翡翠城四季度績效考核實施方案

1、翡翠城2009年四季度績效考核實施方案一、 考核目的1. 督促組織和個人圓滿完成管理處年度工作計劃及經營指標；2. 激勵員工，獎勵先進，幫助后進，促進員工工作業(yè)績的不斷提升；3. 績效考核結果作為員工培訓、調崗、調職、調薪、解除勞動合同等人事決策的依據。二、 考核小組管理處由項目經理、區(qū)域經理、各部門主管、各類別骨干員工各一人（客服類、工程類、安全類、其他類）組成考核小組，項目經理任小組組長，具體見附件一。三、 考核對象1、 翡翠城物業(yè)管理處全體員工（含試用期員工）。管理處將試用期員工納入績效考核范圍是為了通過考核切實反映員工工作狀態(tài)，原則上不根據考核結果計發(fā)績效獎金。各部門如需單獨對試用期員

2、工進行獎勵，應先擬定相應獎勵方案，報項目經理審批后實施。2、 財務主管接受雙重考核，項目評分權重為70%，公司相關職能部門評分權重為30%，考核最終結果由該員工所在項目匯總。四、 部門考核要求1、 由行政人事部根據 “BI執(zhí)行情況、職能部門工作安排落實情況、獲得榮譽與投訴、月度工作計劃完成情況、質量體系運行情況”指標的評分標準，對各部門依據平時記錄予以評分。具體評分標準參見附件二績效考核指標辭典。2、 各部門通過評價量表的形式對行政人事部的績效予以評分。3、 共十個部門進行統(tǒng)一評分排序。五、 主管級（含）以上員工考核實施具體流程區(qū)域經理的績效考核由項目經理負責實施，各主管人員的績效考核由區(qū)域經

3、理和項目經理負責實施。項目經理和區(qū)域經理可采取先評分后溝通的方式或集體溝通評分的方式對被考核人進行考核，評分和溝通結束后應將電子版表格報送至行政審核、匯總。六、 員工考核實施具體流程序號事項完成時間責任人1公示績效考核實施方案1月1日前行政人事部2考核人向員工宣講以上方案，并解讀考核指標，明確考核標準 1月5日前各部門主管3考核人對員工績效予以評定，并將分數與評價意見輸入電子版考評表1月7日前各部門主管4考核人將電子版考評表提交至區(qū)域經理，由其對結果的公平公正予以審核1月9日前區(qū)域經理各部門主管5區(qū)域經理將審核完成的員工績效考核表電子版發(fā)送至行政，由行政確認最終結果1月10日前行政人事部區(qū)域經

4、理6行政根據員工績效考核得分情況對各部門績效溝通提出建議，要求各部門按計劃開展績效溝通1月11日前行政人事部7在績效溝通前，考核人應做好溝通前的準備工作：總結被考核人工作完成情況、匯總考核依據及關鍵事件、明確工作中存在的優(yōu)點與不足，擬要求其改進的內容及三季度績效目標等10月10日前各部門主管8考核人與員工開展績效溝通，應包含以下內容：二季度工作完成情況，優(yōu)點與不足，三季度改進計劃及績效目標等，并在考核表的評價意見中明確體現(xiàn)，1月12日前各部門主管9考核人將溝通結果輸入電子版考評表后打印出來雙方簽字確認，并將電子版、簽字版上交至行政1月13日前各部門主管10公示各部門考核成績及部門獎金總額1月1

5、4日前行政人事部11部門負責人根據員工考核結果和部門津貼總額按津貼分配方法予以分配，填報考核成績及津貼發(fā)放匯總表；經區(qū)域經理審核后上報行政1月15日前各部門主管區(qū)域經理12結果最終確認與公示：行政匯總、審核各部門考核成績及津貼發(fā)放匯總表后上報至項目經理，由項目經理確認后對考評結果及津貼分配明細予以公示1月16日前行政人事部項目經理七、 評分要求1、 考核人應根據績效考核指標辭典對各等級的描述內容及標準予以評分。2、 各考核人依據考核指標的評分標準及平時在工作中收集的評分依據對被考核人員進行考核，考核人應在部門員工考核中注意區(qū)分檔次，對優(yōu)秀、良好、合格、需改進員工有較明確區(qū)分。各項指標得分應為0

6、.5的倍數?？刹扇Σ块T所有員工在各項指標的表現(xiàn)好壞進行排序，排序在前的該指標分數較高，排序在后的該指標分數較低，依次拉開檔次。得分在6.0以下的員工被評為“需改進”，若所有員工的成績都在6.0以上，則按部門成績分配需改進的比例。部門成績高于平均分的可不分配需改進比例，低于部門平均分的按成績高低分配需改進名額。3、 各部門負責人的成績納入該部門與員工一并進行排序和強制分布，不再單獨實行主管級人員之間的比較和強制分布。4、 各考核人對本季度績效方案的執(zhí)行效果、對績效方案的理解程度與推行情況較好的，將在下季度考核中領導力、執(zhí)行力指標適當加分。5、 行政人事部、財務部為績效考核相關指標提供數據支持或

7、參考依據。6、 行政人事部將考核要求及標準對考核人予以講解，協(xié)助各考評小組開展績效考核。八、 考核申訴1、 在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，如對考核結果不認可，應在績效面談時首先與部門負責人進行溝通，如通過溝通仍不能解決，可在績效面談后2日內向行政人事部或區(qū)域經理、項目經理進行申訴。2、 如部門總人數中達到50%的人員對某個人總成績有異議，需由全體考核成員進行再次研討，對其總成績進行調整，調整后的成績體現(xiàn)在考核表中的總成績處并一一羅列。調整前總成績與調整后總成績分別占權重50%，最終確定最后得分，該得分不影響當事人的分項分值。九、 績效結果應用1、

8、 年終評優(yōu)績效優(yōu)良者可參與公司年終評優(yōu)，1-4季度績效成績有兩次為良好以下者不能參與年終評優(yōu)。2、 培訓績效成績?yōu)樾韪倪M的人員，將由考核人負責制定績效培訓計劃，由相關培訓師負責實施，績效考核小組對過程和效果實施監(jiān)控和評估。績效優(yōu)秀者獎勵公司級培訓、外部培訓，以進一步提升個人綜合能力。3、 加薪和晉升員工加薪和晉升參考績效考核成績，連續(xù)兩次考核成績均達到良好，具備該次加薪或晉升資格。4、 調崗和解聘績效成績連續(xù)兩次為需改進，可對該員工進行調崗，經過調崗或培訓后仍不能勝任工作的，將被解除勞動合同。5、 績效津貼分配（1）員工津貼分配A.依據部門考核成績、部門人數及管理處總津貼額度，確定各部門的津貼

9、額度。計算方法：管理處總津貼額度÷（A部門分數×A部門人數+B部門分數×B部門人數+）=C元/分部門整體津貼= C元/分×部門分數×部門人數如：管理處總津貼額度為1000，共三個部門。 A部門8分，共7人；B部門7分，共10人；C部門6分，共5人。 每分的津貼數=1000÷（8×7+7×10+6×5）6.41元/分 A部門的整體津貼=6.41×8×7359 B部門的整體津貼=6.41×7×10449 C部門的整體津貼=6.41×6×5192B.確定員工津貼由部門負責人根據部門內員工績效結果對該部門整體額度進行部門內分配。 計算方法：員工津貼基數=該部門整體津貼額度÷該部門人數；如：A部門津貼基數=359÷7人51元/人 優(yōu)秀等級者津貼標準為部門員工津貼基數的1.5至2倍，良好為基數的1.0至1.5倍，合格為基數的0.5至1.0倍，需改進為基數的0至0.5倍。根據同等級員工的分數高低可對津貼有所調整。（2）主管級（含主管）以上人員津貼分配主管級人員的津貼分配由項目經理和區(qū)域經理共同決定，依據為主管級人員的考核成績、所在部門考核成績、整體津貼額度。區(qū)域經理津貼