績(jī)-效-考-核-實(shí)-施-辦

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī) 效 考 核 實(shí) 施 辦 法 (試行)     為貫徹執(zhí)行本公司管理人員薪酬管理辦法，制定本實(shí)施辦法。 1目的 1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。 1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。 2適用范圍 本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。 3考核原則 3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職

2、責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。 3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。 3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。 3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響。 3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 4考核組織 4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。 4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于3

3、0日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。 5考核方式 5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。 5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。 5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。 5.4員工考核：由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。 5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。 6考核

4、內(nèi)容和計(jì)分辦法 6.1部門績(jī)效考核見附表一。 6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見附表二。 6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。 7考核程序 7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。 7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫績(jī)效考核表(員工)，打分并簽字。 7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。 7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。 8考核注意事項(xiàng) 8.1員工考核

5、工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。 8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。 9考核結(jié)果處理 9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。 9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。 9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級(jí)。 9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。 10考核責(zé)任 10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考

6、核者20%的績(jī)效工資。 10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。 11工資發(fā)放 11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。 11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。 11.3部門工資計(jì)算方法 部門工資基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額 +(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×

7、;部門績(jī)效系數(shù)           部門員工工資 11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法 部門長(zhǎng)工資基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)                 +(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù) 11.5員工工資計(jì)算方法 員工工資基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×（個(gè)人

8、崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)） ÷部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）     (  “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資  ) 12相關(guān)文件     Q/BW.               管理人員績(jī)效管理辦法 13記錄文件     績(jī)效考核表（部門）     績(jī)效考核表（員

9、工）     績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）   附加說明 本辦法由公司人力資源部編制 本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋 本辦法主要起草人： 本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人： 發(fā)布日期：2004年5月  日 版本號(hào)：   G-A                     受控（編號(hào)/章）： 員工績(jī)效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的1、為公平、公正、科

10、學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作；第二條 原則嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。第三條 適用范圍本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。第二章 考核體系第四條 考核內(nèi)容1、 工作業(yè)績(jī)（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員

11、工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面?？己藘?nèi)容 權(quán)重 綜合考核得分 工作業(yè)績(jī) 專項(xiàng)工作 80分兩

12、項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。 得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng) 日常工作 工作能力和態(tài)度 20分 加分項(xiàng) 3分 第五條 考核方式采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。第六條 考核細(xì)則 由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。第七條 考核周期每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。第八條 考核流程 下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、

13、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。第九條 考核檔案管理 各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布等級(jí) A B C 參考分?jǐn)?shù)段 95以上 8095 80以下 意義 優(yōu) 中 差 分布比例 2 7 1 分值Pi 1.5 1.0 0 注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。3、為提高員

14、工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條 績(jī)效提升1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（附表三）制定書面改進(jìn)計(jì)劃。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。第十二條 未位淘汰員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。第十三條 員工績(jī)效工資 某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例分配比例=（Mi* Pi）/（Mi* Pi）Mi=某員工績(jī)效工

15、資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值第十四條 提薪與升職 112月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級(jí)，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。第四章 考核面談第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效

16、考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行；第五章 考核申訴第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。第六章 附則第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自三月一日

17、起開始實(shí)施。附表：1、員工月度工作計(jì)劃表2、員工月度考核表3、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表附表一 某某空調(diào)事業(yè)部本部工廠員工月度工作計(jì)劃表姓名 部門 崗位 月份 本月工作概要序號(hào) 月度工作計(jì)劃內(nèi)容 工作目標(biāo) 完成時(shí)間 重要性基數(shù) 第一項(xiàng)第二項(xiàng)第三項(xiàng)第四項(xiàng)第五項(xiàng) 第N項(xiàng) 被考核員工簽名 部門負(fù)責(zé)人簽名 備注 要求各部門統(tǒng)一使用本表附表二 某某空調(diào)事業(yè)部本部工廠員工月度考核表姓 名 月份 部門 考核項(xiàng)目 考核重點(diǎn) 完成情況簡(jiǎn)述 重要性系數(shù) 自評(píng) 直接主管 部門主管 工作業(yè)績(jī)80% 專項(xiàng)工作 日常工作達(dá)標(biāo)情況考核內(nèi)容 考核細(xì)則 權(quán)重 自評(píng) 直接主管 部門主管 工作能力和態(tài)度20% 知識(shí)技能 溝通能力執(zhí)行力反應(yīng)速度 團(tuán)隊(duì)協(xié)作敬業(yè)精神 加分項(xiàng)目 創(chuàng)新及自主學(xué)習(xí)總得分=工作業(yè)績(jī)+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)= 直接主管評(píng)語(yǔ) 直接主管簽名： 部門主管評(píng)語(yǔ) 部門主管簽名： 員工簽名確認(rèn) 備注 若滿分為10分（否則按比例），評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照如