薪酬管理制度(范文)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上XXXX人力資源管理制度匯編 薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 在遵循國家勞動法的前提下，為了適應公司新的戰(zhàn)略目標及業(yè)務特點，能在激烈競爭的市場環(huán)境中吸引、保留、激勵并發(fā)展優(yōu)秀人才，把薪酬激勵和公司的長遠利益結(jié)合起來，以實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標，特制定本薪酬管理制度。 第二條 本薪酬管理制度設計的管理范圍是：與公司簽訂正式勞動合同的人員，臨時工作人員不納入本管理制度范疇。 第二章 管理職責 第三條 公司人力資源部管理職責： （一） 制訂公司的薪酬管理政策； （二） 組織公司人工成本年度預算編制工作； （三） 監(jiān)督公司各部門薪酬政策和人工成本年度預算的執(zhí)行情況； （四）

2、 制訂公司年度調(diào)薪政策，并提供技術(shù)支持、技巧指導、績效考核工具； （五） 實施各部門年度調(diào)薪工作； （六） 組織外部市場的薪酬調(diào)查工作，并對公司薪酬水平的調(diào)整提出建議方案； （七） 負責公司的薪酬管理，包括薪酬發(fā)放和溝通； 1 XXXX人力資源管理制度匯編 （八） 為薪酬政策提出合理化建議。 第四條 公司部門負責人管理職責： （一） 根據(jù)薪酬管理制度提供下屬員工的薪酬定薪建議； （二） 根據(jù)績效管理制度提供下屬員工的年度調(diào)薪建議； （三） 負責下屬員工的薪酬溝通工作。 第三章 薪酬策略 第五條 實行“以崗定級，以級定薪，以績定獎，崗變薪變”的原則。 第六條 建立與市場接軌的薪酬體系： （一）

3、薪酬水平具有市場競爭力：市場化薪酬水平定位為全薪總現(xiàn)金收入。結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀，確保市場化薪酬體系能夠吸引專業(yè)人才，促進公司業(yè)績長期發(fā)展，現(xiàn)階段公司薪酬市場定位P50分位，隨著公司發(fā)展最終達到市場較高薪酬水平。 （二） 每年進行一次市場薪酬水平檢視，可根據(jù)外部市場水平及公司業(yè)務發(fā)展需要等因素進行薪酬水平策略調(diào)整； （三） 薪酬結(jié)構(gòu)與市場薪酬結(jié)構(gòu)進行接軌，浮動薪酬結(jié)構(gòu)占比隨職位等級上升而增大。 第三章 薪資框架相關(guān)定義 第七條 職級是崗位價值的體現(xiàn)，公司參考崗位的市場價值及崗位職責確定了部門正職及以下級別為GGS513職級，不同崗位對應相應的職 2 XXXX人力資源管理制度匯編 級，崗位發(fā)生變化，

4、職級相應發(fā)生變化。 第八條 公司采用帶寬相對較寬的薪酬以鼓勵員工在本崗位上持續(xù)的提升能力和業(yè)績。薪酬帶寬是同一職級薪酬支付的區(qū)間范圍，是各職級薪酬的最大值與最小值差距比例，一般隨著職級的上升，帶寬逐漸增大。各職級薪酬的最大值和最小值之間的絕對值區(qū)間范圍稱為薪酬區(qū)間。 第九條 帶寬表示該職級薪酬變動的最大差異。帶寬設置要考慮的因素：職位價值創(chuàng)造的空間、職位所在的管理層級和晉升的可能性、熟手與新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。 第十條 薪酬區(qū)間劃分為七個薪檔，其中第一薪檔為最小值，第七薪檔為最大值。每個薪檔對應員工不同的技能、職責、知識水平、勝任能力及不同的績效結(jié)果，公司應定期審視其分布的合理

5、性。 第十一條 級差是相鄰兩個職級的薪酬中位值差異的比例，一般隨著職級的上升，級差逐漸增大。級差需綜合公司的職級設計架構(gòu)與市場薪酬水平分析的結(jié)果確定。 第四章 薪酬結(jié)構(gòu) 第十二條 員工現(xiàn)金薪酬分為固定部分和浮動部分。 （一） 固定部分包括固定薪酬和津貼。 （二） 明確各崗位對應職級，統(tǒng)一固定工資、津貼、補貼； （三） 明確崗位工資級別和薪檔的確定原則； （四） 適時根據(jù)公司薪酬策略和市場行情調(diào)整固定薪酬標準。 第十三條 薪酬實行寬帶薪酬制。一共設立13薪級（對應GGS517 3 XXXX人力資源管理制度匯編 級），每一薪級設立7個薪檔。薪酬帶寬隨著職級上升而增大，范圍值為30%70%。 第十四

6、條 浮動部分包括績效獎金，特殊情況專項獎和總經(jīng)理獎勵 基金。 第十五條 浮動薪酬的設計原則： （一） 員工個人努力對公司業(yè)績的影響度：影響度越大，浮動薪酬占比越大； （二） 公司發(fā)展階段：公司高速發(fā)展階段，浮動薪酬占比較大； （三） 與市場的對接：向市場靠攏，體現(xiàn)薪酬的激勵性。 第十六條 績效獎金非固定發(fā)放，需與績效表現(xiàn)掛鉤，計算公式為： 當年個人績效工資總額個人績效工資×個人績效系數(shù)。 其中，績效系數(shù)按公司績效管理相關(guān)規(guī)定確定。 第十七條 在公司沒有完成目標而個別營業(yè)部完成目標的情況下, 若該營業(yè)部考核情況良好,則對該營業(yè)部進行特殊專項獎勵。具體獎 勵方案經(jīng)考核后上報總經(jīng)理辦公會議

7、審批執(zhí)行,同時報備董事會。 第十八條 公司另設立總經(jīng)理獎勵基金按照公司年度稅后利潤的 2提取， 由總經(jīng)理對公司有特殊貢獻的員工進行獎勵。 第十九條 各職級目標浮動薪酬比例如下表所示： 4 XXXX人力資源管理制度匯編 公司各職級浮動薪酬比例表 層級 管理序列 專業(yè)序列 支持序列 GGS14-16 業(yè)務：60：40 職能：65：35 業(yè)務：65：35 GGS9-14 職能：70：30 業(yè)務：75：25 GGS7-14 職能：80：20 90：10 GGS5-9 第二十條 公司按國家規(guī)定繳納五險二金及發(fā)放其他福利。 第五章 定薪 第二十一條 新員工定薪根據(jù)入職評估結(jié)果進行定薪，應遵循以下 基本原則

8、（包含但不限于）： （一） 人員任職資格，包括相關(guān)教育背景與工作經(jīng)驗； （二） 相同職位或類似職位現(xiàn)有員工的薪資水平； （三） 新員工在招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力。 第二十二條 同職級的員工可根據(jù)其過往工作經(jīng)驗、面試意見、績 效表現(xiàn)在工資區(qū)間中處于不同的薪檔。 5 XXXX人力資源管理制度匯編 第二十三條 試用期薪酬 （一） 應屆大學畢業(yè)生 確定統(tǒng)一標準起薪，轉(zhuǎn)正后，根據(jù)其表現(xiàn)確定其正式職位、職級及薪檔。 每年根據(jù)應屆畢業(yè)生的供求情況和市場情況，適當調(diào)整制定當年應屆畢業(yè)生的試用期薪酬標準。起薪水平原則上為6級薪檔的最低檔。 （二） 社會招聘人員 首先根據(jù)其所在的職位、職責確定其所在職級；

9、然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗、績效和能力的綜合評價確定其所在的薪酬區(qū)間。 試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的80。浮動部分根據(jù)所在職級及序列相應的薪酬結(jié)構(gòu)來確定（參照各職級及序列目標浮動薪酬比例表）。 （三） 關(guān)鍵崗位特招人員 由于特殊崗位市場競爭性的情況及公司戰(zhàn)略性人才的需要，個別關(guān)鍵崗位特招人員的固定薪酬可以高于帶寬上限10%-30%，即固薪系數(shù)為其帶寬上限值的1.1-1.3（但這類人員的數(shù)量一般不應超過公司總?cè)藬?shù)的2%）。 根據(jù)其所在的職位、職責確定其職級和薪酬區(qū)間，然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗和能力設置固薪系數(shù)。 試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的80。浮動部分根據(jù)其所在的職級和序列的薪酬結(jié)構(gòu)來確

10、定。 6 XXXX人力資源管理制度匯編 薪檔 定薪說明 1檔 能力培同層級中個人能力、績效水平還未完全滿足崗位 育期 任職要求，通常具備較少的工作經(jīng)驗 2檔 3檔 能力展同層級中具備較好個人能力和績效水平，能滿足 4檔 （中位值） 現(xiàn)期 崗位任職要求，通常具備一定的工作經(jīng)驗 5檔 同層級中個人能力、績效水平表現(xiàn)卓越，為內(nèi)部 6檔 能力卓 表率，也可以是其上一層級的后備人員，通常在 越期 7檔 同層級崗位上累計了較長的工作經(jīng)驗 第二十四條 新員工起薪應由人力資源部與新員工所任的部門負責 人共同參與，定薪結(jié)果報總經(jīng)理審批。 第六章 調(diào)薪 第二十五條 薪酬調(diào)整的類型包括：年度調(diào)薪、職位變動調(diào)薪、地

11、區(qū)調(diào)動調(diào)薪、特殊調(diào)薪。 第二十六條 原則上公司應根據(jù)經(jīng)營與市場薪酬水平變化情況進行 員工薪酬調(diào)整。 第二十七條 薪酬調(diào)整包括薪酬普調(diào)和員工績效調(diào)薪。 第二十八條 薪酬調(diào)整主要遵循以下規(guī)定： （一） 公司每年根據(jù)經(jīng)營與市場薪酬水平變化情況決定是否普調(diào)薪酬。主要參考社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導意見等因 7 XXXX人力資源管理制度匯編 素，由人力資源部提出年度目標調(diào)薪水平，并履行相應的審批手續(xù)（其中年度調(diào)薪幅度不包括晉升而產(chǎn)生的薪酬成本漲幅）。由于物價指數(shù)或行業(yè)性質(zhì)，市場突發(fā)性全面調(diào)薪，原則上可在合理范圍內(nèi)進行調(diào)薪。 （二） 員工績效調(diào)薪以員工績效考核結(jié)果為主要調(diào)薪依據(jù)，績效結(jié)果越優(yōu)

12、秀，調(diào)薪幅度越大；業(yè)績不佳（如績效考核結(jié)果級別在C及以下）的員工，不得調(diào)整薪酬水平，體現(xiàn)對績效考核結(jié)果優(yōu)秀員工的激勵，及對績效考核結(jié)果不良員工的約束。 1. 對年度績效考核結(jié)果為“S”（績效考核結(jié)果最高等級）或連續(xù)兩 年為“A”（績效考核結(jié)果第2等級以上）的員工，原則上薪酬調(diào) 升薪檔1； 2. 若員工的薪酬已經(jīng)達到所屬崗位薪酬等級的上限時，如崗位不變， 則不調(diào)整薪酬。 第二十九條 若員工在其序列內(nèi)獲得崗位晉升，則確定員工薪酬時 考慮員工當前薪酬水平、新崗位所在薪級水平和員工當前薪酬與目 標薪級最低值的薪酬差距R，具體規(guī)則如下： （一） 如員工原薪酬水平低于新任職位薪酬層級第1檔（薪檔1）的，R

13、小于20%，應調(diào)整至該職位薪酬層級第1檔； （二） 如員工原薪酬水平低于新任職位薪酬層級第1檔的，R大于20%，漲薪浮動可提升到不高于20%的水平，逐步到位； （三） 如員工原薪酬水平落在新任職位薪酬區(qū)間的，則采取就近就 8 XXXX人力資源管理制度匯編 高套入原則；如原薪酬水平高于新職級薪酬區(qū)間上限 ，原則上不調(diào)整； 第三十條 若由員工業(yè)績不佳引發(fā)的跨職位序列崗位調(diào)動，則根據(jù) “就近就低套入薪檔”和“薪酬水平不上升”的原則，套入薪酬體 系。 （一） 根據(jù)當前薪酬水平與目標崗位的薪酬區(qū)間，就近就低套入薪檔； （二） 若當前薪酬水平高于目標崗位的薪酬區(qū)間最高值，則套入目標崗位薪檔第7檔水平； （

14、三） 若當前薪酬水平低于目標崗位的薪酬區(qū)間最低值，保持當前薪酬水平，不做調(diào)整。 第三十一條 若員工發(fā)生因組織工作安排需要或自我發(fā)展需要引起 的跨序列平級調(diào)動，總薪酬水平原則上不做調(diào)整，待下一個考核周 期時根據(jù)績效表現(xiàn)評估結(jié)果、以及新崗位所在薪資表及相應層級的 薪酬水平進行相應調(diào)整。同時，調(diào)崗后需按照新崗位的考核方式進 行考核。 （一） 業(yè)務處室內(nèi)部、職能處室內(nèi)部的跨序列平級調(diào)動，總薪酬水平、固浮比例不需做調(diào)整，同時需按照新崗位的考核方式進行考核； （二） 業(yè)務處室與職能處室之間的平級調(diào)動，總薪酬水平不做調(diào)整，浮動薪酬比例、發(fā)放方式、特別獎金項需按新崗位做相應調(diào)整，同時需按照新崗位的考核方式進行

15、考核。 9 XXXX人力資源管理制度匯編 第七章 薪酬發(fā)放 第三十二條 月度基本工資按月根據(jù)考勤情況發(fā)放，發(fā)放時間一般 為每月15日（遇節(jié)假日提前）。固定工資中所含的現(xiàn)金津貼補貼按 相關(guān)規(guī)定的時間及標準發(fā)放。 第三十三條 績效獎金每半年按30%進行預發(fā)（這點待進一步確認）， 發(fā)放時間為每年7月8日。年終根據(jù)考評結(jié)果多退少補。 第三十四條 發(fā)放員工薪酬時，公司將代扣代繳員工個人所得稅、 社會保險費用和其他根據(jù)法律規(guī)定可以扣除的費用。個人所得稅和 社會保險的個人承擔部分由員工個人承擔。 第三十五條 員工被開除、辭職、自動離職和因公司原因解除勞動 合同的，按如下規(guī)定計發(fā)薪酬： （一） 員工因違反公司

16、規(guī)章制度或違法違紀被公司開除的，崗位薪酬和補貼計發(fā)至被開除之日，取消當年獎勵薪酬； （二） 員工在勞動合同期內(nèi)提出辭職，按下列規(guī)定計發(fā)薪酬： 1. 經(jīng)公司批準的，崗位薪酬及補貼計發(fā)至辭職之日（以考勤為準）， 浮動薪酬以0.8進行計算； 2. 未經(jīng)公司批準的（指未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)），扣發(fā)離職當月崗 位薪酬及補貼，取消當年獎勵薪酬。 （三） 員工因公司原因被解除勞動合同的，崗位薪酬和補貼計發(fā)至解除勞動合同之月，按實際工作月數(shù)計發(fā)獎勵薪酬。 10 XXXX人力資源管理制度匯編 第八章 薪酬管理紀律及薪酬溝通 第三十六條 薪酬縱向透明、橫向保密：每級直線管理者只能掌握下級員工的薪酬情況和薪值區(qū)間，決不能橫向透明；同級之間薪酬是保密的，不可以相互打聽，更不允許泄露。 第三十七條 對于泄露薪酬秘密的員工，公司將扣除其當月薪酬的50%，并考慮予以降薪，情節(jié)嚴重者予以開除。 第三十八條 薪酬溝通 （一） 人力資源部負責將薪酬設計的原理、方法及定薪原則在全公司范圍內(nèi)進行溝通。 （二） 人力資源部負責向員工溝通其所在的職級及區(qū)間、個人年度稅前總現(xiàn)金收入的水平及薪酬組成、公司