人力使用成本的管理系統(tǒng)

1、人力成本與審核9項診斷描述診斷時，著重企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，其經(jīng)濟核算與效益所預算的運營成本如何？固定費用所列出人力成本支出的比例，人均的產(chǎn)值和作為“四大動態(tài)”之人的活動流是否具備與持續(xù)的動力。把握要點為：第一、作為“企業(yè)人”其運作成本如何？素質(zhì)、糅合力、團隊動力等是否充分體現(xiàn)其優(yōu)化的人力資源功能；在實行人力資源從規(guī)劃到實施評價與改善整個系統(tǒng)所投入的人力物力管理過程是否作為人力管理成本項目加以核算。第二、從人力成本獲得、開發(fā)、配置、維護、使用和管理等方面，是否與決策預算的投入相適應;如何有效提升人的潛力達到保值、增值、繼而體現(xiàn)企業(yè)效益最大化?第三、如何從人的基礎(chǔ)的訓練與管理中，引入成本核算

2、意識，進而運用會計方法與實際進一步改善人力成本；為了逐步提升對人力資源成本管理的辨析和估算及深入細致的核算，是否考慮引入人力資源管理審計制度。1人力成本項目診斷人力成本投入已從戰(zhàn)略角度上升為“資本”運籌，通過人力資源活性的轉(zhuǎn)化達到其質(zhì)量的增值過程企業(yè)把包括招聘選拔服務(wù)等一系列滿足企業(yè)目前及預期人力資源需求的活動過程作為人力獲得成本項目企業(yè)進行各種以提高員工的技術(shù)水平管理能力，以及處理人際關(guān)系等的培訓過程作為人力開發(fā)成本項目以如何有效的方式完成所承擔的任務(wù)為始發(fā)點，把適合的人員配置到各部門的過程，作為人力配置成本項目企業(yè)通過其程序監(jiān)控和調(diào)節(jié)以保持人力資源從整體到個人的能力或效用的過程作為人力維護

3、成本項目企業(yè)通過適合機制和模式讓員工的工作來實現(xiàn)目標從而提高“企業(yè)人”的價值過程作為人力使用成本項目企業(yè)以員工提供的勞動和服務(wù)給予相應貨幣和實物回報過程作為人力報酬成本項目企業(yè)實行人力資源從規(guī)劃到實施評價改善整個系統(tǒng)所投入的人力物力管理過程作為人力成本管理項目企業(yè)為達成計劃目標和任務(wù)通過系統(tǒng)的核算和反饋過程作為人力資源成本核算項目以上人力成本項目過程與時段的資料歸納和審計已作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的評價與改善項目2、人力成本投入診斷企業(yè)已把人力作為戰(zhàn)略投資的概念，即重視人力成本投入與核算的過程作為資本運籌企業(yè)在其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，把人力成本作為人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容加以明確化企業(yè)把人力成本的投入

4、賦予動態(tài)的企業(yè)經(jīng)營之中，并與預期的企業(yè)階段效益結(jié)合起來企業(yè)把員工完成起點指標作為人力成本核算項目并予以薪酬與福利形式回報把在計劃期所預估達到責任目標以上的超額，即貢獻作為人力增值的績效激勵形式企業(yè)通過管理會計核算方式確立人力成本投資分析項，會把完成基本任務(wù)作為經(jīng)常性成本分析從人力成本概念中導入其經(jīng)濟成本概念，即機會成本的或是邊際成本分析把對人力資源的風險作為成本項考察，即結(jié)合其經(jīng)濟成本預期與實際差異評估企業(yè)通過人力資源的投入、轉(zhuǎn)化和產(chǎn)出過程來衡量投入與收益的關(guān)系企業(yè)已把人力成本的核對與財務(wù)會計期分析結(jié)合起來，并確認年度人力資源與經(jīng)濟效益項目的財務(wù)報告3、人力獲得成本診斷企業(yè)通過人力需求的招聘錄

5、用制度化形式，確立人力資源獲得成本的核算和評估人力資源部門在完成總體人力資源規(guī)劃與需求預測之后，會作出匹配的預算通過運用會計核算方法，力求做到預算的正確性、準確性和可控性在進行人力獲得成本預算與執(zhí)行時，運用分頭預算、總體控制和個案執(zhí)行的策略在實行招聘或補充人員的工作中，懂得先內(nèi)后外的原則；爭取節(jié)約和降低開發(fā)費用對需要用不同方法衡量不同求職者時，懂得選擇簡練而有效的招聘方式在對進入錄用決定時，會從入職者適應性、工作能動性、待遇要求、培訓指導性和文化背景差異性等方面考慮當面對要從各方面情況均不錯的求職者選拔時，會挑選具有最佳未來價值的人企業(yè)考慮增設(shè)人力資源會計文員一職，并嘗試用貨幣價值形式起衡量崗

6、位人員人的預期價值當運用會計方法進行預算和核算時，專責人員會主動邀請財務(wù)人員提供協(xié)助4、人力開發(fā)成本診斷企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面確立人力成本開發(fā)過程與工作績效教育培訓和素質(zhì)提升結(jié)合起來企業(yè)人力資源部門在進行人力成本開發(fā)預算時，會評估其開發(fā)價值；即人力成本預算的資源再分配問題在作出對資源分配前會作出支出的成本估算，并用會計方法衡量再投入的回報與平衡在實行開發(fā)的過程中，會根據(jù)企業(yè)目前急需治理解決或提升的項目進行針對性設(shè)計在確認實施開發(fā)項目時，會作出其投入、轉(zhuǎn)化、使用與效益的預算和匹配的程序及指引在實施培訓過程中，會把邊際的成本和間接成本加以考慮；并爭取在可控的范圍內(nèi)對培訓項目實行多樣化和靈活性，

7、減少集中培訓和教育可能形成從時間因素等的間接成本耗用以誰投入、誰責任、誰得益、誰體現(xiàn)的操作模式中，讓參考培訓人員從認知理解到知行合一的實現(xiàn)過程從歸納培訓信息到開發(fā)項目策劃，從員工個人到團隊考慮爭取最大程度上的適合性和針對性讓管理者肩托起輔導者和傳授者角色，運用企業(yè)與個人愿望的描述尋找心智共通的動力5、人力配置成本診斷人力資源部門以職位分析和工作說明書為基礎(chǔ)，通過制度化程序起配置適合的崗位人員會運用各項信息確立使人以最有效的方式完成所承擔的任務(wù)，其始發(fā)點是用合適的人做正確的事從人力資源開發(fā)的意義上，確立人力資源配置的立足點；即預留空間、側(cè)重態(tài)度與潛力會從各方面收集和歸納員工的個人意愿和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)

8、況結(jié)合起來考慮會運用先內(nèi)后外、內(nèi)外置換和著重現(xiàn)在崗員工方面考慮，為員工提供適應個人愿望的工作(6)在工作面談和績效溝通過程中，會留心員工的各方面反映；弓|導和作出適合的崗位調(diào)節(jié)從部門職能與管理人員職責中，明確激發(fā)部屬的能力和提供其工作評鑒作為考核項目爭取達成使人力資源開發(fā)與配置、部門與個人的滿意度都到最大優(yōu)化和體現(xiàn)部門管理人員有責任對新配置崗位人員進行傳導、輔助和跟進，減少失當與降低重置成本對配置的崗位人員在工作過程確認為不適合或由于其他原因需要重新配置時，會及時作出積極反應和建議6、人力維護成本診斷企業(yè)建立一系列的管理制度和工作規(guī)程，以達至人力資源管理秩序和維護作用對具體實施的方案，會建立預

9、防和快速反應機制；盡量減少技能性人員流失而造成重置成本出現(xiàn)對新執(zhí)行的項目或臨時增加的工作量，爭取事先知會；作好準備以達成預期與完成對由于個人原因提出請辭的專業(yè)技術(shù)、技能人員和管理人員，爭取盡力挽留和誠意理解方式對工作方面存在一定缺點，績效未能達標的員工或管理人員；會采取切實面對共同分析積極引導的態(tài)度人力資源部門在企業(yè)目標期內(nèi)，會根據(jù)市場訂單急緩程度進行必要文化建設(shè)和活動；以緩解員工情態(tài)當企業(yè)進入銷售談期或生產(chǎn)訂單不族而逐步實施放長假時，會考慮先從普通員工后到技能員工企業(yè)已建立常規(guī)性的人員流動率指標來計算人力資源崗位用人的保持狀態(tài)會考慮通過人力資源會計方法，計算當需要補員時其重置成本的招聘和培訓

10、費用企業(yè)會考慮對放長假后技能人員返崗時，采取的福利與工齡補助；以降低培訓費用和保障上崗操作的熟練程度7、人力使用成本診斷企業(yè)建立適合于現(xiàn)場的管理系統(tǒng)，通過其工作細則和有效溝通環(huán)節(jié)來提供人力資源使用的實務(wù)指引對如何有效使用人力、選擇人才，不僅僅從概念上而且從完成基本工作到體現(xiàn)價值上作出引導企業(yè)開始考慮從人力資本投入角度，以價值工程形式首先體現(xiàn)在企業(yè)文化的導入方面會運用自我申請、主管考察和專責部門綜合評估方式，作出對在冊員工開發(fā)與配置及使用的可能通過員工績效評估，找出存在的問題或欠缺的部分；從而共同研究討提出改善的思路通過時段信息提煉、歸納與分析，掌握從全局到部門以至員工目前工作適合程度以便作出調(diào)

11、節(jié)與員工達成心智了解、學習意向和職位咨詢等溝通方式，以促進實際工作的能動性從部門之間協(xié)作與員工崗位的默契，激發(fā)從團隊到個的思維擦出“火花”企業(yè)考慮通過合理化建議和提案制度，進一步提升員工參與企業(yè)管理的熱情和尋找持續(xù)改善的動力通過調(diào)查表方式，包括崗位功能評價、團隊或部門功能評價和當前的績效考評進行人力使程度評鑒8人力報酬成本診斷企業(yè)建立一套適合本企業(yè)經(jīng)營與運作的員工薪酬與核算制度，以體現(xiàn)勞動回報與酬謝對員工崗位責任的執(zhí)行與落實，以考勤制度為手段實行基本薪酬計時方式對達到工作目標責任制的完成并能體現(xiàn)價值與貢獻的員工，實行績效獎勵與工資浮動級方式企業(yè)依照當?shù)卣嘘P(guān)的工資指導線和最低工資保障未制定企

12、業(yè)期間的工資調(diào)整水平在編制下一年度工資預算時，會充分結(jié)合和評估企業(yè)財務(wù)預算與決策后；做出調(diào)薪比例方案企業(yè)基本按照社會勞動保障的項目進行編制和預算福利費用企業(yè)以保證工作質(zhì)與量的基礎(chǔ)上嚴格控制工作延時或加班的情況對確實需要加班的以責任到位、人員到位、實行加班申請、巡查督促與任務(wù)統(tǒng)核來控制管理費用開支以適合企業(yè)現(xiàn)硬件狀況，匹配員工的住宿條件和伙食情況；實行崗位補貼與員工承擔雙責制企業(yè)對生產(chǎn)部和技術(shù)品管部門實行考核的制造費用、技術(shù)研發(fā)、品控成本等指標，以掌控產(chǎn)品單位成本的比例9、人力成本管理診斷企業(yè)根據(jù)人力資源管理要項內(nèi)容和范圍確定主要的項目及分類排列形成管理成本帳目以人力成本的投入及支出的分析，做出人力資源獲得標準成本、開發(fā)成本和重置成本三個類別會以標準成本客觀合理且在具體實施管理前作出有效的核對，以便在一定匡算內(nèi)確認行動方案會核算企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力所付出的原始成本和為了置換目前正在使用的人員所付出代價的重置成本會根據(jù)人力管理直接發(fā)生的費用計算和記錄直接成本，控制由于管理不當造成的人力浪費和質(zhì)量損耗等能夠通過周密的人力資源管理計劃和行為調(diào)節(jié)控制相關(guān)的管理費用支出，達成對人力可控成本的效果通過客觀的評估和對外部環(huán)境與內(nèi)部管理決策分析，力爭降低不可控成本或轉(zhuǎn)化為可控成本會根據(jù)現(xiàn)有人力狀況與內(nèi)外環(huán)境因素，預估