關(guān)于技術(shù)后備人才培養(yǎng)方案

1、關(guān)于技術(shù)后備人才培養(yǎng)方案關(guān)于技術(shù)后備人才培養(yǎng)方案一、目的通過制定有效的關(guān)鍵技術(shù)崗位甄選計劃以及培養(yǎng)計劃，內(nèi)部競聘、輪崗、 在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)技術(shù)人 才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力及人力資本支持。二、實施崗位初步確定先以下崗位進行試點：技術(shù)研發(fā)中心：產(chǎn)品助理工程師（工藝類）、產(chǎn)品助理工程師（外觀類）、機械 助理工程師、生產(chǎn)事業(yè)部：焊工三、實施時間2016年度5月開始進行招聘，初步計劃分不同崗位，6-11個月完成首批儲備 人才獨立上崗工作。四、實施對象1、專業(yè)對口的應屆畢業(yè)生。2、內(nèi)部招聘對技術(shù)崗位有興趣的員工。3、社會招聘對此類

2、崗位有興趣的員工。五、甄選方式1、外招：年內(nèi)招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個崗位約招3-5 人。與學校聯(lián)系招收專業(yè)對口的應屆畢業(yè)生，主要培養(yǎng)方向為產(chǎn)品設計工程 師，工程師助理、助理工程師、生產(chǎn)管理方向。在社會以招收學徒的方式招收對關(guān)鍵技術(shù)感興趣，愿意為之學習的年輕 人，不要求學歷，主要培養(yǎng)方向為生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。2、內(nèi)部競聘：年內(nèi)完成第一次競聘上崗的異動工作。不要求學歷，主要培 養(yǎng)方向為拉絲噴油、焊工和助理工程師（鍍金）。每個崗位約招收3-5人。3、采取滾動進出的原則循環(huán)培養(yǎng)，對每個參加實習培養(yǎng)的員工，進行培訓 考核和業(yè)績考核，執(zhí)行淘汰機制，每年補充空缺或擴大崗位范圍。六、培

3、訓方式及內(nèi)容1、內(nèi)部導師。以一個導師對幾個儲備人才的方式，為之指定一名內(nèi)部導師, 內(nèi)部導師主要為儲備人才培訓其崗位專業(yè)知識和技能。用人部門與人力資源一起，制定各崗位實習至獨立操作上崗的學習時長， 及整個學習過程的分段培養(yǎng)計劃，設置培訓內(nèi)容，由人力資源依此對技能提升 情況進行考核。2、內(nèi)部培訓。內(nèi)部開展課堂授課、座談，主要針對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、 崗位性應知應會、工作適應度等。由內(nèi)部培訓師擔任，以人力資源部門為主。3、外部培訓。請外部老師或送外培訓，主要課程為心態(tài)類、素質(zhì)提升類、 通用管理知識類。培訓方式培訓內(nèi)容負責部門內(nèi)部導師現(xiàn)場指導，實操訓練所在崗位的專業(yè)知識、實操技能用人部門內(nèi)部培訓課授、

4、座談職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、崗位應知 應會、工作適應度人力資源外部培訓課授、體驗心態(tài)、素質(zhì)提升、通用管理人力資源七、淘汰與晉升1、成長過程評估。在設定的崗位正常學習成長的時長中，把學習階段進行 區(qū)分，并對每個學習階段的成長結(jié)果進行定義，然后分段進行評估。評估方法 分為實際工作業(yè)績考核（40%）技能考試（40%）和綜合素養(yǎng)（團隊、責任心等） 評估（20%）o2、評估結(jié)果應用。根據(jù)不同的崗位進行技能分級，每個級別對應不同的學 習時長和達標標準，在每個學習階段結(jié)束后，進行階段性評估。評估成績分S （95-100 分）、A （85-94 分）、B （75-84 分）、C （65-74 分）、D （65 分

5、或以下） 五個級別，達B級或以上可順利晉級，計件技工每晉升一級，對應計件分值提 升一級，工程師崗位，每個階段評估完畢合格方可進入下一學習階段，達標后 予以調(diào)薪，每晉升一級，對應崗位薪酬往上提升一級。評估成績?yōu)镃級時，進 行調(diào)崗或留用察看，D級儲備人員原則上不予留用在實習崗位上，采取返回原崗 位或解除勞動關(guān)系處理。崗位學習階段技能級 別達標標準產(chǎn)品助 理工程 師（工藝第一階段 （2個 月）能熟練應用設計 軟件類）第二階段（3個 月）了解本廠生產(chǎn)工藝，能熟練操作各種鍍金設備第三階段（3個 月）全面了解本廠產(chǎn)品工藝，同時能獨立解決工藝異常及工藝調(diào)整第四階段（3個 月）第一階段（2個月）獨立跟進項目及

6、跨部門協(xié)調(diào)能熟練應用產(chǎn)品外觀設計軟件產(chǎn)品助理工程師（外觀類）第二階段（3個 月）全面了解本廠產(chǎn)品組成，能根據(jù)結(jié)構(gòu)設計師要求，做產(chǎn)品外觀效果圖第三階段（3個 月）獨立跟進產(chǎn)品設計項目及跨部門協(xié)調(diào)機械助理工程門框焊工第一階段（3個月）第二階段（4個月）第三階段（4個月）基礎（1個月）一級能看懂機械或模具圖紙了解圖紙中零件 的設計精髓及相 關(guān)加工方法，各種 加工方法所能達 到的精度和效果，技術(shù)中心及外協(xié)加工商的加工能力、進度、周期和質(zhì)量效果能由簡單的開始逐步交獨立跟進執(zhí)行，達到很好的工作默契并具備個人見解或能幫助出謀劃策。會分料，懂基本燒焊知識，能掌握燒焊的步驟和工應用發(fā)展（3 個月）二級具備基礎階

7、段技 能，會分框調(diào)框、 焊拉碼獨立（6 個月）三級具備發(fā)展階段技 能，會焊門框精進（12 個月）高級技 術(shù)工具備獨立階段技 能，能就料拼框， 焊點小而平滑3、級別的評定。 助理工程師因培養(yǎng)時間較長，需每個學習階段都通過第1條款的考核合格 后，方可晉升為助理工程師，達此標準后，按助理工程師進行調(diào)薪，后期不再 作為實習培養(yǎng)對象。欲晉升為初中高級工程師，則執(zhí)行公司內(nèi)部考級認證方案。 門框焊工的培養(yǎng)升級，則在每一個學習階段結(jié)束后，按第1條款進行考核 40%,輔以內(nèi)部個人技能考試成績60%,綜合成績達B及以上方可升級，每達到 一個級別，相應計件分值或保底薪酬予以往上調(diào)整。達到三級時，可成為帶徒 師付。達

8、三級后，則不再作為實習培養(yǎng)對象，欲往上晉升為高技，則執(zhí)行公司 內(nèi)部考級認證方案。 門框焊工未達高技前，在評定為某個級別時，如在該級別停滯12個月內(nèi) 未能晉級的，其計件工資分值往下調(diào)，如未開始計件，則計時保底工資往下調(diào) 一級。每一個技術(shù)工種達標后都必須承擔帶實習生（學徒）的義務，如超過12個月未帶實習生，則計件工資分值往下調(diào)，且不得晉級。八、薪酬設定1、助理工程師一職實習生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統(tǒng)一為3000元 /月，年度視評估情況進行調(diào)薪。達助理工程師標準后按此崗位標準予以調(diào)薪。 人力成本納入技術(shù)開發(fā)成本。2、門框焊工，初進公司給予保底薪資2800元/月，達到三級時可以開始計 件，執(zhí)行

9、生產(chǎn)事業(yè)部的計件工資方案，在未達三級前，人力成本單列出來計算。3、費用預算。依照人的正常學習慣性及速度，前第一階段是進步最快，也 是最難的階段，經(jīng)過第一階段后，已掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基 礎技能在崗位上發(fā)揮價值。故以所有人員到達崗位后第一階段學習時間為基準, 進入第二階段時，默認為中作為正式員工納入編制中： 產(chǎn)品助理工程師（工藝類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月， 3000元/月*2人*2個月=12000元。 產(chǎn)品助理工程師（外觀類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月， 3000元/月*2人*2個月*1. 5倍=12000元。 機械助理工程師配2名儲備人才，第一階段學習

10、期為3個月。3000元/月 *2人*3個月=18000元。 門框焊工現(xiàn)7個班組，選擇其中5個班組各配1名儲備人才，第一階段學 習期為1個月。2800元/月*5人*1個月=14000元。 儲備人才的內(nèi)部導師（帶班師付）補貼，按其所帶儲備人才的數(shù)量，按500 元/人/月進行補貼，周期為6個月。500元/人/月*11人*6個月=33000元。年度人才儲備工資成本為89000元。九、管理職責1、董事長：審核人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)成本預算，過程方向糾偏。2、人力資源：編寫人才培養(yǎng)方案，組織實施招聘、培訓、評估、定薪等工作，實時監(jiān)控人才任用動態(tài)。3、用人部門：按需提出培養(yǎng)人才培養(yǎng)需求，編制實習生的技能培訓計劃， 具體執(zhí)行人才輔導計劃，提出考核指標及進行技能考試。4、其他部門：配合人才內(nèi)部競聘工作。十、內(nèi)部導師隊伍配合