利潤分紅設(shè)計思路

1、2013年年員工利潤分紅設(shè)計思路員工利潤分紅設(shè)計思路我公司選擇的長期激勵方式我公司選擇的長期激勵方式利潤分享：又稱利潤分紅或勞動分紅計劃，是指企業(yè)每年年終時，首先稅前利潤中按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后根據(jù)員工崗位、貢獻(xiàn)大小、業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)放的勞動收入。將企業(yè)當(dāng)期利潤或超額利潤的一部份與員工分享，即期或延期支付。通過延期支付達(dá)到中期激勵的目的。是一種獎金支付的方法。公司利潤直接影響員工的收益，員工關(guān)心公司利潤。要求公司財務(wù)運作規(guī)范、公司盈利性較好。通常一年實施一次。成熟型企業(yè)更為有效。非上市企業(yè)有較多運用。常見中長期激勵方式常見中長期激勵方式l又稱利潤

2、分紅或勞動分紅計劃，是指企業(yè)每年年終時，首先按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后根據(jù)員工崗位、貢獻(xiàn)大小、業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)放的勞動收入。員工持股計劃員工持股計劃認(rèn)股認(rèn)股期權(quán)期權(quán)l(xiāng)公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業(yè)內(nèi)部一定范圍的人（或崗位）在一定的時間內(nèi)，以一定的價格獲得一定數(shù)量股票的權(quán)利權(quán)利。利潤分享計劃利潤分享計劃穩(wěn)定的核心團隊穩(wěn)定的核心團隊l屬于一種特殊的報酬計劃,是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機制.員工持股計劃本質(zhì)上是一種福利計劃,適用于公司所有雇員,由公司根據(jù)工資級

3、別或工作年限等因素分配本公司股票。期股期股l公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業(yè)內(nèi)部一定人（或崗位），在一定的時間內(nèi)，以一定的價格獲得一定數(shù)量的股票股票。工具工具要點要點特點特點/ /適用條件適用條件適用范圍適用范圍激勵激勵力度力度約束約束力度力度適用條件適用條件員工持員工持股計劃股計劃 入股根據(jù)當(dāng)年的股值。 現(xiàn)金持股來源：增資擴股；贈與配送；股份轉(zhuǎn)讓。 勵對象出資的資金來源：完全自籌；年薪中提取一定比例認(rèn)購股份；無息貸款，薪金中分期扣還。 可給予員工優(yōu)惠條件購買股票。 老股東退出，公司回購，不斷有新員工進入。全體員工一般強公司法人治理結(jié)構(gòu)完善，運作規(guī)范嚴(yán)格的資產(chǎn)評估公司盈利性好期股期

4、股 有等待期（一般一年后），在約定期，每年分紅+出資認(rèn)購股票。 享有分紅權(quán)。 累計認(rèn)購取得公司股票。 最終收益由認(rèn)購的股票數(shù)量和股值決定。 不可以退出，收益大，對應(yīng)的約束也大，有激勵、有約束。高管核心員工較高強較適用于上市公司，股票市場價格能體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績公司有較大發(fā)展?jié)摿痉ㄈ酥卫斫Y(jié)構(gòu)完善，運作規(guī)范期權(quán)期權(quán) 有等待期：一般一年 每年可行權(quán)，也可放棄行權(quán)、也可累計以后行權(quán)。 享有分紅權(quán)。 不持有公司股份，不承擔(dān)風(fēng)險。高管關(guān)鍵員工高較強 較適用于上市公司，股票市場價格能體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績 公司有較大發(fā)展?jié)摿?公司法人治理結(jié)構(gòu)完善，運作規(guī)范利潤分利潤分享計劃享計劃 將企業(yè)當(dāng)期利潤或超額利潤的一部份與員工

5、分享，即期或延期支付。 通過延期支付達(dá)到中期激勵的目的。 是一種獎金支付的方法。 稅前利潤中按比例提取。 通常一年實施一次。 成熟型企業(yè)更為有效。 公司利潤直接影響員工的收益，員工關(guān)心公司利潤。 國內(nèi)外企業(yè)廣泛應(yīng)用。高管核心員工高較強公司財務(wù)運作規(guī)范公司盈利性較好中長期激勵工具及特點中長期激勵工具及特點我公司利潤分紅需要解決的問題點我公司利潤分紅需要解決的問題點分紅設(shè)計與規(guī)劃不強，帶有一定的隨意性分紅欠缺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u審與流程新老員工利潤分紅不公平實業(yè)公司和分公司管理人員利潤分紅不公平分紅存在與工作相關(guān)性不強現(xiàn)象中長期激勵不強，無延期支付分紅貢獻(xiàn)度和分紅所得匹配度不強改善措施一改善措施一分紅設(shè)計與規(guī)

6、劃不強，帶有一定的隨意性分紅設(shè)計與規(guī)劃不強，帶有一定的隨意性分紅欠缺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u審與流程分紅欠缺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u審與流程新老員工利潤分紅不公平貢獻(xiàn)度和分紅所得匹配度不強分紅存在與工作相關(guān)性不強現(xiàn)象中長期激勵不強，無延期支付分紅實業(yè)公司和分公司管理人員利潤分紅不公平l設(shè)立利潤分紅決策委員會，對董事會負(fù)責(zé)，主要職責(zé)和權(quán)利： 1、審核股權(quán)激勵計劃及相關(guān)配套規(guī)章制度； 2、審核股權(quán)激勵計劃實施方案； 3、負(fù)責(zé)組織股權(quán)激勵計劃的管理，在計劃執(zhí)行過程中，監(jiān)控計劃的運行情況； 4、根據(jù)股權(quán)激勵計劃，決定激勵對象相關(guān)權(quán)利的中止和取消等事宜； 5、向董事會報告股權(quán)激勵計劃的執(zhí)行情況； 6、其他應(yīng)由薪酬工作委員會決定的事項。

7、 l利潤分紅決策委員會下設(shè)工作小組，負(fù)責(zé)員工激勵計劃的設(shè)計、具體操作和日常管理，包括：擬定股權(quán)激勵計劃、方案及配套規(guī)章制度、紅權(quán)的登記、分紅計算、分紅支付、分紅退出、禁止行為的監(jiān)督等。工作小組成員屬公司內(nèi)部人員，由分紅委員會任免。設(shè)計舉例設(shè)計舉例一、前提條件一、前提條件 每年12月前由利潤分紅決策委員會根據(jù)歷史業(yè)績，結(jié)合當(dāng)期平均貸款利息和行業(yè)平均投資回報率，分別制定下年度目標(biāo)利潤底線值； 若年度利潤低于底線值，則取消利潤分享；二、分享對象二、分享對象 當(dāng)年度稅前利潤； 利潤按權(quán)責(zé)發(fā)生制核算；三、分配原則及方法三、分配原則及方法 根據(jù)職位重要性確定崗職分享比例； 根據(jù)貢獻(xiàn)度來確定分享比例； 利潤

8、分享與個人年度業(yè)績關(guān)聯(lián)； 個人利潤分享額個人利潤分享額= =稅前利潤崗職分享比例綜合考核分配比例稅前利潤崗職分享比例綜合考核分配比例*綜合考核分配比例：根據(jù)個人年度績效得分換算的薪酬分配比例，范圍在0-120%之間。設(shè)計舉例設(shè)計舉例利潤分享方案考慮的利潤分享方案考慮的要點要點設(shè)計舉例設(shè)計舉例利潤分享有兩種方式利潤分享有兩種方式種類種類要點要點優(yōu)劣勢優(yōu)劣勢/ /適用條件適用條件股東價值股東價值關(guān)注性關(guān)注性優(yōu)點優(yōu)點劣勢劣勢適用條件適用條件以利潤作為分享基以利潤作為分享基礎(chǔ)礎(chǔ)將公司當(dāng)期利潤的一部分與高管及核心員工分享，即期或延期支付；但一般都要設(shè)置最低保本線。一般具有較高的保障性，起到穩(wěn)定核心員工對

9、股東價值和資本成本關(guān)注度不高公司盈利性好，但不是很穩(wěn)定公司財務(wù)運作規(guī)范以超額利潤作為分以超額利潤作為分享基礎(chǔ)享基礎(chǔ)將超過公司目標(biāo)利潤的部分與高管及核心員工分享，即期或或延期支付。較高超額利潤分享更能將中長期激勵與核心員工團隊的績效緊密相關(guān)保障性不強，會使員工會有不穩(wěn)定感公司盈利性較好，且比較穩(wěn)定計劃預(yù)算基礎(chǔ)較好建議，在公司目前的快速發(fā)展階段，穩(wěn)定核心員工隊伍非常重要，以避免大的震蕩，建議現(xiàn)階段宜建議，在公司目前的快速發(fā)展階段，穩(wěn)定核心員工隊伍非常重要，以避免大的震蕩，建議現(xiàn)階段宜推行以利潤作為分享基礎(chǔ)，提高中長期激勵的保障性。推行以利潤作為分享基礎(chǔ)，提高中長期激勵的保障性。設(shè)計舉例設(shè)計舉例確定

10、重要比例確定重要比例我國企業(yè)非上市公司高管的中長期激勵的收入占總報酬的比例平均為38%。建筑企業(yè)一般拿出整體稅前利潤的5%10%作為中長期激勵的份額。小貸企業(yè)一般拿出整體稅前利潤的 % %作為中長期激勵的份額。合計分享比例信震實業(yè)分享比例建筑公司分公司分享比例利潤分享比例配比關(guān)系利潤分享比例配比關(guān)系設(shè)計舉例設(shè)計舉例公司分紅比例公司分紅比例C C建筑分公司1稅前利潤+)A A 實業(yè)稅前利潤分享層級及比例建議分享層級及比例建議* *( (參照相似企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)參照相似企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)) )參與分享人員參與分享人員總經(jīng)理基金高管及核心員工合計合計F F%16%2.2%信震實業(yè)分享比例信震實業(yè)分享比例A Aa%2%

11、0.2%建筑公司各總部分享比例建筑公司各總部分享比例B Bb%2%0.2%建筑公司各分公司分享比建筑公司各分公司分享比例例C Cc%5%0.6%小貸公司分享比例小貸公司分享比例D Dd%2%0.6%各聯(lián)營公司分享比例各聯(lián)營公司分享比例E Ee%5%0.6%F F稅前利潤之和建筑公司各總部分享比例B B建筑公司總部稅前利潤 分享比例要根據(jù)公司盈利狀況、區(qū)域經(jīng)營難易度、公司發(fā)展期等來分析和測算。分享比例要根據(jù)公司盈利狀況、區(qū)域經(jīng)營難易度、公司發(fā)展期等來分析和測算。分享比例一年一調(diào)整。分享比例一年一調(diào)整。總經(jīng)理基金總經(jīng)理基金用來對關(guān)鍵員工和有突出貢獻(xiàn)的員工進行激勵，具體分配方法由中經(jīng)理決定，報用來對

12、關(guān)鍵員工和有突出貢獻(xiàn)的員工進行激勵，具體分配方法由中經(jīng)理決定，報決策委員會審批后執(zhí)行。決策委員會審批后執(zhí)行。注：注：各層面的分享比例鎖定，如有新人員加入，等待期后，在一年一調(diào)整時，按比例攤薄處理信震實業(yè)總部分享比例D D 小貸公司稅前利潤舉例：舉例：聯(lián)營公司分享比例E E 各聯(lián)營公司稅前利潤設(shè)計舉例設(shè)計舉例個人分紅比例個人分紅比例崗位分享比例確定辦法崗位分享比例確定辦法由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職位的重要性和在職人員的經(jīng)驗?zāi)芰ξ坏闹匾院驮诼毴藛T的經(jīng)驗?zāi)芰Γ蚨山Y(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)比例，因而可結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)比例說明：新就職高管第二年設(shè)定一年適崗期，適崗期間按

13、授予比例的50%分享，適崗期結(jié)束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標(biāo)準(zhǔn)），經(jīng)決策委員會批準(zhǔn)，則按授予比例100%分享具體中長期激勵參與人員由利潤分紅決策委員會確定，分享比例也需要人員薪酬對位后確定，計算方法參見上述辦法信震實業(yè)利潤分享比例信震實業(yè)利潤分享比例個人崗職分享系數(shù)個人崗職分享系數(shù)個人年收入個人年收入/信震實業(yè)中長期激勵參與信震實業(yè)中長期激勵參與人員總年薪人員總年薪X100%信震實業(yè)分享比例2%假設(shè)參與人員是總工程師、投融資副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、預(yù)算總監(jiān)、工程部副經(jīng)理。職位薪酬暫取中位值 個人崗職分享比例個人崗職分享比例個人崗職分配系數(shù)個人崗職分配系數(shù)X信震實

14、業(yè)層信震實業(yè)層面分配比例面分配比例其它公司舉例說明：其它公司舉例說明：職位年收入崗位分紅系數(shù)分紅總比例崗位分紅比例總經(jīng)理￥900,000.00 50.56%2%1.01%管理副總經(jīng)理￥330,000.00 18.54%2%0.37%財務(wù)副總經(jīng)理￥330,000.00 18.54%2%0.37%升級監(jiān)察總監(jiān)￥220,000.00 12.36%2%0.25%一、正常離職一、正常離職定義：定義：-勞動合同期滿，不再續(xù)約的員工；-退休、經(jīng)營性裁員；-死亡/傷殘；支付方法：支付方法：-獎金庫余額分三年按30%、30%、40%支付；二、非正常離職二、非正常離職定義定義-勞動合同期未滿，員工主動離職，獎金庫

15、余額按 X %，分三年按30%、30%、40%支付；三、開除三、開除獎金庫沒收；四、其它四、其它 由于重大錯誤導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重受損：扣除所有收益 嚴(yán)重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益員工退出時獎金庫支付原則員工退出時獎金庫支付原則改善措施二改善措施二分紅設(shè)計與規(guī)劃不強，帶有一定的隨意性分紅欠缺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u審與流程新老員工利潤分紅不公平新老員工利潤分紅不公平貢獻(xiàn)度和分紅所得匹配度不強貢獻(xiàn)度和分紅所得匹配度不強分紅存在與工作相關(guān)性不強現(xiàn)象中長期激勵不強，無延期支付分紅中長期激勵不強，無延期支付分紅實業(yè)公司和分公司管理人員利潤分紅不公平形員工：形員工：確定分紅對象，明確享受分紅對象的具體要求。新員工只要達(dá)

16、到要求，可享受分紅。新員工享受分紅有一年等待期。新員工入職第二年為適崗期，適崗期間按授予比例的50%分享，適崗期結(jié)束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標(biāo)準(zhǔn)），經(jīng)決策委員會批準(zhǔn)，則按授予比例100%分享。老員工：老員工： 1、年度重新評估老員工的職位重要性，即崗位價值評估，重新確定崗位分享比例。 2、年末根據(jù)貢獻(xiàn)度修訂老員工分享比例。 3、利潤分享與個人年度業(yè)績關(guān)聯(lián)，加強綜合考核：個人利潤分享額個人利潤分享額=稅前利潤崗職分享比例綜合稅前利潤崗職分享比例綜合考核分配比例考核分配比例*綜合考核分配比例：根據(jù)個人年度績效得分換算的薪酬分配比例，范圍在0-120%之間。舉例舉例舉例舉例利潤分紅參與

17、人員和支付方式利潤分紅參與人員和支付方式分享分享類型類型參與分享人員參與分享人員利潤利潤分配方法分配方法支付方式支付方式分享對象分享對象核算方式核算方式公司利潤分享信震實業(yè)年度利潤 年度財務(wù)決算 設(shè)定目標(biāo)利潤,低于底線值則取消利潤分享 年度財務(wù)決算 設(shè)定目標(biāo)利潤,低于底線值則取消利潤分享 參與分享人員按職位重要性確定崗職分享比例;根據(jù)年度個人考核確定個人利潤分享額 以獎金庫方式支付信震建設(shè)總部茂名建設(shè)總部信震建設(shè)分公司茂名建設(shè)分公司貴銀小貸聯(lián)營公司第第1 1年年第第2 2年年第第3 3年年第第4 4年年當(dāng)期獲得的年終獎額度601000133+期初獎金庫余額0306532.5=可付的獎金庫余額6

18、013065165.5x支付比例 %50%50%50%50%=支付獎金306532.582期末獎金庫余額 306532.583.5調(diào)整事項：調(diào)整事項：預(yù)分配項目根據(jù)項目決算結(jié)果調(diào)整獎金庫余額；意義：意義：把一定數(shù)量的獎金保留在獎金庫中，平滑項目或業(yè)績風(fēng)險；保留核心員工；舉例舉例采用獎金庫方式延期支付利潤分紅采用獎金庫方式延期支付利潤分紅注：獎金庫中獎金屬個人所有，公司代持。按自愿原則，個人可用個人獎金庫參與集團或公司注：獎金庫中獎金屬個人所有，公司代持。按自愿原則，個人可用個人獎金庫參與集團或公司的投資項目，獲取投資收益。也可在未來時機成熟時用獎金庫中的獎金購買公司股權(quán)。的投資項目，獲取投資收益。也可在未來時機成熟時用獎金庫中的獎金購買公司股權(quán)。改善措施三改善措施三分紅設(shè)計與規(guī)劃不強，帶有一定的隨意性分紅欠缺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u審與流程新老員工利潤分紅不公平貢獻(xiàn)度和分紅所得匹配度不強分紅存在與工作相關(guān)性不強現(xiàn)象分紅存在與工作相關(guān)性不強現(xiàn)象中長期激勵不強，無延期支付分紅實業(yè)公司和分公司管理人員利潤分紅不公平實業(yè)的利潤為各分公司和聯(lián)營公司利潤之和。實業(yè)的利潤為各分公司和聯(lián)營公司利潤之和。調(diào)整調(diào)整1：實業(yè)符合享受利潤分紅的員工，享受實業(yè)稅前：實業(yè)符合享受利潤分紅的員工，享受實業(yè)稅前的利潤分紅。的利潤分紅。調(diào)整調(diào)整2：分公司員工享受本公司稅前利潤分紅。：分公司員工享受本公司稅前利潤