬元13171.767凈利潤萬元9878.828所得稅萬元3292.949增值稅萬元2582.4810稅金及附加萬元309.8911納稅總額萬元6185.3112工業(yè)增加值萬元20414.4513盈虧平衡點(diǎn)萬元17272.41產(chǎn)值14回收期年4.68含建設(shè)期12個月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率31.04%所得稅后16

9、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元23001.63所得稅后第三章 勞動定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 實(shí)耗工時的概念和意義實(shí)耗工時也稱實(shí)作工時、實(shí)動工時、實(shí)用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動時間。實(shí)耗工時按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實(shí)耗工時、工種的實(shí)耗工時、工序的實(shí)耗工時等。正確及時地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時，實(shí)耗工時統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過實(shí)耗工時的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以

10、揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求勞動定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時與產(chǎn)品實(shí)耗工時的對比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動定額的實(shí)際完成情況，必須對計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍如前所述，完成定額工時指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計(jì)完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母（實(shí)耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來說，企業(yè)

11、在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì)，廢品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動定額完成程度指標(biāo)時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得

12、計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng)，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補(bǔ)付時。這種追加或補(bǔ)付工時稱為追加或補(bǔ)充定額，原工時定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，計(jì)算勞動定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計(jì)算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標(biāo)時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定

13、額或補(bǔ)充定額，應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計(jì)算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，

14、因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個對比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以

15、及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要

16、求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資

17、源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，

18、有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位

19、分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第五章 人力資源的空間配置一、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞

20、動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項(xiàng)內(nèi)容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因?yàn)樽匀还獾墓饩€柔和，而且對人體機(jī)能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動環(huán)境中的不同地點(diǎn)，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運(yùn)動中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和

21、減少視覺疲勞。實(shí)踐證明，在視野內(nèi)有色彩對比時，視覺適應(yīng)力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調(diào)對比為主。在工廠廠房（包括設(shè)備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍(lán)綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機(jī)器設(shè)備分別排放集中治理；采取個人防護(hù)措施，如佩戴防噪耳塞等。

22、（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時，應(yīng)采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機(jī)、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機(jī)等，企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。（四）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實(shí)踐證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。綠化廠區(qū)是一項(xiàng)A招

23、聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細(xì)菌，吸滯灰塵，降低風(fēng)速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。二、 精益生產(chǎn)與5S管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（Lean Pr

24、oduction）也稱精益制造（Lean Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學(xué)。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對豐田生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂啤⑸a(chǎn)計(jì)劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、工作臺設(shè)計(jì)、作業(yè)方法設(shè)計(jì)和改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理

25、方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運(yùn)行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財(cái)力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5S管理的含義5S管理是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5S管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)

26、行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。195S年，日本企業(yè)5S的宣傳口號為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時，只推行了前兩個s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實(shí)踐活動中，通常將5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（V

27、isualControlSystem）。2、準(zhǔn)時化生產(chǎn)，也稱實(shí)時生產(chǎn)系統(tǒng)（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、運(yùn)用價值流圖（ValueStreamMapping）來識別浪費(fèi)。7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計(jì)拉動系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動系統(tǒng)。8、降低設(shè)置時間（SetupReduction）。9、持續(xù)改善（Kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（TPM）與5S管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（TPM）在20世紀(jì)60年代起源于美國，20世紀(jì)80年代

28、日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識改變到使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)害、不良和浪費(fèi)最終達(dá)成并實(shí)現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費(fèi)的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5S管理與全面生產(chǎn)管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本

29、無法推行；其次，TPM與日常的5S管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5S注重的是能夠維持現(xiàn)場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和任務(wù)相得益彰、相互依托。第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行甄選，花較少的時間達(dá)到高效率的目的；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺

30、點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能

31、力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。第七章 績效考評方法一、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績效管理中一個技術(shù)性很強(qiáng)的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對象。二、 績效考評方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績效考評

32、方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能

33、力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工

34、作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包

35、括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的指標(biāo)。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的確定在設(shè)計(jì)績效考評體系時，選擇正確的考評主體、確?？荚u主體與考評內(nèi)容相匹配是一個非常重要的原則。選擇什么樣的考評主體在很大程度上與所要考評的內(nèi)容相關(guān)，同時也影響著考評內(nèi)容的選擇。確定績效考評主體一般要注意以下三個方面。1、績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價，那么這種評價一定是不準(zhǔn)確的，必將對整個績效考評的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績效考評主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？冃Э荚u主體不但應(yīng)該了解所評價的內(nèi)容，而且對于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程

36、度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體，因?yàn)閱T工的直接上級應(yīng)該對員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。二、 績效考評主體的特點(diǎn)績效考評主體一般具備六個方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)。

37、4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績效考評工具以及有效進(jìn)行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對績效考評組織者來說，選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績效考評的基本原則，根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇，將會對考評結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級主管作為考評主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時，也可以有效地進(jìn)行績效的溝通、面

38、談和反饋，不但有利于組織績效的改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用，也對員工績效的改善更為有利。第九章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實(shí)質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位

39、描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進(jìn)行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進(jìn)行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因

40、素逐進(jìn)行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。二、 進(jìn)行崗位評價的基本原則崗位評價是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項(xiàng)活動不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個

41、要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評價是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。（二）實(shí)用性原則崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實(shí)踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)

42、管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評價也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化就是對衡量勞動者所耗費(fèi)勞動大小的依據(jù)以及崗位評價的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評價工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級對應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理

43、內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著四大能級差異。同時，不同能級對應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。第十章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本

44、職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，對以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵職能。

45、薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運(yùn)用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報(bào)償，對員工有很大的激勵作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動上。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達(dá)到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)

46、等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮埽鐣庞锌赡軘U(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不

47、斷發(fā)展，人們的生活水平才會不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻(xiàn)）大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映勞動者的消費(fèi)水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。（二）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)

48、行薪酬體系設(shè)計(jì)時必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進(jìn)行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。1、潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊(yùn)含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進(jìn)行預(yù)測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實(shí)際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實(shí)際價值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實(shí)際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。2、流動勞動：現(xiàn)實(shí)的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的

49、活動，是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報(bào)酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動：實(shí)現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實(shí)際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計(jì)量薪酬，有利

50、于鼓勵員工進(jìn)行人力資本投資，也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對人才的吸引能力；按流動勞動計(jì)量薪酬，適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計(jì)量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時，應(yīng)該綜合考慮，取長補(bǔ)短，配合使用。二、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗

51、位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進(jìn)行客觀評價可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定

52、的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般來說，崗