人力資源管理實用教程第3章招聘管理

1、人力資源管理實用教程第3章招聘管理上海通用汽車（上海通用汽車（SGM）招聘錄用的）招聘錄用的“九大門坎九大門坎”(內(nèi)容詳見教材內(nèi)容詳見教材) 從上面從上面SGM人員錄用流程的描述可以看人員錄用流程的描述可以看出。招聘管理工作在人力資源管理中的重要性出。招聘管理工作在人力資源管理中的重要性已經(jīng)得到了企業(yè)的高度重視；企業(yè)只有通過組已經(jīng)得到了企業(yè)的高度重視；企業(yè)只有通過組織嚴(yán)格的簡歷篩選、面試筆試、素質(zhì)測評、情織嚴(yán)格的簡歷篩選、面試筆試、素質(zhì)測評、情景模擬等招聘管理活動，才能吸收與獲取有助景模擬等招聘管理活動，才能吸收與獲取有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源。于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源。通過本章的學(xué)

2、習(xí)，讀者應(yīng)該能夠：通過本章的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該能夠：了解招聘的含義、作用與流程了解招聘的含義、作用與流程熟悉人員招聘前主要準(zhǔn)備活動熟悉人員招聘前主要準(zhǔn)備活動熟練招聘計劃與招聘簡章編制熟練招聘計劃與招聘簡章編制熟練地進(jìn)行求職申請表的設(shè)計熟練地進(jìn)行求職申請表的設(shè)計掌握人員選拔的六種主要手段掌握人員選拔的六種主要手段 掌握面試篩選過程的主要技巧掌握面試篩選過程的主要技巧了解錄用決策過程中常見問題了解錄用決策過程中常見問題了解人員招聘成本核算與評估了解人員招聘成本核算與評估3.1招聘管理概述招聘管理概述3.2 人員招募人員招募3.3 人員選拔人員選拔3.4人員錄用人員錄用3.5人員招聘評估人員招聘評估案例

3、討論題案例討論題本章小結(jié)本章小結(jié)思考與實踐思考與實踐招聘的含義與作用招聘的含義與作用招聘的注意事項招聘的注意事項招聘的流程招聘的流程招聘的影響因素招聘的影響因素p招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，并從中挑選一定數(shù)量和質(zhì)量的，引大批應(yīng)聘者，并從中挑選一定數(shù)量和質(zhì)量的，能夠適合本企業(yè)發(fā)展需要的人員的過程。能夠適合本企業(yè)發(fā)展需要的人員的過程。p招聘具有如下重要作用：招聘具有如下重要作用：p第一，補(bǔ)充人員，保證企業(yè)正常運營；p第二，吸引人才，創(chuàng)造人才競爭優(yōu)勢；p第三，宣傳企業(yè)，樹立良好形象；p另外，招聘在人力資源管理活動中起著重要的基礎(chǔ)作

4、用,踏也有利于人力資源的合理流動。p招聘是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的大事。招聘是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的大事。p為把招聘工作做好，需要注意以下問題。為把招聘工作做好，需要注意以下問題。1節(jié)約成本，提高效率節(jié)約成本，提高效率2符合國家的法律法規(guī)符合國家的法律法規(guī)3為企業(yè)找到合適的人為企業(yè)找到合適的人企業(yè)在進(jìn)行招聘時，既要受到外部因素的影響，也要受到內(nèi)部因素的企業(yè)在進(jìn)行招聘時，既要受到外部因素的影響，也要受到內(nèi)部因素的影響。影響。1外部因素外部因素（1）國家的政策、法規(guī)）國家的政策、法規(guī)（2）勞動力市場。）勞動力市場。（3）經(jīng)濟(jì)狀況。）經(jīng)濟(jì)狀況。2內(nèi)部因素內(nèi)部因素（1）企業(yè)的形象及號召力）企業(yè)的形象及號

5、召力（2）企業(yè)的發(fā)展前景。）企業(yè)的發(fā)展前景。（3）福利待遇。）福利待遇。（4）招聘的資金和時間約束。）招聘的資金和時間約束。編制招聘計劃編制招聘計劃選擇招聘渠道選擇招聘渠道撰寫招聘簡章撰寫招聘簡章設(shè)計求職申請表設(shè)計求職申請表一個完整的招聘計劃都要包括以下項目：一個完整的招聘計劃都要包括以下項目：1招聘的指導(dǎo)思想招聘的指導(dǎo)思想2列出人員需求清單列出人員需求清單3確定招聘時間與地點確定招聘時間與地點4確定招聘小組人選確定招聘小組人選5提出考核方案提出考核方案7確定工作進(jìn)度安排表確定工作進(jìn)度安排表6明確費用預(yù)算明確費用預(yù)算p按照招聘人員的來源劃分，招聘可以分成內(nèi)部按照招聘人員的來源劃分，招聘可以分成

6、內(nèi)部招聘和外部招聘兩種類型招聘和外部招聘兩種類型:p前者就是從企業(yè)內(nèi)部提升（“內(nèi)升制”）；p后者是從企業(yè)外部招聘（“外求制”）。p招聘渠道的選擇主要考慮三個因素，即招聘渠道的選擇主要考慮三個因素，即:空缺職位性質(zhì)招聘活動資金外部勞動力市場狀況。2常見內(nèi)部招聘方式介紹常見內(nèi)部招聘方式介紹 (1)推薦法。推薦法。 (2)布告法。布告法。 (3)檔案法。檔案法。 閱讀材料：閱讀材料： 索尼公司的索尼公司的“內(nèi)部招聘制內(nèi)部招聘制”3常見外部招聘方式介紹常見外部招聘方式介紹(1)廣告法。廣告法。(2)中介法。中介法。(3) 校園招聘。校園招聘。(4)推薦法。推薦法。(5）申請人自薦。）申請人自薦。(6）

7、臨時性招聘。）臨時性招聘。(7）網(wǎng)上招聘。）網(wǎng)上招聘。p招聘簡章是企業(yè)招聘員工的重要工具之一，招聘簡章是企業(yè)招聘員工的重要工具之一，必須簡明、吸引人，主要內(nèi)容包括：必須簡明、吸引人，主要內(nèi)容包括：p（1）企業(yè)基本情況。）企業(yè)基本情況。p（2）交代有關(guān)方面批準(zhǔn)情況。）交代有關(guān)方面批準(zhǔn)情況。p（3）招聘崗位職責(zé)情況介紹。）招聘崗位職責(zé)情況介紹。p（4）應(yīng)聘崗位的基本條件。）應(yīng)聘崗位的基本條件。p（5）錄用后的相關(guān)待遇。）錄用后的相關(guān)待遇。p (6)應(yīng)聘注意事項。應(yīng)聘注意事項。p實例：實例：WXP管理咨詢（天津）招聘簡章管理咨詢（天津）招聘簡章p求職申請表是人力資源部門在招聘中經(jīng)過精心設(shè)求職申請表是

8、人力資源部門在招聘中經(jīng)過精心設(shè)計的，由應(yīng)聘者填寫，用來反映應(yīng)聘者情況的表計的，由應(yīng)聘者填寫，用來反映應(yīng)聘者情況的表格。它具有以下優(yōu)點：格。它具有以下優(yōu)點：p有利于提高初步篩選效率；p有利于快速、準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者；p有利于提供后續(xù)選擇的參考。p實例：表實例：表3-6 招聘員工典型的求職申請表招聘員工典型的求職申請表簡歷篩選簡歷篩選筆試組織筆試組織面試組織面試組織背景調(diào)查背景調(diào)查心理測驗心理測驗3.3.6 素質(zhì)測評素質(zhì)測評p簡歷就是指應(yīng)聘者個人應(yīng)聘時自帶（或者是事簡歷就是指應(yīng)聘者個人應(yīng)聘時自帶（或者是事先郵寄或者先郵寄或者E-mail過來）的個人介紹材料。對過來）的個人介紹材料。對其進(jìn)行審查非常必

9、要。其進(jìn)行審查非常必要。p以下五點需要引起注意：以下五點需要引起注意：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。）分析簡歷結(jié)構(gòu)。（2）重點看客觀內(nèi)容。）重點看客觀內(nèi)容。（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。（4）審查簡歷的邏輯性。）審查簡歷的邏輯性。（5）簡歷的整體印象。）簡歷的整體印象。p筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上回答事先擬好的試題然筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上回答事先擬好的試題然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績。后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績。1筆試的分類筆試的分類2筆試的內(nèi)窖筆試的內(nèi)窖3筆試的優(yōu)缺點筆試的優(yōu)缺點優(yōu)點：費時少，效率高；應(yīng)試者心理壓力小；成績評定較為客觀，且易于保存筆

10、試試卷；題目較為全面，考查的信度和效度較高。缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要其他方法進(jìn)行補(bǔ)充。p面試：經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的面試：經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應(yīng)聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應(yīng)聘者的知識、業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)和多方面能力。知識、業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)和多方面能力。1面試的優(yōu)點面試的優(yōu)點（1）內(nèi)容的靈活性。）內(nèi)容的靈活性。（2）信息的復(fù)合性。）信息的復(fù)合性。（3）交流的直接互動性。）交流的直接互動性。綜上分析，面試對應(yīng)聘者的考察更直觀、靈活、深入

11、，綜上分析，面試對應(yīng)聘者的考察更直觀、靈活、深入，能很好地彌補(bǔ)筆試的失誤。但是它也有缺點，如主觀能很好地彌補(bǔ)筆試的失誤。但是它也有缺點，如主觀性強(qiáng)，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別應(yīng)聘者的性強(qiáng)，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別應(yīng)聘者的表演行為等。表演行為等。2面試的過程面試的過程在整個招聘管理流程中，面試是一個重要階段，在整個招聘管理流程中，面試是一個重要階段，其具體活動內(nèi)容包括以下五個階段。其具體活動內(nèi)容包括以下五個階段。(1)準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段。(2)開始階段。開始階段。(3)正式面試階段。正式面試階段。(4)結(jié)束階段。結(jié)束階段。(5)評估階段。評估階段。3面試的方式面試的方式（1）結(jié)構(gòu)化

12、面試。）結(jié)構(gòu)化面試。（2）非結(jié)構(gòu)化面試。）非結(jié)構(gòu)化面試。（3）非引導(dǎo)性面試。）非引導(dǎo)性面試。（4）系列式面試。）系列式面試。（5）小組面試。）小組面試。 (6) 壓力式面試。壓力式面試。4面試問題的設(shè)計面試問題的設(shè)計5面試提問的技巧面試提問的技巧（1）開放式提問。）開放式提問。（2）封閉式提問。）封閉式提問。（3）清單式提問。）清單式提問。（4）假設(shè)式提問。）假設(shè)式提問。（5）重復(fù)式提問。）重復(fù)式提問。（6）確認(rèn)式提問。）確認(rèn)式提問。（7）連串式提問。）連串式提問。（8）引導(dǎo)式提問。）引導(dǎo)式提問。（9）舉例式提問。）舉例式提問。6面試工作其他技巧面試工作其他技巧（1）傾聽的技巧。）傾聽的技巧。

13、（2）觀察的技巧。）觀察的技巧。（3）評價的技巧。）評價的技巧。p在面試工作結(jié)束之后，需要抽出專門時間，對剩下為數(shù)不在面試工作結(jié)束之后，需要抽出專門時間，對剩下為數(shù)不多的佼佼者進(jìn)行背景調(diào)查。多的佼佼者進(jìn)行背景調(diào)查。p背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則。其中：內(nèi)容簡明是背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則。其中：內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間；內(nèi)容實用指調(diào)查的項目必須與工間，以免延誤上崗時間；內(nèi)容實用指調(diào)查的項目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未

14、查。p調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，p一是通用項目如畢業(yè)學(xué)位的真實性、任職資格證書的有效性；p二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。1心理測驗的含義心理測驗的含義3常見心理測驗的量表常見心理測驗的量表2心理測驗的類型心理測驗的類型閱讀材料閱讀材料成功商數(shù)分析測試成功商數(shù)分析測試p素質(zhì)測評是人才選拔中的一種篩選手段，一般在面試素質(zhì)測評是人才選拔中的一種篩選手段，一般在面試后對最終留下的候選人員進(jìn)行。后對最終留下的候選人員進(jìn)行。p采用這種方法時，一般都是創(chuàng)造一些與應(yīng)聘者職位相采用這種方法時，一般都是創(chuàng)造一些與應(yīng)聘者職位相關(guān)的、模擬的、逼真工作環(huán)境，要求應(yīng)聘

15、者處理可能關(guān)的、模擬的、逼真工作環(huán)境，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以便測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、實際出現(xiàn)的各種問題，以便測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在工作能力等。這種方法非常適合于服工作能力、潛在工作能力等。這種方法非常適合于服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員的選務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員的選拔。拔。p常用方法有模擬公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席發(fā)常用方法有模擬公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席發(fā)言、管理游戲以及角色扮演。言、管理游戲以及角色扮演。錄用決策的參考要素錄用決策的參考要素錄用決策的參與主體錄用決策的參與主體錄用決策的程序錄用決策的程序錄用決策中的常

16、見問題錄用決策中的常見問題p招聘管理要遵循一個黃金法則，那就是招聘管理要遵循一個黃金法則，那就是“最適合的才是最適合的才是最好的，而最好的并不是最合適的最好的，而最好的并不是最合適的”。這個法則直接關(guān)。這個法則直接關(guān)系到人員的錄用決策。系到人員的錄用決策。p在錄用決策中，需要注意如下參考要素。在錄用決策中，需要注意如下參考要素。1相關(guān)信息的準(zhǔn)確可靠2資料分析的方法正確3招聘流程的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)5能力與崗位的匹配4主考官的能力與素質(zhì)p在許多企業(yè)中，錄用決策主體通常包括人力資源招聘主管在許多企業(yè)中，錄用決策主體通常包括人力資源招聘主管和用人部門經(jīng)理兩個方面。和用人部門經(jīng)理兩個方面。p一般程序是先由人力資

17、源招聘主管為部門經(jīng)理提供經(jīng)一般程序是先由人力資源招聘主管為部門經(jīng)理提供經(jīng)過篩選的候選人名單，由用人部門經(jīng)理最終做出決策過篩選的候選人名單，由用人部門經(jīng)理最終做出決策，當(dāng)然在招聘高層職位時，公司最高層領(lǐng)導(dǎo)也必須要，當(dāng)然在招聘高層職位時，公司最高層領(lǐng)導(dǎo)也必須要參與。參與。p但是，對于一些小型企業(yè)，由于沒有獨立的人力資源但是，對于一些小型企業(yè)，由于沒有獨立的人力資源管理部門，往往是把錄用決策都直接交給用人部門經(jīng)管理部門，往往是把錄用決策都直接交給用人部門經(jīng)理，由他們自己進(jìn)行錄用決策。理，由他們自己進(jìn)行錄用決策。1注意對優(yōu)秀人員的吸引注意對優(yōu)秀人員的吸引要注意兩個環(huán)節(jié)對優(yōu)秀人員的吸引。一是建立“申請池

18、”時，要吸引盡量多的優(yōu)秀人員加入應(yīng)聘隊伍。二是錄用階段，應(yīng)該吸引篩選出的合格人員決定加盟企業(yè)。2要將錄用與否的結(jié)果及時通知應(yīng)聘者要將錄用與否的結(jié)果及時通知應(yīng)聘者錄用通知書的一個樣式范例辭謝通知書的一個樣式范例3作好新錄用員工的面談工作作好新錄用員工的面談工作招聘成本評估招聘成本評估錄用人員評估錄用人員評估1招聘成本的含義招聘成本的含義招聘成本是指招聘工作中的各項支出，是評價招聘成本是指招聘工作中的各項支出，是評價企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績的重要指標(biāo)，如果企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績的重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員素質(zhì)高，則意味著招聘工作成本低，錄用人員素質(zhì)高，則意味著招聘工作效率高；反之，則意味著招

19、聘工作效率低。效率高；反之，則意味著招聘工作效率低。目前，招聘成本尚未得到足夠的重視，也很少目前，招聘成本尚未得到足夠的重視，也很少有企業(yè)核算招聘成本，即使核算，方法也過于有企業(yè)核算招聘成本，即使核算，方法也過于簡單，計算結(jié)果很難說明問題。簡單，計算結(jié)果很難說明問題。2招聘總成本的構(gòu)成招聘總成本的構(gòu)成3單位招聘成本及其影響因素單位招聘成本及其影響因素單位招聘成本，就是指平均招收一名員工所需的成本單位招聘成本，就是指平均招收一名員工所需的成本，其計算公式為：，其計算公式為： 人力資源招聘單位成本人力資源招聘單位成本=招聘總成本招聘總成本 錄用人數(shù)錄用人數(shù)影響單位招聘成本的因素很多，包括談?wù)労蜻x人

20、的樣本空影響單位招聘成本的因素很多，包括談?wù)労蜻x人的樣本空間、招聘對象的多元化以及招聘渠道的多元化等因素，都間、招聘對象的多元化以及招聘渠道的多元化等因素，都對單位招聘成本產(chǎn)生影響。對單位招聘成本產(chǎn)生影響。p錄用人員評估，就是根據(jù)企業(yè)招聘計劃和招聘崗位錄用人員評估，就是根據(jù)企業(yè)招聘計劃和招聘崗位的工作分析，對所錄用人員進(jìn)行的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)的工作分析，對所錄用人員進(jìn)行的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的評價過程。構(gòu)方面的評價過程。p錄用人員評估有以下幾個指標(biāo)。錄用人員評估有以下幾個指標(biāo)。1招聘完成比率招聘完成比率招聘完成比率招聘完成比率=錄用員工數(shù)錄用員工數(shù) 計劃招聘數(shù)計劃招聘數(shù) l002錄用比率錄用比率應(yīng)

21、聘者比率應(yīng)聘者比率=應(yīng)聘者總數(shù)應(yīng)聘者總數(shù) 計劃招聘數(shù)計劃招聘數(shù) 1003應(yīng)聘者比率應(yīng)聘者比率員工錄用比率員工錄用比率=實際錄用數(shù)實際錄用數(shù) 應(yīng)聘者總數(shù)應(yīng)聘者總數(shù) 100案例案例3-1 大華公司的招聘大華公司的招聘（詳細(xì)內(nèi)容參見教材）（詳細(xì)內(nèi)容參見教材）案例討論題案例討論題1請評價亞華公司的招聘存在哪些方面的問題。請評價亞華公司的招聘存在哪些方面的問題。2如果讓你進(jìn)行以上招聘工作，你將怎么做？如果讓你進(jìn)行以上招聘工作，你將怎么做？案例案例3-2 技術(shù)部經(jīng)理匆忙的面試技術(shù)部經(jīng)理匆忙的面試（詳細(xì)內(nèi)容參見教材）（詳細(xì)內(nèi)容參見教材）案例討論題案例討論題1請你對上述的面試過程進(jìn)行評價。請你對上述的面試過程

22、進(jìn)行評價。2在一個有效的面試中，怎樣才能避免這樣的事件發(fā)生？在一個有效的面試中，怎樣才能避免這樣的事件發(fā)生？案例案例3-3 某公司一次失敗的錄用決策某公司一次失敗的錄用決策（詳細(xì)內(nèi)容參見教材）（詳細(xì)內(nèi)容參見教材）案例討論題案例討論題1為什么會造成錯選錢力？運用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點？為什么會造成錯選錢力？運用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點？2從此案例中，你發(fā)現(xiàn)了哪些問題？在實際工作中，應(yīng)如何避從此案例中，你發(fā)現(xiàn)了哪些問題？在實際工作中，應(yīng)如何避免？免？3此案例對你有何啟示。此案例對你有何啟示。p本章首先介紹了招聘的含義、作用、目標(biāo)與人員招聘本章首先介紹了招聘的含義、作用、目標(biāo)與人員招聘

23、管理流程；然后按照人員招募、人員選拔、人員錄用管理流程；然后按照人員招募、人員選拔、人員錄用的工作環(huán)節(jié)進(jìn)行內(nèi)容劃分，分三節(jié)詳細(xì)介紹了招聘管的工作環(huán)節(jié)進(jìn)行內(nèi)容劃分，分三節(jié)詳細(xì)介紹了招聘管理中各項工作的具體內(nèi)容；最后，介紹了人員招聘成理中各項工作的具體內(nèi)容；最后，介紹了人員招聘成本的核算方法與評估指標(biāo)。本的核算方法與評估指標(biāo)。p總之，通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該充分理解招聘管理總之，通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該充分理解招聘管理工作的重要性，熟悉招聘工作的整體工作流程，熟練掌握工作的重要性，熟悉招聘工作的整體工作流程，熟練掌握其中一些操作性的管理技能（例如：人員需求申請表的編其中一些操作性的管理技能（例如：人員需求申請表的編寫，人員招聘計劃的編制，公司招聘簡章的制定，求職申寫，人員招聘計劃的編制，公司招聘簡章的制