目標(biāo)管理與操作流程

1、目標(biāo)管理與操作流程主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別2、目標(biāo)管理的作用3、目標(biāo)管理的區(qū)別4、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表5、目標(biāo)分解流程圖6、目標(biāo)體系圖7、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度一、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)核心共同目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)二、目標(biāo)管理的基本思想二、目標(biāo)管理的基本思想 組織必須建立大目標(biāo)，做為組織方向 組織必須分別設(shè)立基本單位的個(gè)別目標(biāo) 個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致 說明公司期望主管負(fù)起責(zé)任提供考核依據(jù)建立績效伙伴自我管理基礎(chǔ)長短利益平衡三、目標(biāo)管理的作用三、目標(biāo)管理的作用四、目標(biāo)管理的迫切性四、目標(biāo)管理的迫切性 龍舟比賽 激流劃艇五、目標(biāo)管理的原則五、目標(biāo)管理的原則期望原則SMART原則參與原則S

2、MART 原原 則則 Specific（明確的） Measurable(可測量的） Action-oriented(行動導(dǎo)向的) Realistic(務(wù)實(shí)的) Time-related(有時(shí)間期限的）SMART 原原 則則例： 1、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益； 2、加大培訓(xùn)力度； 3、激發(fā)員工士氣； 4、降低成本100萬元；六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表 1、目標(biāo)設(shè)立部分、目標(biāo)設(shè)立部分六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表2、目標(biāo)檢討部分、目標(biāo)檢討部分備注完成比例未完情況未完原因改進(jìn)措施目標(biāo)分解流程圖目標(biāo)分解流程圖上司上司本人本人部屬部屬上司目標(biāo)具體措施本人目標(biāo)具體措施細(xì)分部屬目標(biāo)具

3、體措施細(xì)分轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化七、目標(biāo)分解流程圖七、目標(biāo)分解流程圖1、目標(biāo)要有實(shí)施具體措施2、具體措施對目標(biāo)： 支持性 有效性 可行性3、大目標(biāo) 中目標(biāo) 小目標(biāo)4、上一級的措施 下一級的目標(biāo)5、下一級目標(biāo)的完成 上一級目標(biāo)完成八、目八、目 標(biāo)標(biāo) 體體 系系 圖圖公司目標(biāo)A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度1、發(fā)表目的、發(fā)表目的經(jīng)驗(yàn)共享績效改進(jìn)尋求支持九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度2、操作流程、操作流程 反 饋?zhàn)珜憟?bào)告述職發(fā)表聽眾提問效果評價(jià)目標(biāo)陳述業(yè)績分析問題分析改善措施新的目標(biāo)績效考核與操作流程績效考

4、核與操作流程（一）（一）寓言故事： 花貓與老鼠花貓與老鼠管管 理理 葴葴 言言-沒有績效考核就等于沒有管理績效考核的知識績效考核的知識績效考核意義目的原則作用 組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價(jià)過程。績效考核是什么？績效考核是什么？管理者的責(zé)任是針對員工的績效是一個(gè)管理的過程，不是終點(diǎn)績效考核有什么意義？績效考核有什么意義？施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益控制監(jiān)測檢討評價(jià)糾偏反饋/改善績效考核有什么目的？績效考核有什么目的？ -發(fā)獎金 -辭退人 -獎勤罰懶 -選拔干部績效考核有什么目的？績效考核有什么目的？最終目的獲取競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)目標(biāo)改善技能態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)

5、直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)績效考核有什么作用？績效考核有什么作用？對員工對主管幫助建立伙伴關(guān)系加深了解責(zé)任與目標(biāo)職位說明書職位說明書核心內(nèi)容核心內(nèi)容 -職位職責(zé) -工作內(nèi)容 -任職條件足球教練的啟示足球教練的啟示績效考核有哪些原則？績效考核有哪些原則？ 績效考核 八大原則雙向公開客觀差別反饋制度培訓(xùn)實(shí)用傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核單向的雙向的注重行為注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分人理經(jīng)理直線經(jīng)理1、設(shè)計(jì)方案2、培訓(xùn)主管3、監(jiān)督實(shí)施1、實(shí)施評估2、績效反饋3、績效改善四、影

6、響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （1）生活費(fèi)用水平： 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：人工成本費(fèi)率=人工成本/銷售收入四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（3）市場工資水平：市場薪酬調(diào)查報(bào)告四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（4）市場供需狀況：人才市場排行榜四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（5）潛在替代物： 機(jī)器 人四、

7、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性：彈性大 風(fēng)險(xiǎn)大 工資高 彈性小 風(fēng)險(xiǎn)小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性 具體操作高級中級初級不同層次人員的考核內(nèi)容比例不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級中級初級工作能力工作成績工作態(tài)度10% 20% 70% 績效考核結(jié)果確定績效考核結(jié)果確定CBADCBEDCA：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺工作能力/工作態(tài)度工作成績正態(tài)分布考核結(jié)果正態(tài)分布考核結(jié)果5%A20%C50%B5%E20%D績效

8、考核推進(jìn)實(shí)施績效考核推進(jìn)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用與結(jié)果運(yùn)用主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分3、考核者訓(xùn)練4、如何進(jìn)行績效反饋面談5、如何制定績效改善計(jì)劃6、哪些因素會影響考核公正性7、如何避免考核中的不公正性8、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧一、考核者訓(xùn)練必要性一、考核者訓(xùn)練必要性考核結(jié)果客觀公正目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)目設(shè)計(jì)主管態(tài)度主管能力二、考核者訓(xùn)練目的二、考核者訓(xùn)練目的消除失誤偏見認(rèn)識考核作用了解考核規(guī)則把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)掌握考核要素三、如何制定績效改善計(jì)劃三、如何制定績效改善計(jì)劃四、如何進(jìn)行績效反饋面談四、如何進(jìn)行績效反饋面談1、建立并維持彼此

9、信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績效而非性格7、重點(diǎn)在未來而非過去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談五、哪些因素會影響考核公正性五、哪些因素會影響考核公正性1、單一標(biāo)準(zhǔn) 6、慈悲傾向2、暈輪錯(cuò)誤 7、推理錯(cuò)誤3、相似錯(cuò)誤 8、標(biāo)準(zhǔn)誤差4、低區(qū)分度 9、趨中傾向5、事先定性 10、接近誤差六、如何避免考核中不公正性六、如何避免考核中不公正性1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)2、使用多個(gè)評估者3、培訓(xùn)評估者4、設(shè)計(jì)工作說明書5、設(shè)定目標(biāo)任務(wù)書6、個(gè)人業(yè)績總結(jié)報(bào)告7、主管提出表現(xiàn)事實(shí)8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)

10、據(jù)10、二級考核11、個(gè)人簽署意見12、允許投訴七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一：應(yīng)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)管理大師杜拉克管理大師杜拉克 - 有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； - 期望于我的是什么？ - 我能貢獻(xiàn)的是什么？八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一：應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)導(dǎo)引員工

11、的行為趨向組織的目標(biāo)1、組織成員，無論職位高低，都有一種共 同的責(zé)任為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而 奮斗八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一：應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2、組織成員必須了解：組織目標(biāo)是什么？ 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？3、衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之二：應(yīng)用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管

12、與員工是績效伙伴關(guān)系。八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之三：應(yīng)用之三： 提供員工績效改善建議提供員工績效改善建議1、績效不佳的原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）知識技能經(jīng)驗(yàn)態(tài)度問題（不愿型）價(jià)值觀認(rèn)知情感九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之四：應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù)招募與甄選有效性的依據(jù)誰是最合適的銷售員？八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之五：應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會徒弟打師傅八、績效考核

13、結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之六：應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù)晉升、辭退的依據(jù)1、考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法A、（優(yōu)秀） -優(yōu)先或提前晉升B、（良好） -正常晉升C、（稱職） - 延緩一期D、（不足） -重新學(xué)習(xí)和考察E、（不勝任）-降級、辭退八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之七：應(yīng)用之七：淘汰環(huán)節(jié)培訓(xùn)考試效益變化招聘甄選試用考察結(jié)構(gòu)調(diào)整違紀(jì)行為合同終止績效考核八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之八：應(yīng)用之八： 獎酬分配的依據(jù)獎酬分配的依據(jù)基本獎勵模型與靈活運(yùn)用100%70%100%目標(biāo)完成率獎金比率八、績

14、效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之九：應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具試用期管理的有效工具對新員工的主要考核內(nèi)容 確認(rèn)工作的一般能力 了解擁有的特殊能力 是否適合在公司工作 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 試用期之后是否轉(zhuǎn)正八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之十：應(yīng)用之十： 員工潛能評價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員工潛能評價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策小小 結(jié)結(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)與操作流程與操作流程1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭一、一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 短期報(bào)酬計(jì)劃 長期報(bào)酬計(jì)劃2、

15、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則一、一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 人工成本絕對值在上升 人工成本相對值要下降3、薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿一、一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 對外要有競爭性 對內(nèi)要有激勵性二、完善薪酬體系的基本模型二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎 金法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利贈予股業(yè)績股期權(quán)股初 級中 級高 級三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容（之一）如何設(shè)計(jì)工資制度（之二）如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（之三）如何設(shè)計(jì)福利制度（之四）如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃（之五）如何控制人工成本如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度（1）

16、主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、工資要概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原則4、影響工資的因素分析5、工資管理的基本流程 6、如何設(shè)計(jì)工資制度小結(jié)：（1）如何設(shè)計(jì)工資體系（2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)（3）如何設(shè)計(jì)工資支付小結(jié)： 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。一、工資概念一、工資概念工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念中的六大要點(diǎn)：雙方約定多種名稱多種方式工作/服務(wù)貨幣結(jié)算雇傭關(guān)系二、工資管理的目的二、工資管理的目的最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧工

17、資管理目的能留得住能吸引來長期成本短期成本利益沖突糾紛根源三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：層次需求內(nèi)外公平勞資互惠能力開發(fā)有限激勵支付效率三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則1、內(nèi)外公平原則絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到 雙方都受益 提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行（2）員工方面： 明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào) 企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提（3）企業(yè)方面： 員工是生產(chǎn)過程中必備伙伴 人力的取得要耗費(fèi)資本投資三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：3、支付效率的原則 增

18、加工資，要帶來工作效率提高 沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：4、能力開發(fā)的原則能力業(yè)績加薪效率工資工資 - 勞動效率的關(guān)系勞動效率的關(guān)系勞動效率工資LW三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則6、層次需求的原則 馬斯洛五層次需求理論 層次需求理論應(yīng)用馬斯洛五層次需求理論馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重安 全社 交生 理12345四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析內(nèi)在因素內(nèi)在因素勞動付出大小技術(shù)訓(xùn)練水平職位價(jià)值大小特殊行業(yè)工種工作的時(shí)間性

19、年資工齡長短工作的危險(xiǎn)性福利待遇水平四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析外在因素外在因素生活費(fèi)用水平市場工資水平企業(yè)承受能力當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場供需狀況工會力量對比潛在可替代物產(chǎn)品需求彈性四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動者的勞動“NO WORK，NO PAY” 勞動能力差別 勞動量的差別 勞動所得差別四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（2）職務(wù)的高低 權(quán)力 責(zé)任 影響薪酬發(fā) 展的大趨勢： 職務(wù)差所帶來的收入越來越大四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員

20、工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平 補(bǔ)償直接成本 補(bǔ)償直接成本薪酬發(fā) 展的大趨勢： 學(xué)歷差所帶來的收入越來越大四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（4）工作的時(shí)間性 生產(chǎn)受季節(jié)影響 工作時(shí)間上差別四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（5）工作的危險(xiǎn)性 補(bǔ)償體能消耗 作為心理安慰四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利 節(jié)假日多少 社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金） 辭退補(bǔ)償、退休金、獎金、紅利四、影響

21、工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素： 其一、補(bǔ)償勞動者過去的投資 其二、保持平滑的年齡收入曲線 其三、減少勞動力流動四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（8）特殊行業(yè)工種 民航 石油 鐵路 煤礦小小 結(jié)結(jié) 1、缺少考核制度，無法對員工的能力和業(yè)績作出客觀評價(jià) 2、沒有考核，就等于沒有管理 3、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任 4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的部分 5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 6、考核的作用是雙向的績效考核與操作流程

22、績效考核與操作流程（二）（二）績效考核的循環(huán)流程績效考核的循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目改善階段1、實(shí)施改善輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目實(shí)施階段1、績效評估2、制定標(biāo)準(zhǔn)2、反饋面談2、改善方法2、檢查反饋考核項(xiàng)目的設(shè)定原則考核項(xiàng)目的設(shè)定原則 - 希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定 什么 樣的考核項(xiàng)目 - 要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目 案例一：出租車司機(jī)案例二：某家鋼鐵公司如何設(shè)定考核內(nèi)容如何設(shè)定考核內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成績不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定工作成績考核項(xiàng)目體系銷售收入銷售收入銷售費(fèi)用有效工時(shí)研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項(xiàng)目銷售收入滿意程度四、影響工資的因素分析：四、影

23、響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （7）工會的力量：有工會：沒工會=120%：100%四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （8）風(fēng)俗習(xí)慣：當(dāng)?shù)匦⌒?結(jié)結(jié)1、工資是因勞動而支付報(bào)酬；2、工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平；3、影響工資的因素有內(nèi)在因素和外在因素，共16種如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度（2）五、工資管理的基本流程五、工資管理的基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資評估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊(duì)士氣3、人工成本工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資制度1、工資定位2

24、、絕對水平3、相對水平六、如何設(shè)計(jì)工資制度六、如何設(shè)計(jì)工資制度1、工資制度的核心內(nèi)容工資制度工資結(jié)構(gòu)工資體系工資支付六、如何設(shè)計(jì)工資制度六、如何設(shè)計(jì)工資制度2、工資體系決定要素工資體系業(yè)績生活費(fèi)能力年資職務(wù)如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度3、工資體系類型工資體系職務(wù)型年資型職能型如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度3.1、年資型特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期 防止過度競爭缺點(diǎn)：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度3.2、職務(wù)型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動同等報(bào)酬 職務(wù)差別與工資等級對應(yīng)缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大如何設(shè)

25、計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度3.3、職能型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn) 克服了職務(wù)型晉升封面的弱點(diǎn)缺點(diǎn)：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度4.1、工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)津貼底薪獎金性質(zhì)決定因素特點(diǎn)保障性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值補(bǔ)償性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值激勵性個(gè)人業(yè)績企業(yè)業(yè)績基本組成具有剛性等級差別計(jì)算基數(shù)因崗而異靈活性強(qiáng)無法攀比可以變動業(yè)績掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎勵如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度5、工資支付的基本內(nèi)容 定時(shí)支付 貨幣支付 清單支付5.1、支付原則如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度 入職定級 年度加薪 高職清算 試用期 內(nèi)部

26、轉(zhuǎn)職 降級處理 見習(xí)期 晉升提級5.2、正常支付的項(xiàng)目如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度 事假 控親假 病假 喪事假 婚假 年休假 產(chǎn)假 工傷假 公假5.2、正常支付的項(xiàng)目一、均衡工資水平的特點(diǎn)一、均衡工資水平的特點(diǎn)企業(yè)期望員工期望工資水平 相對性 動態(tài)性二、均衡工資水平的確定方法二、均衡工資水平的確定方法1、對內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性 職位價(jià)值評估法 離職率分析法2、對外：考慮外部市場環(huán)境 市場薪酬調(diào)查法小小 結(jié)結(jié)1、薪酬政策是與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關(guān)的2、工資管理是一個(gè)循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略；3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并

27、沒有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞；4、工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)。如何進(jìn)行年度工資調(diào)整如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（1）主要內(nèi)容主要內(nèi)容1、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查2、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整3、年度工資調(diào)整的依據(jù)、策略、技術(shù)和內(nèi)容4、年度以工資調(diào)查的難點(diǎn)與對策5、降低人工成本的新措施小結(jié)如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的目的 1、了解市場薪酬?duì)顩r 4、確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)2、保持企業(yè)競爭位置 5、確定職位起薪基點(diǎn)3、制定薪酬政策參考 6、勞資雙方溝通依據(jù)三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（二）薪酬調(diào)查的過程（二）薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對象現(xiàn)場調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)

28、分析資料爭取對象合作確定代表職位審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料設(shè)計(jì)調(diào)查表格三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 1、選擇調(diào)查對象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 在同一勞動力市場雇用員工的公司 合作原則三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 2、爭取調(diào)查對象公司的合作 聯(lián)絡(luò)合作的一般原則： 高層局面接洽資料嚴(yán)格保密高層局面接洽資料嚴(yán)格保密三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 3、確定具有代表性的職位 選擇代表

29、性職位的原則： 崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 等級界限較明顯 數(shù)量相對比較多職責(zé)可明確區(qū)分崗位穩(wěn)定性較強(qiáng)等級界限較明顯數(shù)量相對比較多代表性合作三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料公司名稱營業(yè)規(guī)模經(jīng)營地址企業(yè)性質(zhì)員工人數(shù)經(jīng)營行業(yè)三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （2）有關(guān)收入的資料基薪津貼獎金分紅期權(quán)加薪福利保險(xiǎn)住房股份三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （3）有關(guān)額外待遇的資料產(chǎn)品優(yōu)惠帶薪休假出差補(bǔ)助資助旅游家屬優(yōu)待資助學(xué)習(xí)工作時(shí)間子

30、女補(bǔ)貼三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 5、收集調(diào)查資料 訪談式 填表式三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 6、審核調(diào)查資料 項(xiàng)目 數(shù)值三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料 基本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 8、撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 1、購買咨詢公司資料2、參加咨詢公司調(diào)查3、自己組織薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查

31、三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 1、樣本筐的成員類別2、職位價(jià)值的差別3、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的含意如何進(jìn)行年度工資調(diào)整如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（2）四、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整四、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整激勵機(jī)制變化員工需求變化生活費(fèi)用變化競爭策略變化人才供需變化企業(yè)效益變化五、年度工資調(diào)查策略五、年度工資調(diào)查策略領(lǐng)導(dǎo)策略相同策略跟隨策略七、年度工資調(diào)查依據(jù)七、年度工資調(diào)查依據(jù) 定額法 定率法 （定額+定率）法 區(qū)別對象（定額+定率）法八、年度工資調(diào)整內(nèi)容八、年度工資調(diào)整內(nèi)容 調(diào)整基薪 調(diào)整津帖 調(diào)整獎金 調(diào)整工資總額 調(diào)整工資等級 增加津帖/獎金項(xiàng)目九、加九、加 薪薪 策策 略略 一步到

32、位 分步到位 絕對額增加 相對額增加十、減十、減 薪薪 策策 略略 新人新辦法，老人老辦法 維持收入不變，同時(shí)加大責(zé)任 維持收入不變，在一定時(shí)期內(nèi)不增加 硬性調(diào)整： 承諾恢復(fù)條件 不要一刀切十一、工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對策十一、工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對策橫向差別縱向差別有業(yè)務(wù)的非業(yè)務(wù)的固定比例浮動比例業(yè)界水平企業(yè)水平小小 結(jié)結(jié)1、工資水平是相對的、動態(tài)變化的2、確定均衡工資水平二分層有市場工資調(diào)查法、職位價(jià)值評估法和離職率分析法；3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重要方法4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項(xiàng)內(nèi)容可以選擇5、降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容如何設(shè)計(jì)福利制度如何設(shè)計(jì)福利制度主

33、主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、福利與工資的關(guān)系2、福利體系的基本構(gòu)成3、當(dāng)前企業(yè)福利的熱點(diǎn)與難點(diǎn)4、福利的發(fā)展趨勢5、小結(jié)一、福利的概念一、福利的概念 福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。 包括：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利二、福利與工資的共性二、福利與工資的共性 職工取得個(gè)人消費(fèi)品的分配形式 也是勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用，是職工勞動所得三、福利與工資的區(qū)別三、福利與工資的區(qū)別工 資福 利與個(gè)人勞動的聯(lián)系職工之間有很大差別本人自己決定使用按勞動分配不免稅剛性較小激勵性因素現(xiàn)實(shí)的所得與集體勞動相聯(lián)系職工之間基本無差別企業(yè)共同決定使用按需分配可免稅剛性較大保障性因素未來的所得四、福利與工資的關(guān)系四、福利與工資的

34、關(guān)系Y（福利）C=XYX（工資）1、此長彼短2、可以互補(bǔ)，但不可替代五、福利體系的基本構(gòu)成五、福利體系的基本構(gòu)成福利體系統(tǒng)一福利法定福利專項(xiàng)福利六、法定福利的項(xiàng)目六、法定福利的項(xiàng)目社會保險(xiǎn)住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)（計(jì)劃生育政策）法定福利七、統(tǒng)一福利的項(xiàng)目七、統(tǒng)一福利的項(xiàng)目工作餐統(tǒng)一福利年休假班 車人身意外傷害保險(xiǎn)日常門診醫(yī)療保險(xiǎn)八、專項(xiàng)福利的項(xiàng)目八、專項(xiàng)福利的項(xiàng)目結(jié)婚禮金專項(xiàng)福利探親路費(fèi)喪事津貼喪葬費(fèi)獨(dú)生子女津貼九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn) 住房 醫(yī)療 補(bǔ)充保險(xiǎn)十、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)十、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)辦法： 選擇性福利政

35、策 一個(gè)人帳戶總額 一選擇福利項(xiàng)目 十一、一些值得思考的福利問題十一、一些值得思考的福利問題共性保障長期個(gè)性短期激勵小小 結(jié)結(jié)1、福利與工資，既有共性，又有區(qū)別；2、福利與工資的關(guān)系，可以互補(bǔ)，但又不可以替代；3、福利是一個(gè)完善的體系，有效地進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能真正發(fā)揮作用。4、當(dāng)前企業(yè)福利管理中有許多難點(diǎn)與熱點(diǎn)問題值得研究，如住房問題、醫(yī)療保險(xiǎn)問題、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)問題；5、福利的發(fā)展趨勢是加大個(gè)人選擇性福利的比例。如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、員工持股計(jì)劃的基本理念、理論基礎(chǔ)2、員工持股計(jì)劃對公司、對員工的作用3、員工持股計(jì)劃的基本形式4、員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略5、員工持股計(jì)劃的若干思考二、完善薪酬體系的基本模型二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎 金法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利贈予股業(yè)績股期權(quán)股初 級中 級高 級一、員工持股計(jì)劃的基本理念一、員工持股計(jì)劃的基本理念獎勵創(chuàng)造價(jià)值的人員工共享企業(yè)成功留住員工留住人心員工企業(yè)利益結(jié)合員工分組企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)二、員工持股計(jì)劃的理論基礎(chǔ)二、員工持股計(jì)劃的理論基