工作崗位設計的原則及內容

1、工作崗位設計的工作崗位設計的原則及內容原則及內容工作崗位設計的原則：工作崗位設計的原則：(1)目標目標-任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據。根據這一原則，企業(yè)組織設計應因任務為主要依據。根據這一原則，企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。事設職，因職設人。(2)分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務的歸分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上口，應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標和共同奮斗的意識，在制度上應明確要有整體的目標和共同奮斗的意識，在制度上應明確分工的責任和協(xié)作的義務，在

2、組織形式上，應將分工分工的責任和協(xié)作的義務，在組織形式上，應將分工和協(xié)作結合起來。和協(xié)作結合起來。(3)權責相等的原則。整個組織中權責應對等的，權責相等的原則。整個組織中權責應對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的權利與其承擔的必須嚴格保證組織中每一職位擁有的權利與其承擔的責任相稱，權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。責任相稱，權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。崗位設計及再設計的內容：崗位設計及再設計的內容：(1)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。企業(yè)可以經由工作擴大化和工作豐富化這兩種途徑務。企業(yè)可以經由工作擴大化和工作豐富化這兩

3、種途徑來達到這一目標。來達到這一目標。(2)工作滿負荷。每一崗位的工作量應當滿負荷，使工作滿負荷。每一崗位的工作量應當滿負荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設計與崗位有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設計與崗位改進的一項基本任務。改進的一項基本任務。（）崗位的工時制度（）崗位的工時制度()工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現有科學技術，改進工作工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現有科學技術，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立建立“人機人機-環(huán)境環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。的最優(yōu)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的內容：人力資源規(guī)劃的內容：(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

4、：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。關鍵性計劃。(2)組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結構組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結構調整變革計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃。調整變革計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃。(3)制度建設規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現，就必制度建設規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管

5、理的吸引、錄用、維持、評價、調整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的理的吸引、錄用、維持、評價、調整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。發(fā)揮。(4)員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括企業(yè)全員培訓開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技它包括企業(yè)全員培訓開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等。這類計劃的編制和實施，有利能的培訓計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等。這類計劃的編制和實施，有利于提高企業(yè)整體素質和員工個體素質，增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。于提高企業(yè)整體素質和員工個體素質，增

6、強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。（）費用規(guī)劃（）費用規(guī)劃人力資源管理成本核算的運作程序：人力資源管理成本核算的運作程序：(1)建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構成。本和重置成本兩部分構成。(2)確定具體項目的核算辦法。企業(yè)根據需要來規(guī)定本企業(yè)的確定具體項目的核算辦法。企業(yè)根據需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。法等。(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。制定標準成本的依制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。制定標準成本

7、的依據為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標準成本分為人力資源獲得據為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標準成本分為人力資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大類。類。(4)審核評估人力資源管理實際成本支出。審核和評估的目的審核評估人力資源管理實際成本支出。審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。通過將實際支出與標在于確定人力資源管理實際支出的合理性。通過將實際支出與標準成本進行分類比較，可發(fā)現二者之間的差距，對實際成本支出準成本進行分類比較，可發(fā)現二者之間的差距，對實際成本支出的合理性作出評價，并確定減少成本和

8、提高效益的行動方案。的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。招聘會的程序：招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。立一個有吸引力的展位。2.準備資料和設備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘準備資料和設備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一

9、一準備好。3.招聘人員準備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，招聘人員準備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分準備。也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分準備。4.與有關協(xié)作方溝通聯系：在招聘會開始之前，一定要與有關協(xié)作與有關協(xié)作方溝通聯系：在招聘會開始之前，一定要與有關協(xié)作方方(包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等)進行溝通。進行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每

10、體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。息。6.招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。招聘會注意問題：招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異

11、，那么最好不要參加這場招聘會因為你單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人?？赡艿牟嫉篮线m的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競

12、爭對手，而且你了解聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。你們公司。校園招聘注意的問題：校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單

13、位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向大學生同時與幾家單位簽署意向;有的大學生一邊復習考研或準備出國，有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協(xié)議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。意。并且在與學

14、生簽署協(xié)議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常

15、會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。作人員在回答問題上口徑一致。簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷：簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 重點看客觀內容：簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容重點看客觀內容：簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內

16、容。在篩選建立時注意里應放在客觀內容上?？陀^內容主要分和客觀內容。在篩選建立時注意里應放在客觀內容上?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經驗要求：在客觀內容中，首先要注意判斷是否符合職位技術和經驗要求：在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。相關并符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷審查簡歷中的邏輯性：在工作經歷和個人成績方面

17、，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者?？稍儐枒刚?。篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態(tài)度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不判斷應聘者的態(tài)度：在篩選申請表時，

18、首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。在浪費時間，可以將其篩選掉。2. 關注與職業(yè)相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可關注與職業(yè)相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。繁離職人員加

19、以關注。3. 注明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多注明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內容之一加以詢問。為了提高應聘材料的可信在面試時做為重點體溫的內容之一加以詢問。為了提高應聘材料的可信度，必要時應檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。度，必要時應檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。培訓服務制度條款。培訓服務制度條款?！爸贫葪l款制度條款”需明確以下內容：需明確以下內容：員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要

20、向培員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請。訓管理部門或部門經理提出的申請。在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。訂手續(xù)。培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。培訓服務協(xié)約條款。培訓服務協(xié)約條款?！皡f(xié)約條款協(xié)約條款”以便要明確以以便要明確以下內容：下內容：參加培訓的申請人參加培訓的申請人;參加培訓的項目和目的參加培訓的項目和目的;參加培訓的時間、地點、費用和形式等參加培訓的時間、地點、費用和形式等;參加培訓后要達到的技術或能力水平參加培訓后要達到的技術或能力水平;參加培訓后要在企業(yè)

21、服務的時間和崗位參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;參加培訓后如果出現違約的補償參加培訓后如果出現違約的補償;部門經理人員的意見部門經理人員的意見;參加人與培訓批準人的有效法律簽署。參加人與培訓批準人的有效法律簽署。培訓激勵制度。培訓激勵制度。 培訓的配套激勵制度包括以培訓的配套激勵制度包括以下幾個方面：下幾個方面：完善的崗位任職資格要求完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。培訓考核評估制度：培訓考核評估制度：被考核評估的對象被考核評估的對象;考核評估執(zhí)行

22、組織考核評估執(zhí)行組織;考核標準區(qū)分考核標準區(qū)分;考核主要方式考核主要方式;考核評分標準考核評分標準;考核結果的簽署確認考核結果的簽署確認;考核結果備案考核結果備案;考核結果證明考核結果證明(證書證書);考核結果使用?？己私Y果使用。 培訓風險管理制度是投資就有風險。制度化的培訓風險管理制度是投資就有風險。制度化的風險規(guī)避需考慮：風險規(guī)避需考慮：勞動關系勞動關系(勞動法勞動法);明確雙方的權力義務和違約責任明確雙方的權力義務和違約責任(培訓合同培訓合同);培訓成本分擔、受訓者的服務期限、保密協(xié)培訓成本分擔、受訓者的服務期限、保密協(xié)議與違約補償議與違約補償(培訓合同培訓合同);培訓成本的分擔與補償培

23、訓成本的分擔與補償(“利益獲得原則利益獲得原則”)。制定薪酬管理原則的工作程序：制定薪酬管理原則的工作程序：1.薪酬調查薪酬調查 ：一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。：一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。2.崗位分析與評價：崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術。崗崗位分析與評價：崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術。崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小位評價是在崗位分析的基礎上，對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。等相對價值的多少進行評價。3.了解勞動力需求關系。了解企業(yè)所需人才在勞動力市場的惜缺性，了解勞動力需求關系。了解企業(yè)所需人才在勞動力市場

24、的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一點，如果供小于求，薪酬水平可以高一如果供大于求，薪酬水平可以低一點，如果供小于求，薪酬水平可以高一點。點。4.了解競爭對手的人工成本。為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進了解競爭對手的人工成本。為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。薪酬水平。5.了解企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。了解企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。6.了解企業(yè)的價值觀。企業(yè)價值觀會指導企業(yè)管理的各個方面，對企了解企業(yè)的價值觀

25、。企業(yè)價值觀會指導企業(yè)管理的各個方面，對企業(yè)薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對員工本性、價值業(yè)薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對員工本性、價值的認識。的認識。7.了解企業(yè)財力狀況。根據企業(yè)的才力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、了解企業(yè)財力狀況。根據企業(yè)的才力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、點處、75%點處、點處、50%點處、還是點處、還是25%點處。點處。8.了解企業(yè)生產經營特點和員工特點。企業(yè)生產經營特點和員工特點了解企業(yè)生產經營特點和員工特點。企業(yè)生產經營特點和員工特點也影響企業(yè)

26、薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，可以用量化的指標來也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，可以用量化的指標來考核考核;如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，可以采取能力工資。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，可以采取能力工資。常用薪酬制度的制定程序：常用薪酬制度的制定程序：(一一)崗位工資或能力工資的制定程序：崗位工資或能力工資的制定程序：1、根據員工薪酬結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據薪酬、根據員工薪酬結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;2.根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能

27、力工資的分配原則;3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價崗位分析與評價或對員工進行能力評價;4.根據崗位根據崗位(能力能力)評價結果確定薪酬等級數量以及劃分等級評價結果確定薪酬等級數量以及劃分等級;5.薪酬調查與結果分析薪酬調查與結果分析;6.了解企業(yè)財務支付能力了解企業(yè)財務支付能力;7.根據企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等根據企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標準的中點所對應的標準級所有薪酬標準的中點所對應的標準;8.確定每個薪酬等級之間的薪酬差距確定每個薪酬等級之間的薪酬差距;9.確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應多個薪酬標確定每

28、個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應多個薪酬標準，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度準，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度;10.確定薪酬等級之間的重疊部分大小確定薪酬等級之間的重疊部分大小;11.確定具體計算辦法。確定具體計算辦法。獎金的制定程序：獎金的制定程序：1.按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額總額;2.根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配總根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配總額額;3.確定獎金發(fā)放對象及范圍確定獎金發(fā)放對象及范圍;4.確定個人獎金計算辦法。確定個人獎金計算辦法。單項薪酬制度

29、制定的必要程序：單項薪酬制度制定的必要程序：1.準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。勵制度等。2.明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍;3.明確薪酬支付與計算標準明確薪酬支付與計算標準;4.涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。如支付原則、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等。等級劃分、過度辦法等。單項薪酬制度制定的必要程序：單項薪酬制度制定的必要程序：1.準確標明制度的名稱，如薪酬總

30、額計劃與控制制度、準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。等。2.明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍;3.明確薪酬支付與計算標準明確薪酬支付與計算標準;4.涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。如支付原則、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等。等級劃分、過度辦法等。工資、獎金方案調整的具體步驟：工資、獎金方案調整的具體步驟：1.根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價結果

31、或績效考核結果給員工入級。評價結果或績效考核結果給員工入級。2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。力工資、獎金。3.如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的定。酬等級按調整后的定。4.如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水如果出現員工薪酬等級沒

32、有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5.匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善案進行完善勞動合同的終止、變更補償金的支付：勞動合同續(xù)訂：勞動合同的終止、變更補償金的支付：勞動合同續(xù)訂：是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同的有效期限進行商談，經平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期勞動同期限的法律行為。續(xù)訂勞動合同不

33、得約定試用期勞動合同的終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系權利合同的終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系權利義務的失效。勞動合同終止氛圍自然終止和因故終止。義務的失效。勞動合同終止氛圍自然終止和因故終止。1.自然終止：自然終止：定期勞動合同到期。定期勞動合同到期。勞動者退休。勞動者退休。以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。工作任務完成，合同即為終止。2.因故終止：因故終止：勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同終止。勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同終止。勞動合同雙方約定解除勞動關系勞動合同雙方約定解除勞動關系;一方依法解除勞

34、一方依法解除勞動關系。動關系。勞動關系主體一方消滅。勞動關系主體一方消滅。不可抗力導致勞動合同無法履行。不可抗力導致勞動合同無法履行。勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止?？蓪е聞趧雍贤K止。 勞動合同依法解除或終止時，勞動合同依法解除或終止時，用人單位應同時一次付清勞動者工資用人單位應同時一次付清勞動者工資;依法辦理相關依法辦理相關保險手續(xù)保險手續(xù);用人單位依法破產時，應將勞動者工資列用人單位依法破產時，應將勞動者工資列入破產清償順序，首先支付勞動者工資。入破產清償順序，首先支付勞動者工資。工傷醫(yī)療期待遇：工傷醫(yī)療期待遇：1.

35、醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的保險費用。必要的保險費用。2.工傷津貼：按照平均工資支工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼。付工傷津貼。3.福利待遇：與本單位其他員福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇。工享受同等福利待遇。勞動合同的條款包括哪些內容：是當事人雙方經過勞動合同的條款包括哪些內容：是當事人雙方經過平等協(xié)商所達成的關于權利義務的條款，包括法定平等協(xié)商所達成的關于權利義務的條款，包括法定條款和約定條款。條款和約定條款。(一一)法定條款法定條款 ：法定條款是依據法律規(guī)定勞動：法定條款是依據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，合同雙方當事人必

36、須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。勞動合同不能成立。1.勞動合同期限。勞動合同期限。2.工作內容。工作內容。3.勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件。4.勞動報酬。勞動報酬。5.社會保險。社會保險。6.勞動紀律。勞動紀律。7.勞動合同終止的條件。勞動合同終止的條件。8.違反勞動合同的責任。違反勞動合同的責任。(二二)約定條款：約定條款的內容只要合法，約定條款：約定條款的內容只要合法，對當事人具有法律約束力。一般的約定條款對當事人具有法律約束力。一般的約定條款有以下內容：有以下內容：1.試用期限試用期限 試用期限最長不得超過試用期限最長不得超過6個個月。月。2.培訓。培訓。3.保

37、密事項。保密事項。4.補充保險和福利待遇。補充保險和福利待遇。5.當事人協(xié)商約定的其他事項當事人協(xié)商約定的其他事項 .集體合同的內容和原則、程序：集體合同的內容包集體合同的內容和原則、程序：集體合同的內容包括：括：1.勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。2.一般性規(guī)定：包括員工錄用規(guī)則、勞動合同。一般性規(guī)定：包括員工錄用規(guī)則、勞動合同。的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職辭退規(guī)則、集體合同的有的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職辭退規(guī)則、集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終

38、止效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項。等項。3.過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等項。理、違約責任等項。4.其他規(guī)定。此條款通常做為勞動條件標準的補其他規(guī)定。此條款通常做為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能體目標和實現目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內容，只是做為簽約方的義務而存作為勞動合同的內容，只是做為簽約方的義務而存在。在。訂立集體合同應遵循的原則：訂立集體合同應遵循的原則：1.內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定法規(guī)的規(guī)定;集體合同所確定的勞動條件不得低于國家規(guī)定集體合同所確定的勞動條件不得低于國家規(guī)定的標準。的標準。2.平等合作、協(xié)商一致的原則。集體合同簽約人法律平等合作、協(xié)商一致的原則。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。利。3.兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則。確定集體兼顧所有者、經營者和