管理學(xué)資料教材

1、第5章 領(lǐng)導(dǎo)1 領(lǐng)導(dǎo)的含義與作用1.1 領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)是指具有影響力的個(gè)人或集體率領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓舞被領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。領(lǐng)導(dǎo)是管理的核心職能之一。（1）領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)方面。領(lǐng)導(dǎo)者是從事領(lǐng)導(dǎo)工作、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的人，被領(lǐng)導(dǎo)者即追隨者。（2）領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力。（3）領(lǐng)導(dǎo)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（4）領(lǐng)導(dǎo)是一種活動(dòng)，也是一種藝術(shù)。 1.2 領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素（1）權(quán)力。權(quán)力是對(duì)他人能夠產(chǎn)生影響的能力。權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的第一要素。（2）理解人的性質(zhì)與需要。（3）杰出的鼓舞能力。（4）營造的組織氛圍與工作環(huán)境。 1.3 權(quán)力的來源與類型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來自兩個(gè)方面：一

2、是來自職位的權(quán)力，二是來自個(gè)人的權(quán)力。（1）強(qiáng)制權(quán)（懲罰權(quán)）。即施加或不施加負(fù)面結(jié)果的能力，依賴于懼怕。（2）獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)。給他人以他們認(rèn)為有價(jià)值的獎(jiǎng)賞的能力。（3）法定權(quán)。一個(gè)人在正式層級(jí)中占據(jù)某一職位所相應(yīng)得到的權(quán)力。法定權(quán)比強(qiáng)制權(quán)或獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)廣泛，它包含組織成員對(duì)某一職位權(quán)力的接受。（4）專長權(quán)。來自專長、特殊技能或知識(shí)的一種影響力。（5）個(gè)人影響權(quán)（感召力）。對(duì)一個(gè)人所擁有的獨(dú)特智謀或個(gè)人特質(zhì)的一種確認(rèn)。感召力產(chǎn)生于對(duì)他人的傾慕和希望自己等同于這人的心理。 1.4 領(lǐng)導(dǎo)者的作用（1）指揮。（2）協(xié)調(diào)。（3）激勵(lì)。  2 領(lǐng)導(dǎo)理論2.1 人性假設(shè)理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人

3、假設(shè)又稱X理論，代表人為亞當(dāng)·斯密（國富論，1776）、泰勒（科學(xué)管理原理，1911）、麥格雷戈（企業(yè)人性方面，1960）等。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要內(nèi)容是：（1）多數(shù)人天生是懶惰的，盡可能地逃避工作。（2）多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任。（3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是矛盾的。（4）多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己。（5）多數(shù)人的行為追求經(jīng)濟(jì)上的最大利益。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式是：（1）以提高生產(chǎn)效率和完成任務(wù)為工作的中心。（2）強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和嚴(yán)格的規(guī)章制度，進(jìn)行嚴(yán)厲的管制和處罰。（3）突出物質(zhì)和金錢激勵(lì)。 社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)也稱社交人假設(shè)，代表人為梅奧（工業(yè)文明中人的問題，1933）等

4、。社會(huì)人假設(shè)的主要內(nèi)容是：（1）人是有思想、有感情的社會(huì)人，交往需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)。（2）人重視工作中的人際關(guān)系，其影響力大于管理者的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)。（3）工人從工作的社會(huì)意義上尋求安慰，非正式組織非常重要。（4）工人的效率隨著其社會(huì)需要滿足的程度而提高。社會(huì)人假設(shè)的管理方式是：（1）以關(guān)心人、滿足人的需要為工作的中心。（2）重視培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和集體感。（3）提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不單純采用個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)又稱Y理論，代表人為麥格雷戈（企業(yè)人性方面，1960）等。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容是：（1）一般人是勤奮的，工作同休息一樣自然。（2）一般人會(huì)主動(dòng)尋

5、求責(zé)任。（3）人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我控制和自我指導(dǎo)。（4）一般人的潛力只利用了一部分。（5）人群中存在高度的想像力和創(chuàng)造性。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理方式是：（1）強(qiáng)調(diào)下屬的自我管理。（2）管理者的工作重點(diǎn)是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與條件。（3）突出工作和精神激勵(lì)。 復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)在20世紀(jì)70年代初提出，綜合了各種人性假設(shè)的成果。復(fù)雜人假設(shè)的主要內(nèi)容是：（1）人的需要是多元化的，隨條件的變化而變化。（2）人在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模型。（3）動(dòng)機(jī)是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。（4）人的滿足取決于自身的動(dòng)機(jī)及其與組織之間的關(guān)系。（5）各人對(duì)不同的管理方式的反應(yīng)是不

6、同的，沒有普遍有效的管理方法。復(fù)雜人假設(shè)的管理方式是：（1）了解不同人的需要，認(rèn)識(shí)個(gè)別差異。（2）采用隨機(jī)而變的管理方式與手段。 2.2 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，又稱為領(lǐng)導(dǎo)特性理論、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論，主要是通過研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征，來分析什么樣的人能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)因素論斯托格迪爾認(rèn)為，有效的管理者應(yīng)具備：（1）5項(xiàng)身體特征。精力、外貌、身高、年齡、體重。（2）4項(xiàng)智力特征。判斷分析能力、語言運(yùn)用能力、果斷決策能力、淵博知識(shí)。（3）16項(xiàng)個(gè)性特征。適應(yīng)性、進(jìn)取心、熱情、自信、獨(dú)立性、外向、機(jī)警、支配力、有主見、急性、慢性、見解獨(dú)到、情緒穩(wěn)定、作風(fēng)民主、不隨波逐流、智

7、慧。（4）6項(xiàng)工作特性。責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、創(chuàng)新、堅(jiān)持、關(guān)心人。（5）9項(xiàng)社交特性。能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練程度、正直、誠實(shí)、權(quán)力欲望、與人共事的技巧。（6）2項(xiàng)社會(huì)性特征。社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)歷。 吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論吉賽利認(rèn)為，有效的管理者應(yīng)具備：（1）5種個(gè)性特征。自信、決斷能力、與下屬關(guān)系、成熟程度、性別。（2）5種激勵(lì)特征。事業(yè)心與成就欲、自我實(shí)現(xiàn)欲、對(duì)安全保障的需要少、對(duì)金錢報(bào)酬需要低、權(quán)力需求高。（3）3種能力特征。監(jiān)察能力、才華、創(chuàng)造能力。 2.3 領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其對(duì)下屬的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為。 李柯特的管理系統(tǒng)理論美國行為

8、科學(xué)家倫西斯·李柯特（Rensis Likert）通過對(duì)數(shù)百個(gè)組織結(jié)構(gòu)的研究，將領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為以下四種：（1）專制命令式。權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)，很少讓下屬參與決策；決策由領(lǐng)導(dǎo)做出，以命令的形式宣布，必要時(shí)以強(qiáng)制方法執(zhí)行；自上而下地溝通，上下級(jí)互相不信任。（2）溫和命令式。權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)，讓下屬參與一定的決策；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有較謙和的態(tài)度；允許一定程度的自下而上的溝通；獎(jiǎng)賞與懲罰并用。（3）協(xié)商式。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬有相當(dāng)程度的信任；主要決策權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)者，下屬可參與具體問題的決策；雙向溝通；以獎(jiǎng)勵(lì)為主，也實(shí)行懲罰。（4）群體參與式。領(lǐng)導(dǎo)完全信任下屬；采用分權(quán)化決策；更多的雙向溝通；非正式組織與正式組

9、織融為一體。 弗萊西曼的領(lǐng)導(dǎo)行為四分理論美國俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼（E.A.Fleishman）及其同事通過對(duì)國際收割機(jī)公司的一家卡車生產(chǎn)廠的研究，將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個(gè)方面，即建立制度（定規(guī)）與關(guān)心下屬（關(guān)懷）。建立制度是指明確下屬的職責(zé)，建立明確的組織模式、溝通渠道和工作流程，以工作為中心。關(guān)心下屬是指建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、信任和尊重，以人際關(guān)系為中心。以建立制度和關(guān)心下屬作為兩個(gè)坐標(biāo)軸，建立坐標(biāo)系，將領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：（1）高定規(guī)高關(guān)懷型。（2）高定規(guī)低關(guān)懷型。（3）低定規(guī)高關(guān)懷型。（4）低定規(guī)低關(guān)懷型。 布萊克和莫頓的管理方格理論美國行為科學(xué)家布萊克(Robert R.

10、Blake)和莫頓(Jane S. Moutan)在前人的基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論（管理方格，1964）。該理論以對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心作為兩個(gè)坐標(biāo)軸，建立坐標(biāo)系，故又稱管理坐標(biāo)理論。縱軸表示對(duì)人的關(guān)心度，即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織員工的關(guān)心程度，包括對(duì)工作環(huán)境、人際關(guān)系、信息溝通等方面；橫軸表示對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心，即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織目標(biāo)與組織利益的關(guān)心程度。將縱軸、橫軸各分為九等分，形成81個(gè)方格，作為衡量關(guān)心度的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在理論上形成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。以管理方格圖為依據(jù)，管理方格理論列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）任務(wù)型（9,1）。注重任務(wù)的完成，不關(guān)心人的因素。（2）俱樂部型（1,9）。非常關(guān)

11、心員工的狀況，不管生產(chǎn)狀況如何。（3）貧乏型（1,1）。既不關(guān)心人，也不關(guān)心生產(chǎn)。（4）中間型（5,5）。在關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)兩個(gè)方面追求適當(dāng)?shù)钠胶狻＃?）團(tuán)隊(duì)型（9,9）。對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心都達(dá)到最佳點(diǎn)。 2.4 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論又稱為領(lǐng)導(dǎo)情景理論，是在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，主要研究變化的領(lǐng)導(dǎo)行為受到哪些因素的影響，以提高領(lǐng)導(dǎo)行為的適應(yīng)性。 費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論美國學(xué)者弗雷德·費(fèi)德勒（Fred E.Fiedler）通過對(duì)1200個(gè)團(tuán)體的研究，提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論與模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性取決于所處的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種環(huán)境的產(chǎn)

12、物，即S=f(L,F,E)，其中S代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)代表追隨者特征，E代表環(huán)境。（1）兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為任務(wù)導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型兩種。費(fèi)德勒使用LPC量表來衡量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。即管理者用LPC量表中的內(nèi)容來評(píng)價(jià)最不與自己合作的同事。如果評(píng)價(jià)大多是正面的，則表明該領(lǐng)導(dǎo)者傾向關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC型）；如果評(píng)價(jià)大多是負(fù)面的，則表明該領(lǐng)導(dǎo)者傾向任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC型）。（2）三種領(lǐng)導(dǎo)情景。情景因素有三種：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)與上下級(jí)關(guān)系。職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者的職位所擁有的權(quán)力大小。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指群體的任務(wù)是否能夠清楚界定。上下級(jí)關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的信任和尊重程度

13、。（3）八種情景類型。情景類型12345678上下關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格低LPC（任務(wù)導(dǎo)向）高LPC（關(guān)系導(dǎo)向）低LPC 赫西和布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論美國管理學(xué)家保羅·赫西（Paul Hersey）和肯尼斯·布蘭查德（Kenneth Blanchard）提出了領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)系行為導(dǎo)向和工作行為導(dǎo)向兩種，下屬的成熟度分為低、中、較高和高四種狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必需與下屬的成熟度相適應(yīng)，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可以選擇。（1）命令型。即高工作、低關(guān)系，適用

14、于低成熟度的下屬。（2）說服型。即高工作、高關(guān)系，適用于中成熟度的下屬。（3）參與型。即低工作、高關(guān)系，適用于較高成熟度的下屬。（4）授權(quán)型。即低工作、低關(guān)系，適用于高成熟度的下屬。     3 領(lǐng)導(dǎo)的有效性3.1 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備以下方面的素質(zhì)：（1）知識(shí)素質(zhì)。包括：自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)的基本知識(shí)，行業(yè)的專業(yè)知識(shí)，管理知識(shí)。（2）能力素質(zhì)。包括：邏輯思維能力，預(yù)測決策能力，組織協(xié)調(diào)能力，業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，社會(huì)交際能力，語言表達(dá)能力，時(shí)間安排能力，控制能力。（3）心理素質(zhì)。包括：信念，價(jià)值觀，事業(yè)心，意志，積極性，公道，大度，應(yīng)變性。（4）身體

15、素質(zhì)。 3.2 領(lǐng)導(dǎo)者的決策 決策的含義決策是指為了達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，在多個(gè)可行的行動(dòng)方案中選擇一個(gè)合理方案的過程。（1）決策的目的是達(dá)成預(yù)定的組織目標(biāo)。（2）決策的本質(zhì)是多方案擇優(yōu)。（3）決策的基礎(chǔ)是對(duì)未來進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。（4）決策的原則是滿意。 領(lǐng)導(dǎo)者的決策有效的領(lǐng)導(dǎo)者，在決策方面應(yīng)注意：（1）遵循科學(xué)的決策程序，運(yùn)用科學(xué)的決策方法和技術(shù)。（2）不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)根據(jù)自己的職責(zé)權(quán)限在相應(yīng)的范圍內(nèi)進(jìn)行決策。（3）決策不是一個(gè)人的事，應(yīng)集思廣益，提高決策的質(zhì)量。 3.3 領(lǐng)導(dǎo)者的用人有效的領(lǐng)導(dǎo)者，在用人方面應(yīng)注意：（1）因位而用。知道組織需要什么樣的人才。（2）知人而用。善

16、于發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)所用的人有所了解。（3）用人之長。用人的長處。第6章 激勵(lì)本章學(xué)習(xí)指導(dǎo)通過本章的學(xué)習(xí)，掌握激勵(lì)的含義，了解激勵(lì)的心理過程，掌握激勵(lì)的類型，了解激勵(lì)的功能，熟練掌握需要層次理論，熟練掌握雙因素理論，熟練掌握期望理論，熟練掌握強(qiáng)化理論，熟練掌握公平理論，了解挫折理論，了解綜合激勵(lì)理論，掌握激勵(lì)的原則與方式。本章的重點(diǎn)是需要層次理論、雙因素理論、期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)、深入把握。本章的難點(diǎn)是雙因素理論、公平理論，應(yīng)結(jié)合相關(guān)的案例與實(shí)踐進(jìn)行理解和應(yīng)用。  1 激勵(lì)的含義與功能1.1 激勵(lì)的含義激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，即通過各種有效的激勵(lì)手

17、段，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，以形成追求某種目標(biāo)的持續(xù)而積極的狀態(tài)。（1）激勵(lì)的目的是達(dá)成某種目標(biāo)。（2）激勵(lì)的心理基礎(chǔ)是需要和欲望。（3）激勵(lì)的手段是滿足員工的某種需要。（4）激勵(lì)的效用特征是員工的努力、持久和積極追求目標(biāo)。 1.2 激勵(lì)的心理過程（1）缺乏產(chǎn)生需要。（2）需要引起動(dòng)機(jī)。（3）動(dòng)機(jī)支配行為。（4）行為指向目標(biāo)。 1.3 激勵(lì)的類型 按激勵(lì)的內(nèi)容劃分（1）物質(zhì)激勵(lì)。（2）精神激勵(lì)。 按激勵(lì)的性質(zhì)劃分（1）正激勵(lì)。給予獎(jiǎng)勵(lì)。（2）負(fù)激勵(lì)。給予懲罰。 按激勵(lì)的形式劃分（1）內(nèi)激勵(lì)。源于對(duì)任務(wù)完成所帶來的滿足感與成就感。（2）外激勵(lì)。源于對(duì)任務(wù)完成所帶來的報(bào)酬與

18、獎(jiǎng)勵(lì)。 按激勵(lì)的效果劃分（1）短效性激勵(lì)。（2）長效性激勵(lì)。 1.4 激勵(lì)的功能（1）提高工作效率。（2）發(fā)揮員工潛能。（3）提高員工質(zhì)量。  2 激勵(lì)理論2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論 需要層次理論需要層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）在人的動(dòng)機(jī)理論（1943）中提出的，是提出最早、影響最大的激勵(lì)理論。需要層次理論的主要內(nèi)容有：（1）人有五個(gè)層次的需要，從低到高依次是生理需要、安全需要、社會(huì)（交往）需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要是生存所必需的基本需要，包括對(duì)食物、水、睡眠、衣服、性等方面的需要。安全需要是尋求保護(hù)以避

19、免受到生理傷害的需要。社會(huì)（交往）需要包括人際交往、友誼、情感與歸屬感的需要。尊重需要是要求得到別人的認(rèn)可、信賴或尊重的需要，包括身份、地位、威望等。自我實(shí)現(xiàn)需要是要求發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的需要。（2）同一時(shí)期可能存在幾種需要，但有一種需要占主導(dǎo)支配的地位，這種需要稱為優(yōu)勢需要。人的行為受到優(yōu)勢需要的支配。（3）人們在滿足需要時(shí)，按照從低到高的順序進(jìn)行。（4）未滿足的需要才有激勵(lì)作用。 雙因素理論雙因素理論也叫保健激勵(lì)理論，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederich Herzberg）于20世紀(jì)50年代后期提出的。雙因素理論的主要內(nèi)容有：（1）滿意的對(duì)面是沒有滿意

20、，而不是不滿意。相應(yīng)地，不滿意的對(duì)面是沒有不滿意，而不是滿意。（2）激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指工作環(huán)境和條件因素，包括組織政策、工作環(huán)境與條件、工資、同事關(guān)系、個(gè)人生活、安全保障、與下級(jí)的關(guān)系、監(jiān)督（與上級(jí)的關(guān)系）、地位等九個(gè)方面。激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容與特點(diǎn)有關(guān)的因素，包括工作成就、工作得到承認(rèn)、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、發(fā)展與晉升、個(gè)人成長等六個(gè)方面。（3）保健因素的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，如果改進(jìn)能夠消除員工的不滿意，但不會(huì)使人滿意，不能直接起激勵(lì)作用。激勵(lì)因素的改進(jìn)才能夠直接激勵(lì)員工。 2.2 過程型激勵(lì)理論 期望理論期望理論由美國心理學(xué)家維克特

21、83;弗洛姆（Victor Vroom）在工作與激勵(lì)（1964）中提出的，是應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)理論。期望理論的主要內(nèi)容有：（1）決定激勵(lì)力（行為動(dòng)機(jī)）的因素有兩個(gè)：效價(jià)與期望。激勵(lì)力即動(dòng)機(jī)水平，是指工作積極性的高低和持久程度，表現(xiàn)為員工在工作中的努力程度。效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。期望是指達(dá)成某種目標(biāo)的可能性。（2）M=V×E。即激勵(lì)力效價(jià)×期望值。（3）需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系：主觀努力和工作成績的關(guān)系，工作成績和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)和滿足需要的關(guān)系。 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）在有機(jī)體的行為（1938）中提出的。強(qiáng)化理論的主要

22、內(nèi)容有：（1）人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激的反應(yīng)，受到外部環(huán)境刺激的控制和調(diào)節(jié)。（2）強(qiáng)化是指通過有效的刺激，起到對(duì)行為的加強(qiáng)作用。（3）三種強(qiáng)化手段：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退。正強(qiáng)化是指對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使得該種行為重復(fù)出現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化是指對(duì)某種行為給予否定和懲罰，使之減弱或消除。消退是指對(duì)某種行為不予理睬，使其慢慢停止該種行為。 2.3 狀態(tài)型激勵(lì)理論 公平理論公平理論也稱社會(huì)比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1965年首先提出的。公平理論的主要內(nèi)容有：（1）人的工作態(tài)度和積極性不僅受到所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。相對(duì)報(bào)酬可能是相對(duì)于別人的報(bào)酬而

23、言，也可能相對(duì)于自身過去的報(bào)酬而言。（2）兩種比較：橫向比較和縱向比較。橫向比較是與別人相比，即自己所得/自己付出：他人所得/他人付出?？v向比較是與過去相比，即現(xiàn)在所得/現(xiàn)在付出：過去所得/過去付出。（3）公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，不公平會(huì)引起緊張和不安，從而喪失工作的積極性。 挫折理論挫折理論由美國心理學(xué)家杜拉德和米勒等人提出，主要研究挫折后的心理和行為反應(yīng)。其主要內(nèi)容有：（1）挫折是指個(gè)體從事某種活動(dòng)時(shí)，由于某種原因而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足的情緒狀態(tài)。（2）挫折的成因：客觀因素和主觀因素?？陀^因素包括自然環(huán)境的因素和社會(huì)環(huán)境的因素。主觀因素包括個(gè)人的條件因素和目標(biāo)因素。（3）挫折后的情緒反應(yīng)。

24、憤怒，焦慮，沮喪。（4）挫折后的行為反應(yīng)。攻擊性行為（包括直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊），防衛(wèi)性行為（包括合理化解釋、轉(zhuǎn)換性疾病反應(yīng)）。 2.4 綜合型激勵(lì)理論 早期綜合激勵(lì)理論早期的綜合激勵(lì)理論由心理學(xué)家勒溫（P.Lewin）提出，叫場動(dòng)力論。主要內(nèi)容是：個(gè)人行為的向量取決于環(huán)境刺激和個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力的乘積。即B=f(P*E)，其中B代表個(gè)人行為的方向和向量，P代表個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力，E代表環(huán)境刺激。  綜合激勵(lì)模式理論綜合激勵(lì)模式理論是美國學(xué)者波特和勞勒于1968年提出的，該理論以期望理論為基礎(chǔ)，將行為主義激勵(lì)論的外在激勵(lì)和認(rèn)識(shí)派激勵(lì)論的內(nèi)在激勵(lì)綜合起來，建立了新的激勵(lì)模式。該模式含有努

25、力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)勵(lì)和滿足等變量，其關(guān)系為：激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績效，績效引起滿足。（1）努力程度。努力程度取決于員工對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)和可能性的估計(jì)。（2）工作績效。工作績效取決于個(gè)人的努力程度、能力和客觀條件。（3）獎(jiǎng)勵(lì)。（4）滿足感。滿足感取決于實(shí)際所得與期望所得的一致性。  3 激勵(lì)的原則與方式3.1 激勵(lì)的基本原則（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。（2）短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。（3）外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。（4）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。（5）個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合。 3.2 激勵(lì)的基本方式（1）物質(zhì)利益激勵(lì)。包括工資、獎(jiǎng)金、福利等。（2

26、）精神激勵(lì)。包括榮譽(yù)、環(huán)境、榜樣等。（3）工作激勵(lì)。包括理想、目標(biāo)、任務(wù)挑戰(zhàn)等。（4）培訓(xùn)教育激勵(lì)。包括培訓(xùn)、教育、文化等。（5）職位激勵(lì)。包括晉升、成長、發(fā)展等。 3.3 激勵(lì)的要點(diǎn) 期望（1）不斷建立新的期望。（2）讓員工實(shí)現(xiàn)期望。（3）做到短期期望與長期期望的統(tǒng)一。 尊重（1）尊重每一個(gè)人。（2）尊重人的各個(gè)方面。如生命、興趣、生活方式、個(gè)人目標(biāo)等。（3）強(qiáng)調(diào)自尊。 獎(jiǎng)懲（1）公平合理。（2）根據(jù)優(yōu)勢需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（3）科學(xué)確定獎(jiǎng)懲的面與度。（4）掌握獎(jiǎng)懲的時(shí)機(jī)與頻率。 競爭（1）自我挑戰(zhàn)。（2）開展競賽。 參與（1）廣泛的員工參與。（2）員工的廣泛參與。（3）及時(shí)有效的溝通。

27、（4）信任和關(guān)心。及變化。（3）人際關(guān)系涉及相關(guān)者相互作用的方式、方法、影響因素、控制機(jī)制等內(nèi)容。 4.2 人際關(guān)系的作用（1）溝通信息。（2）完善自我。（3）融洽感情。（4）提高效率。 4.3 影響人際關(guān)系的因素（1）目標(biāo)。目標(biāo)是否一致是決定人際關(guān)系好壞的首要前提。（2）個(gè)性。個(gè)性是指區(qū)別于他人的獨(dú)特心理特征，如：性格、氣質(zhì)、能力等。（3）人際知覺。人際知覺是指對(duì)自己、他人以及人與人之間關(guān)系所形成的整體認(rèn)識(shí)。（4）人際溝通。主要體現(xiàn)在溝通障礙方面。 4.4 處理人際關(guān)系的技巧 處理與下級(jí)的關(guān)系（1）淡化自己是上級(jí)的意識(shí)。（2）提升自己的人格。（3）關(guān)心下級(jí)的工作

28、與生活。（4）了解下屬的需要。（5）表達(dá)自己對(duì)下級(jí)的情感。（6）信任下級(jí)，適當(dāng)授權(quán)。（7）提供利益。（8）幫助下屬成長與發(fā)展。 處理與上級(jí)的關(guān)系（1）尊重與維護(hù)上級(jí)權(quán)力的威信。（2）與上級(jí)保持適當(dāng)?shù)慕佑|。（3）表現(xiàn)出對(duì)組織的忠誠、對(duì)工作的熱愛。（4）將抱怨減少到最低程度。（5）尋求上級(jí)的支持與指導(dǎo)。（6）正確評(píng)價(jià)上級(jí)的優(yōu)點(diǎn)與長處。（7）表現(xiàn)出自己的正直。（8）創(chuàng)造良好的工作績效。 處理與同級(jí)的關(guān)系（1）顯示良好的合作態(tài)度。（2）保持良好的修養(yǎng)和禮貌。（3）作一個(gè)好的傾聽者。（4）對(duì)他人表示興趣和關(guān)心。（5）樹立樂觀、積極、坦誠的形象。（6）善于征詢他人的意見。（7）承認(rèn)他人的價(jià)值，肯定他人的成

29、就。（8）及時(shí)給予必要的幫助。（9）遵從群體的規(guī)范。 第8章 控制本章學(xué)習(xí)指導(dǎo)通過本章的學(xué)習(xí)，掌握控制的含義，了解控制的內(nèi)容，了解控制的前提，掌握控制的類型，了解控制的必要性，熟練掌握控制的過程，熟練掌握有效控制的原則，了解預(yù)算的含義、類型，掌握預(yù)算控制的過程，了解非預(yù)算控制的各種主要方法。本章的重點(diǎn)是控制的過程、有效控制的原則、預(yù)算控制的過程，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)、深入把握。本章的難點(diǎn)是有效控制的原則、預(yù)算控制的類型，應(yīng)結(jié)合相關(guān)的案例進(jìn)行理解，并在工作實(shí)踐中進(jìn)行應(yīng)用。  1 控制的含義與類型1.1 控制的含義控制是指管理者為保證實(shí)際工作與計(jì)劃保持一致而進(jìn)行的活動(dòng)過程。具體

30、地講，就是根據(jù)事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督檢查執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)偏差，找出原因，采取措施，或根據(jù)變化的情況調(diào)整行動(dòng)或計(jì)劃，使兩者保持一致的過程。（1）控制的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）控制包括調(diào)整行為和調(diào)整計(jì)劃兩個(gè)方面。（3）控制包括控制者、控制對(duì)象、控制內(nèi)容、控制方法等因素。（4）控制是管理過程不可缺少的環(huán)節(jié)。 1.2 控制的內(nèi)容控制的內(nèi)容非常豐富，在理論上可以包括管理的所有對(duì)象，常見的控制內(nèi)容有：（1）人員控制。（2）財(cái)務(wù)控制。（3）質(zhì)量控制。（4）成本控制。（5）時(shí)間控制。（6）效率控制。 1.3 控制的前提（1）科學(xué)可行的計(jì)劃。（2）健全的組織機(jī)構(gòu)和制度。（3）暢通的信息反饋渠

31、道。 1.4 控制的類型 按控制的時(shí)機(jī)劃分（1）前饋控制。也稱預(yù)先控制、事前控制，是指在工作開始之前對(duì)可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測和分析并采取預(yù)防措施，將可能產(chǎn)生的偏差消除在產(chǎn)生之前。（2）現(xiàn)場控制。也稱同步控制、同期控制，是指在工作過程中發(fā)現(xiàn)偏差并予以糾正。（3）反饋控制。也稱事后控制，是指在事后糾正偏差，并指導(dǎo)將來的行動(dòng)。這是最主要、最傳統(tǒng)的控制方式。 按控制的主體劃分（1）正式組織控制。（2）群體控制。群體控制基于群體成員的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，由非正式組織發(fā)展和維持。（3）自我控制。自我控制基于個(gè)人的素質(zhì)，有意識(shí)地按照某一行為規(guī)范進(jìn)行活動(dòng)。 按控制的方式劃分（1）集中控制。由組織建立

32、的控制中心對(duì)所有的行動(dòng)進(jìn)行控制。（2）分散控制。由得到授權(quán)的部門或管理者對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的活動(dòng)進(jìn)行控制。（3）系統(tǒng)控制。是將集中控制和分散控制結(jié)合起來的控制方式。 按控制的手段劃分（1）直接控制。管理者直接對(duì)控制對(duì)象進(jìn)行的控制。（2）間接控制。管理者通過控制系統(tǒng)對(duì)控制對(duì)象進(jìn)行的控制。 1.5 控制的必要性（1）組織環(huán)境復(fù)雜多變。（2）組織活動(dòng)復(fù)雜化。（3）管理者的授權(quán)。（4）糾正管理者的失誤。  2 控制的過程2.1 確定標(biāo)準(zhǔn) 確定控制的對(duì)象在建立控制標(biāo)準(zhǔn)之前，要明確哪些事或物需要加以控制。 確定標(biāo)準(zhǔn)的類型標(biāo)準(zhǔn)是人們檢查和衡量工作及其績效的規(guī)范或者尺度。控制標(biāo)準(zhǔn)有定性

33、和定量兩類，在實(shí)際控制工作中，盡可能采用定量標(biāo)準(zhǔn)。常見的控制標(biāo)準(zhǔn)有：（1）實(shí)物量標(biāo)準(zhǔn)。即非貨幣標(biāo)準(zhǔn)，如：耗用的材料，完成的產(chǎn)品。（2）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。即貨幣標(biāo)準(zhǔn)，如：成本標(biāo)準(zhǔn)，利潤標(biāo)準(zhǔn)。（3）時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。即時(shí)間限度，如：工程周期，交貨期。（4）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。如：產(chǎn)品等級(jí)，合格率。（5）消耗標(biāo)準(zhǔn)。如：材料利用率，損耗率。（6）行為標(biāo)準(zhǔn)。即行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范。 制定標(biāo)準(zhǔn)的方法（1）統(tǒng)計(jì)法。利用歷史資料，在統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上制定控制標(biāo)準(zhǔn)。（2）工程法。對(duì)控制對(duì)象進(jìn)行全面科學(xué)的分析，以此為基礎(chǔ)制定控制標(biāo)準(zhǔn)。（3）經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。由經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者來制定標(biāo)準(zhǔn)。 2.2 衡量績效衡量績效的常用方法有：（1）個(gè)人觀察。（2）口頭匯報(bào)。（3）書面報(bào)告。（4）統(tǒng)計(jì)報(bào)告。（5）抽樣檢查。 2.3 比較差異 分析衡量的結(jié)果衡量績效后，將其與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并分析比較的結(jié)果，可能有以下情形：（1）不存在偏差。（2）存在偏差，但是偶然的、輕微的。（3）存在嚴(yán)重的偏差，是執(zhí)行的問題。（4）存在嚴(yán)重