CHK橡膠制造廠的薪酬方案

1、2016-2017學(xué)年第二學(xué)期經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院期末考核論文題目：CHK橡膠制品廠薪酬設(shè)計(jì)方案課程名稱：薪酬管理姓名:周芷鋆學(xué)號濟(jì)管理學(xué)院薪酬管理評分標(biāo)準(zhǔn)評分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)分值得分1、基本薪資、獎金與福利的設(shè)計(jì)是否緊扣薪酬戰(zhàn)略或薪酬策略。前后一致,無明顯矛盾或沖突，810分；有些許沖突,67分；有明顯前后不一致，05分。102、薪酬橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性.薪酬項(xiàng)目選擇合理，理由充分,各項(xiàng)目的比例設(shè)計(jì)有足夠的證據(jù)，810分；薪酬項(xiàng)目選擇合理，有一定理由，各項(xiàng)目的比例設(shè)計(jì)有一定的說服力，67分；薪酬項(xiàng)目選擇理由不夠充分，各項(xiàng)目的比例設(shè)計(jì)缺乏依據(jù),05分;103、基本薪資制度設(shè)計(jì)的合理

2、性.基本薪資制度選擇合理，等與級的劃分合理,薪資等級表的設(shè)計(jì)理由充分，論證有力,1820分；基本薪資制度選擇合理,等與級的劃分合理,薪資等級表的設(shè)計(jì)有一定的理由,1216分；基本薪資制度選擇合理,薪資等級表的設(shè)計(jì)缺乏依據(jù),011分。254、獎勵制度的合理性.獎勵項(xiàng)目的選擇有足夠理由，獎勵的數(shù)量及形式有充分依據(jù)，810分；獎勵項(xiàng)目選擇合理，獎勵的數(shù)量及形式有一定依據(jù)，67分；獎勵的依據(jù)、數(shù)量及形式缺乏說服力,05分.105、福利方案的合理性.設(shè)計(jì)了法定福利項(xiàng)目且符合法律要求，5分；不符合法律要求，04分。56、方案的完整性.是否包括背景介紹、薪酬戰(zhàn)略、橫向結(jié)構(gòu)、基本薪資、獎金和福利等部分；相應(yīng)部

3、分的步驟是否完整清晰;是否有對設(shè)計(jì)結(jié)果的原因說明。六大部分完整，相應(yīng)部分下面的步驟完整，有對設(shè)計(jì)思路及原因的說明,1520分;六大部分完整,相應(yīng)部分下面的步驟完整，但對對設(shè)計(jì)思路及原因的說明不充分，1015分;六大部分完整,相應(yīng)部分下面的步驟不夠完整，有欠缺，缺乏對設(shè)計(jì)思路及原因的說明，10分及以下。207、語句通順程度。58、思路清晰程度.思路清晰，層次分明，5分；其它5分以下.59、格式及排版.格式與排版整齊美觀，符合規(guī)定要求可得10分；若排版不是特別美觀，但不是特別混亂，則59分；其它5分以下。10總分目錄一、公司背景資料介紹1二、該公司的薪酬戰(zhàn)略或薪酬策略3三、公司橫向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4四

4、、公司基本薪資設(shè)計(jì)6五、公司獎勵設(shè)計(jì)10六、公司福利設(shè)計(jì)13CHK橡膠制品廠薪酬設(shè)計(jì)方案一、 公司背景資料介紹（一)公司簡介CHK橡膠制品廠地處川西平原四川省廣漢市，是民航總局、機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會生產(chǎn)橡塑密封制品的行業(yè)廠家之一,是中國液壓氣動工業(yè)協(xié)會密封專業(yè)協(xié)會會員和四川省橡膠協(xié)會理事.1978年由某事業(yè)性質(zhì)的F單位獨(dú)家投資設(shè)立,實(shí)行獨(dú)立核算，自主采購原材料、銷售產(chǎn)品，是典型的生產(chǎn)型工業(yè)企業(yè)，從事生產(chǎn)及其管理人員達(dá)70%以上。CHK橡膠制品廠創(chuàng)立之初,由F單位派出管理人員，其他人員主要是該單位的家屬子弟.現(xiàn)在CHK橡膠制品廠的高層管理人員和部分中層管理人員仍然是F單位派出人員,企業(yè)員工仍以F單位內(nèi)

5、部家屬子弟為主.CHK橡膠制品廠從創(chuàng)立起就主要生產(chǎn)各種橡膠密封制品及配套產(chǎn)品，經(jīng)過近二十年不斷開拓創(chuàng)新,在企業(yè)兩度遭遇生產(chǎn)經(jīng)營困難的情況下，通過全廠干部職工的共同努力，恪守“誠信為本、顧客至上、管理規(guī)范、同行領(lǐng)先,不懈追求卓越的密封性能的企業(yè)宗旨，終于度過了難關(guān)，迅速打開市場局面，產(chǎn)品銷往全國二十多個(gè)省市,占領(lǐng)了一定的市場份額在國內(nèi)享有較高的知名度和美譽(yù)度。CHK橡膠制品廠從當(dāng)初的一間簡易作坊發(fā)展壯大成今天擁有固定資產(chǎn)300多萬元、占地6000m2、員工150余人、年產(chǎn)值近1000萬元的企業(yè)，為廣漢市的地方建設(shè)做出了不小的貢獻(xiàn)。目前CHK橡膠制品廠具有一定的橡塑密封制品研發(fā)設(shè)計(jì)和生產(chǎn)能力，具有

6、完善的質(zhì)量管理體系及完備的橡塑理化檢測設(shè)備和生產(chǎn)設(shè)備，取得了由國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局頒發(fā)的產(chǎn)品生產(chǎn)許可證，通過了北京中質(zhì)協(xié)的IS09001:2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證,創(chuàng)立了在業(yè)界有一定知名度的“CHK”品牌，能夠生產(chǎn)各種不同材質(zhì)、可適用于不同工況的系列密封制品，包括O形、Yx形、Y形、V形、U形等各形橡膠密封圈，V形橡膠夾織物密封圈，橡塑組合密封，各類橡膠防塵圈，以及配套的支承環(huán)和擋圈等。（二）人員基本情況CHK橡膠制品廠2006年底在冊職工156人,其中從業(yè)人數(shù)150人，占96.2；不在崗人數(shù)為1人，占0.6；臨時(shí)工5人，占3。2%。在冊各類人員數(shù)量如下：按崗位類別劃分，管理類的有16

7、人，占全部人數(shù)的10.2；技術(shù)類、營銷類的各有4人，各占2。6;生產(chǎn)類的有118人,占75。6；輔助類的有12人，占7.7；其他類別的有2人,占1。3。按學(xué)歷結(jié)構(gòu)劃分，本科學(xué)歷的有4人，占2。7；?？茖W(xué)歷的有12人，占8%；中專、技校、高中學(xué)歷的共有78人,占52；高中以下學(xué)歷的有56人，占37。3%。按年齡結(jié)構(gòu)劃分，30歲以下的有30人，占20%;31-35歲的有16人，占10.7;36-45歲的有85人，占56.7;46-50歲的有18人,占12；51歲以上的有1人，占0。6%?，F(xiàn)今，管理類人員有4名屬于F單位派出人員，10名為F單位內(nèi)部的家屬子弟,從外部招聘的有2名；技術(shù)類人員中有2名屬

8、于F單位派出人員，1名為F單位內(nèi)部的家屬子弟,從外部招聘的有1名；營銷類人員中有1名屬于F單位派出人員，3名為F單位內(nèi)部的家屬子弟,沒有外部招聘人員;生產(chǎn)類人員中52名為F單位內(nèi)部的家屬子弟,從外部招聘的有66名，沒有F單位派出的人員；輔助類人員中有10名為F單位內(nèi)部的家屬子弟，從外部招聘的有2名；其他類的2名員工均從外部招聘。（三）經(jīng)營及財(cái)務(wù)狀況CHK橡膠制品廠主要財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營狀況如下表。表11 CHK橡膠制品廠近兩年主要財(cái)務(wù)狀況 單位:元 財(cái)務(wù)指標(biāo)2005年2006年資產(chǎn)總額9641205.9210160995。85負(fù)債總額1804250.561346630.92收入7069338.08

9、8413631.46利潤總額1896824。621733724。62資產(chǎn)負(fù)債率18。7113.25流動資產(chǎn)7820416。688343516.88流動負(fù)債1804250。561346630.92流動比率4.336。20速動比率3.845.63表12 CHK橡膠制品廠20052006年經(jīng)營指標(biāo)一覽表 單位:元 經(jīng)營指標(biāo)20052006變動率銷售收入7069338。088382911.20+11.9綜合毛利率26.820。7-22.8營業(yè)費(fèi)用151073。87246439。52+63。1管理費(fèi)用1647264。412179418.71+32。3財(cái)務(wù)費(fèi)用12379.2516870。44-36。3凈利

10、潤1270872.501161595.50-8.6從上表指標(biāo)分析，CHK橡膠制品廠財(cái)務(wù)運(yùn)行正常,狀況良好，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率較低，流動比率和速動比率也較低，說明企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低實(shí)行的是比較穩(wěn)健和保守的財(cái)務(wù)政策。2006年全年取得銷售收入8382911。20元，較2005年增長11。9，凈利潤比2005年下降了8.6%.由于2006年經(jīng)營費(fèi)用和管理費(fèi)用增加較多，致使利潤較上年度有所下降。2007年的目標(biāo)是進(jìn)一步拓展市場，通過降低內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的費(fèi)用使企業(yè)增效，并已取得顯著成效.從2007年前三個(gè)季度的生產(chǎn)經(jīng)營情況來看，企業(yè)的盈利能力應(yīng)能再上新臺階，實(shí)現(xiàn)銷售收入1200萬元、盈利200萬元的目標(biāo)。（四）

11、職務(wù)分類該公司的職務(wù)分類如下表1-3:職務(wù)類別崗位管理類各類管理人員技術(shù)類研發(fā)、工藝、質(zhì)檢營銷類銷售作業(yè)類技工、輔助工專業(yè)類財(cái)務(wù)、人力資源、行政后勤、采購供應(yīng)、政工表1-3二、 該公司的薪酬戰(zhàn)略或薪酬策略因?yàn)樗覐S內(nèi)部的職位工作內(nèi)容已經(jīng)十分的明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，內(nèi)容也基本穩(wěn)定，短期內(nèi)不會出現(xiàn)很大的變動,而且它具有按個(gè)人能力安排崗位或工作崗位的機(jī)制，崗位說明書已經(jīng)十分完善,所以該我廠的薪酬戰(zhàn)略是基于崗位。這種薪酬戰(zhàn)略通常按崗位或職位工作來決定薪酬，是根據(jù)崗位或工作的性質(zhì)及其對組織的價(jià)值來決定某種崗位或工作的薪資水平。它的理論依據(jù)是職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的

12、價(jià)值越大，薪資水平越高。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣職位就得到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪酬時(shí)基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。它認(rèn)為崗位分析能夠科學(xué)地衡量一個(gè)崗位對我廠的價(jià)值，可以避免薪酬的決定受人為因素的影響.它的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬，內(nèi)部公平；有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單,管理成本比較低，而且比較直觀，確定崗位薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的邏輯性強(qiáng),且在薪酬水平調(diào)整、崗位設(shè)置發(fā)生變化等情況發(fā)生時(shí)，很容易對已有的薪酬體系進(jìn)行修改。但由于崗位是流動和變化的，企業(yè)無法用過去的崗位分析結(jié)果來衡量現(xiàn)在的崗位對我廠的貢獻(xiàn)。此外，同一崗位，工作人員不同，其績效也不同。因此

13、，按崗位支付薪酬會將員工的工作局限于崗位描述中，強(qiáng)調(diào)照章辦事、做好分內(nèi)工作，而不能鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新,嘗試新的工作方法、新的工作內(nèi)容。而且薪酬與職位直接掛鉤，容易形成管理獨(dú)木橋,也不利于企業(yè)對多變的外部環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，還難以保證其激勵的公正性,容易讓員工產(chǎn)生質(zhì)疑。所以我覺得在崗位的薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的績效成績、工齡、技術(shù)和培訓(xùn)水平等確定浮動薪酬，每類崗位人員的薪資在一個(gè)范圍內(nèi)浮動,每個(gè)員工之間的差距就能體現(xiàn)他們之間的績效差距，起到激勵作用。三、 公司橫向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一） 固定薪酬與浮動薪酬之間的比例設(shè)計(jì)1職位評價(jià)的結(jié)果根據(jù)該我廠的職務(wù)分類表，我們決定各類員工的固定薪酬與浮動薪酬之間

14、的比例設(shè)計(jì)如下表：表3-1固定薪酬與浮動薪酬的設(shè)計(jì)之所以為上表，是因?yàn)橐话銇碚f，浮動工資會占20%以上,一旦小于20，激勵效果就會不佳.技術(shù)類、專業(yè)類的工作取得成果或產(chǎn)品的周期較長，需要較高的固定薪酬來保證員工的生活需要,而作業(yè)類的工作主要依靠團(tuán)隊(duì)的相互協(xié)作，或者自動化的科技手段來實(shí)現(xiàn)，也應(yīng)當(dāng)加大固定薪酬的比重。如果某項(xiàng)技術(shù)或者產(chǎn)品的研發(fā)可能會給企業(yè)帶來未來經(jīng)營效益的增加，那么在薪酬設(shè)計(jì)中仍要加大固定薪酬的比例。在保證員工基本生活需要的同時(shí),適當(dāng)調(diào)整員工的浮動薪酬，可以激勵員工為未來的更好的企業(yè)效益而努力。管理類和營銷類的工作周期較短,容易看出績效成果，所以需要較低的固定薪酬，從而激勵員工，提

15、高員工的工作績效,以獲得更高的薪酬。2企業(yè)發(fā)展階段在企業(yè)的不同發(fā)展階段,企業(yè)可以選擇不同的薪酬策略。企業(yè)的發(fā)展階段有：初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段。如在成熟階段，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是以保持利潤和保持市場為目的，與此相適應(yīng)的薪酬策略宜采用折中模式，使基本薪酬處于平均水平，獎金所占比例應(yīng)較高,福利水平保持中等。根據(jù)CHK橡膠制造廠的經(jīng)營及財(cái)務(wù)狀況可知，該企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低,實(shí)行的是比較穩(wěn)健和保守的財(cái)務(wù)政策，且正處于進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)的時(shí)期，屬于發(fā)展階段.在這種階段，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長,薪酬模式應(yīng)為高彈性模式,采取高獎金的策略.這種模式的特點(diǎn)是薪酬中的固定部分比例要相對其他模式較小,

16、浮動部分比例比較大,可以形成較強(qiáng)的激勵性.3薪酬組合政策薪酬組合政策的不同也會影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化，其備選方案有效益驅(qū)動型、市場跟進(jìn)型、工作/生活平衡型以及保障（忠誠）型等.相對其他三種方案,獎金與股權(quán)在效益驅(qū)動型中的比重比較大，市場跟進(jìn)型主要是模仿競爭對手的薪酬組合，工作/生活平衡型考慮長期與短期，固定與浮動，激勵與保障等各個(gè)方面,主要追求企業(yè)內(nèi)部員工的工作生活平衡，也可以說是一種新的生活方式的選取,而保障型主要是考慮到員工的保健因素，追求穩(wěn)定，激勵性不大。在前面的企業(yè)發(fā)展階段中，有提到：根據(jù)CHK橡膠制造廠的經(jīng)營及財(cái)務(wù)狀況可知,該企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低,實(shí)行的是比較穩(wěn)健和保守的財(cái)務(wù)政策，且正處

17、于進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)的時(shí)期，屬于發(fā)展階段。所以該企業(yè)應(yīng)該會采用效益驅(qū)動型，以獎金和股權(quán)去激勵員工，從而使企業(yè)進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)，促進(jìn)企業(yè)成長。（二） 短期薪酬與長期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)短期薪酬主要包括員工的基本工資和短期獎金,長期薪酬主要包括員工所獲得的股票、股票期權(quán)等。股票和股票期權(quán)是不能隨意分配的，而且長期薪酬的薪酬形式往往會給持有者帶來驚人的收益，所以長期薪酬在整個(gè)薪酬總額中，會相對短期薪酬來說小很多。從組織層級上看，在基層員工的薪酬總額中，短期薪酬的比重應(yīng)該占絕大部分；在中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬總額中，短期薪酬的比重比起基層員工的應(yīng)該有所下降,但仍是薪酬的主要組成部分;而在高層管理人員的

18、薪酬總額中，對于他們來說，總體薪酬主要強(qiáng)調(diào)的是長期或遞延形式而不是短期的獎勵,所以短期薪酬的比重應(yīng)該進(jìn)一步下降，甚至有些崗位如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們的長期薪酬的比重會高于短期薪酬的比重，這樣能夠使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體，增強(qiáng)企業(yè)對其的信任.四、 公司基本薪資設(shè)計(jì)（一） 最高薪酬和最低薪酬的確定在確定企業(yè)最低薪酬時(shí),首先要符合當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。依我國現(xiàn)行勞動法律的規(guī)定，最低工資水平包括工資總額中的標(biāo)準(zhǔn)工資、獎金津貼等收入，而CHK橡膠制造廠是四川省內(nèi)企業(yè)。如今,四川經(jīng)調(diào)整后的全省月最低工資標(biāo)準(zhǔn)分3檔，分別是每月1260元(每日57.9元);每月1380元（每日63.4元）;每月1

19、500元(每日69.0元)。而調(diào)整后的全省非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)分別是：每小時(shí)13。2元、每小時(shí)14.4元、每小時(shí)15。7元.根據(jù)要求,上述最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了個(gè)人應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，但不包括加班加點(diǎn)工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件或者特殊工作環(huán)境下的津貼；法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的非工資性勞動保險(xiǎn)福利待遇；用人單位支付給勞動者的非貨幣性補(bǔ)貼.即使用人單位為勞動者提供食宿，支付給勞動者的工資也不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上資料可以確定，CHK橡膠制造廠員工的最低工資不能低于1260元。這是包含了個(gè)人應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，但不包括加班加點(diǎn)

20、工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件或者特殊工作環(huán)境下的津貼；法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的非工資性勞動保險(xiǎn)福利待遇;用人單位支付給勞動者的非貨幣性補(bǔ)貼.（二） 薪酬等級數(shù)目設(shè)計(jì)1薪酬等級類型薪酬等級的劃分和組織結(jié)構(gòu)的扁平化程度有很大關(guān)系。根據(jù)層級的多少，薪酬等級一般有兩大類：(1）分層式薪酬等級類型，即所謂等級工資制。其特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人職位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的傳統(tǒng)的等級型企業(yè)內(nèi)較為常見。(2)寬泛式薪酬等級類型，該類薪酬等級的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行狀，員工薪酬水平的提高既可以因?yàn)?/p>

21、個(gè)人職位級別向上發(fā)展而提高，也可以因橫向工作調(diào)整而提高。這種等級類別在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)較為常見,也適合扁平式的組織結(jié)構(gòu)形式。這種薪酬等級體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即員工借助各種不同職位來發(fā)展自己比職位升遷的方式更重要。根據(jù)CHK橡膠制造廠的實(shí)際情況,寬泛式薪酬等級類型相對于分層式薪酬等級類型來說更加適合。因?yàn)镃HK橡膠制造廠的組織結(jié)構(gòu)形式為扁平式組織結(jié)構(gòu)，如下表4-1：表4-12薪酬等級數(shù)目的確定在定量化的職位評價(jià)中，雖然每一個(gè)職位都可能有一個(gè)表示其相對價(jià)值的理論分值，但并不意味著每一職位都有一種獨(dú)特的薪酬，因?yàn)檫@會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂.通常的做法是,將職位價(jià)值評估結(jié)果或技

22、術(shù)（能力)評定結(jié)果相近的職位歸并組合成若干個(gè)等級，并對應(yīng)于薪酬等級。這就要對薪酬等級數(shù)目進(jìn)行設(shè)定和劃分。在實(shí)際操作過程中，由于企業(yè)的所有職位不可能都能接受職位評價(jià),因此再劃分職位等級的時(shí)候還要考慮到其他未被評價(jià)的非典型職位的情況。確定薪酬等級數(shù)目時(shí)主要考慮的因素有：（1）職位的數(shù)量與相似性。企業(yè)中的職位數(shù)量越多，職位之間的差異越大,種類越多，范圍越廣，薪酬等級就越多。如果只為因相似而很容易進(jìn)行分組或分等，則可采取比較少的薪酬與職位等級.（2）企業(yè)的薪酬管理政策。它主要考察企業(yè)是鼓勵比較大的收入差距還是比較小的差別。如果企業(yè)傾向于拉大差距，那么薪酬結(jié)構(gòu)特征線就較陡直，薪酬等級將增多.（3)企業(yè)文

23、化。它主要考察企業(yè)是否有接受較大的收入差別的企業(yè)文化。（4）薪酬管理上的便利。為了管理更加方便，薪酬等級越少越好。（5）晉升政策。如果企業(yè)傾向于以晉升來激勵員工的積極性,可考慮采用較多的薪酬等級。CHK橡膠制造廠的職位類別不多,如前面表1-3所示,該企業(yè)的職位分類有5種，分別為管理類、營銷類、技術(shù)類、作業(yè)類和專業(yè)類。而且企業(yè)如今的收入差距不算很大,比較穩(wěn)定，所以為了管理方便,該企業(yè)的薪酬等級數(shù)目應(yīng)該較少，使用美氏的工作評價(jià)法，對該企業(yè)所有的30個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，按照各崗位其所得分?jǐn)?shù)對其進(jìn)行分等,以100分為每等的組距,制定出來的薪酬等級表的等級數(shù)目為9等7級，如下表42.每等的工資薪酬策略主要是

24、通過市場中值水平與市場調(diào)查薪資作比較得出的,因?yàn)镃HK橡膠制造廠如今處于進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)的發(fā)展階段，薪資方面不能過低，不然會很難吸引更好的以及留住先有的人才,所以采取了盡量跟隨市場調(diào)查薪資，降低員工的離職率和不滿程度。然后根據(jù)表4-3，即每個(gè)種類的薪酬變動比率,來調(diào)整每級之間的最大最小值之間的差距。表42薪酬變動比率職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理等4050%專家、中層管理人員50以上高層管理人員、高級專家表433統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰薪酬之間的交叉與重疊相鄰薪酬等級之間的關(guān)系有三種基本類型:分離式、接合式和重疊式。分離式設(shè)計(jì)使低等級的薪酬與高等級

25、的薪酬之間的差距拉開得最大,對高職級員工的激勵作用也大，但要考慮內(nèi)部員工的心理承受能力與公平感受，并以科學(xué)的職位評價(jià)或能力評價(jià)為根據(jù)。又是除了關(guān)注相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉和重疊情況外，也要考察全部薪酬等級的總體交叉和重疊情況，即多個(gè)薪酬區(qū)間共同交叉的情況。企業(yè)在選擇這三種基本模式時(shí)，通常會考慮自身內(nèi)部不同員工以及員工與管理層之間對企業(yè)的相對重要性是否存在明顯差異，對員工的素質(zhì)要求是否有較大的差異。從表4-4可以看出我廠設(shè)置的薪酬等級結(jié)構(gòu)是屬于重疊式的。它是最常見的形式,是指各薪酬等級的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊區(qū)域。也就是說，較低薪酬等級的最高值可以高于較高薪酬等級的最低值，員工可以

26、憑借資歷、技能的提升而提高個(gè)人的薪酬，甚至可能高于上一薪酬等級的員工。事實(shí)上，再決定了所有薪酬等級的薪酬區(qū)間后,薪酬等級間的交叉就自然而然地決定了.所以，在表4-2形成的時(shí)候，這個(gè)相鄰薪酬等級之間的交叉情況就已經(jīng)確定了。等級薪酬最高值薪酬中值薪酬最低值1313028302530250803654。6706432644。2315355804552.6666673628464504401.33363050570005099。3647193660683406266。178223425078500635045008990081006300915000120009000表4-4五、 公司獎勵設(shè)計(jì)（一）獎

27、勵目的、范圍及類型為了促進(jìn)我廠發(fā)展和提高員工的工作積極性,對優(yōu)秀員工給予獎勵,以激勵員工奮發(fā)向上,滿足我廠的快速發(fā)展與日益增長的人員需求，充分發(fā)揮內(nèi)部員工的人脈關(guān)系,吸引更多人才，開拓招聘渠道，應(yīng)將全體員工的考核評價(jià)與其獎金利益掛鉤，與我廠經(jīng)營效益掛鉤，從而確保2007年我廠各項(xiàng)工作順利開展，力爭超額完成制定的利潤指標(biāo)，進(jìn)一步拓展我廠的業(yè)務(wù)狀況.適用范圍是CHK橡膠制造廠內(nèi)全體員工.獎勵方式為精神獎勵和物質(zhì)獎勵。在發(fā)放獎金時(shí),根據(jù)發(fā)放獎金的原因可適當(dāng)選擇保密或公開，如員工因?yàn)槠髽I(yè)提供有實(shí)效的建議，并被采納而獲得的獎金，就應(yīng)該選擇公開發(fā)放獎金。激勵提供有用建議的員工的同時(shí)，激勵其他員工基金發(fā)現(xiàn)問

28、題，提出解決方案。（二)獎勵事項(xiàng)分類這里的獎勵事項(xiàng)分兩類:一類是獎金，一類是津貼.1員工獎金以下兩大點(diǎn)的獎勵事項(xiàng)，將會納入員工的晉升以及加薪的考慮范圍內(nèi)。(1）重量級獎勵員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元500元的經(jīng)濟(jì)獎勵、100元300加薪、員工大會通報(bào)表揚(yáng)(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）： 在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的，即績效有顯著性成績或提高的； 對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效，并且最后被采用的; 保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的； 在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽(yù)證書)； 對廠內(nèi)的突發(fā)事件、事故妥善處理者；

29、 一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的； 全年出滿勤的; 為公司帶來良好社會聲譽(yù)的； 其他應(yīng)給予獎勵事項(xiàng)的。（2)一般性獎勵員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元200元的經(jīng)濟(jì)獎勵、50元-200元加薪、員工大會通報(bào)表揚(yáng)(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）： 品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽(yù)證書）； 領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者； 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者； 遵規(guī)守紀(jì),服從領(lǐng)導(dǎo),敬業(yè)楷模者； 主動積極為公司提供減少成本開支，節(jié)約資源能源的方法的員工; 拾金（物）不昧者。2員工津貼津貼項(xiàng)目,分為兩大類：（1）勞動津貼。勞動津貼是對特殊勞動條件下工

30、作雇員的額外勞動消耗的補(bǔ)償，與勞動崗位、職務(wù)和工種等勞動條件直接相關(guān)。特殊勞動條件包括時(shí)間、空間和環(huán)境三個(gè)方面:非正常工作時(shí)間（如夜間加班)，超常工作時(shí)間（如高溫、潮濕和接觸有害物質(zhì)等）。津貼項(xiàng)目為：補(bǔ)償雇員額外勞動消耗的津貼，如高空、高位、夜班津貼等;補(bǔ)償身體健康傷害的津貼,如有毒有害崗位津貼，林區(qū)、高原、水下和井上作業(yè)津貼等。這一類的津貼在我廠主要有：有毒有害崗位津貼，如硫化工；夜班津貼，這適用于所有生產(chǎn)一線上的要上夜班的員工。（2)生活津貼.生活津貼是為了保障雇員實(shí)際工資收入的穩(wěn)定，補(bǔ)償雇員由于特殊工作需要而造成的額外生活支出。生活津貼包括補(bǔ)償雇員在生產(chǎn)過程中的額外生活費(fèi)指出，例如外勤工

31、作津貼、鐵路乘務(wù)津貼等；補(bǔ)償雇員在邊疆、高海拔作業(yè)而付出的超額生活開支，例如林區(qū)津貼、地區(qū)生活津貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼，以及出國公務(wù)、勞務(wù)人員的國外津貼等。這一類津貼在我廠主要有：外出公務(wù)的外勤工作津貼，這適用于我廠所有因公外出的員工;國外津貼，這適用于我廠所有出國公務(wù)人員。3團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃在這方面，將會選擇收益分享計(jì)劃方法，采用財(cái)務(wù)測算,即“共同命運(yùn)導(dǎo)向，通過組織的共同目標(biāo)將員工整合在一起,促進(jìn)其合作，建立員工與管理團(tuán)隊(duì)之間的信任關(guān)系，并且通過這種持續(xù)的績效改進(jìn)來增強(qiáng)員工的長期安全感，吸引外來的優(yōu)秀人才，同時(shí)留住已有的先進(jìn)人才。我們會每過一段時(shí)間把公司利潤的一部分拿出來與員工進(jìn)行分享，這部

32、分的利潤來自員工超額完成工作得到的利潤。根據(jù)當(dāng)年公司的經(jīng)營狀況，我們會視情況，并與員工協(xié)商，從而決定這部分的超額利潤是全額分享，還是部分分享.4員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的新型產(chǎn)權(quán)組織形式，員工既是勞動者，又是財(cái)產(chǎn)所有者,既有勞動收入，又有資本收入，從而形成了一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。它的作用體現(xiàn)在:一是通過員工持股，使員工得以分享企業(yè)發(fā)展帶來的好處；二是員工的雙重身份將員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起，并且使員工對企業(yè)運(yùn)營有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán),從而為完善決策、經(jīng)營、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)；三是員工持股后承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，激發(fā)員工的長期投資行為。我們可以把一部分的股份拿出來，作為獎勵員工時(shí)所用,這種獎勵要注意，不是每個(gè)員工都能獲得，一定要是對企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的人才能獲得，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。六、 公司福利設(shè)計(jì)一般來說，福利的享用與員工個(gè)人的工作績效并不直接掛鉤甚至根本無關(guān)，員工是作為企業(yè)組織的成員身份而享有福利待遇的。企業(yè)福利計(jì)劃的直接目標(biāo)不是提高員工個(gè)人的工作績效，而是以此吸引、保留和激勵員工提高企業(yè)整體和長期績效。但是傳統(tǒng)的福利制度已不再能滿