《人力資源統(tǒng)計學(xué)》復(fù)習(xí)資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源統(tǒng)計學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象與任務(wù)（練習(xí)冊P1P4 ） 1. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象是：企業(yè)人力資源的配置、開發(fā)與利用以及其它勞動現(xiàn)象的數(shù)量方面，是科學(xué)的企業(yè)人力資源管理的重要工具和手段。2. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的研究范圍是：企業(yè)人力資源諸現(xiàn)象。3. 國民經(jīng)濟的基本單位是：企業(yè)。4. 企業(yè)管理的核心管理是：人力資源管理。5. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計是企業(yè)人力資源管理的重要工具的性質(zhì),可以從以下幾個方面來認識.(P3)6. 企業(yè)職工的勞動報酬是工資。7. 現(xiàn)代企業(yè)的管理是以人為中心的管理。8. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的內(nèi)容：(P9)

2、（1）企業(yè)人力資源量與配置統(tǒng)計；企業(yè)人力資源的配置包括：優(yōu)化配置、比例配置、均衡配置等。人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成等。（2）企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計；人力資源素質(zhì)包括身體素質(zhì)、文化素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)與思想品德素質(zhì)。市場競爭歸根到底是人才競爭，而人才競爭主要指的是人才素質(zhì)的競爭。（3）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計；（4）勞動保護與勞動環(huán)境統(tǒng)計；勞動保護與勞動環(huán)境統(tǒng)計的內(nèi)容包括：勞動保護措施統(tǒng)計、安全生產(chǎn)統(tǒng)計或工傷事故統(tǒng)計、職業(yè)病統(tǒng)計、勞動環(huán)境統(tǒng)計等。（5）勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計；勞動生產(chǎn)率與勞動效率指標是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的核心指標。勞動生產(chǎn)率水平的高低，決定著企業(yè)人力資

3、源數(shù)量的多少，也決定著企業(yè)職工的勞動報酬水平。勞動生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的重要指標。經(jīng)濟效益也可決定勞動報酬水平。勞動定額統(tǒng)計；（7）工會參與統(tǒng)計；（8）企業(yè)人力資源考評與獎懲統(tǒng)計；（9）企業(yè)人力資源的勞動報酬統(tǒng)計；（10）職業(yè)技能開發(fā)統(tǒng)計；(11)人力費用統(tǒng)計；(12)勞動爭議統(tǒng)計。9. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計工作的過程：三個階段(1)一是搜集人力資源現(xiàn)象數(shù)量方面的原始資料，稱為統(tǒng)計調(diào)查。主要任務(wù)：是對企業(yè)內(nèi)每個單位人力資源現(xiàn)象的具體事實及其所表現(xiàn)的數(shù)量特征進行登記，搜集反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象數(shù)量方面所需要的原始資料。(2)二是對原始資料進行科學(xué)的加工整理和匯總，稱為統(tǒng)計整理；主要是將統(tǒng)計

4、調(diào)查所取得的資料進行加工整理和匯總，以表明企業(yè)人力資源現(xiàn)象總體的特征，為統(tǒng)計分析打下基礎(chǔ)。(3)三是對統(tǒng)計整理好的統(tǒng)計資料進行統(tǒng)計分析、編寫統(tǒng)計分析報告，稱為統(tǒng)計分析。在統(tǒng)計整理的基礎(chǔ)上，運用各種統(tǒng)計分析方法，對統(tǒng)計整理的資料進行分析研究，以揭示企業(yè)人力資源現(xiàn)象發(fā)展趨勢、原因和特點，發(fā)現(xiàn)矛盾，提出解決矛盾的建議。10. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計工作組織的布局是與企業(yè)內(nèi)部管理的布局相對應(yīng)。11. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計資料的主要來源是：原始記錄。12. 從現(xiàn)象上看，市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭、價格的競爭、售后服務(wù)的競爭。市場競爭實質(zhì)是是人才的競爭、人才素質(zhì)的競爭、人才水平的競爭。 13. 企業(yè)人力資源管

5、理的核心任務(wù)：節(jié)約勞動、提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益。第二章 企業(yè)人力資源總量指標 (*)(練習(xí)冊P6P12 ) 1、企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計的具體任務(wù)主要包括：一是分析和研究企業(yè)人力資源的數(shù)量及構(gòu)成情況；二是分析和研究企業(yè)人力資源的增減變動情況；三是分析企業(yè)人力資源的勞動潛力，為勞動管理提供可靠依據(jù)。2、人力資源是進行社會生產(chǎn)和從事社會生活的主體，是生產(chǎn)力中首要的和決定性的因素。在社會主義市場條件下，企業(yè)間在平等條件下的競爭，實質(zhì)上是所擁有的人力資源上的競爭。3、企業(yè)人力資源是指在企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)、工作或服務(wù)并由企業(yè)支付工資的全部人員，它既包括職工、再就業(yè)的離退休人員和臨時員工，也包括在企業(yè)中工作的

6、外方人員或港、澳、臺方人員。4、為了準確統(tǒng)計企業(yè)人力資源的數(shù)量，各企業(yè)應(yīng)該執(zhí)行的原則是：誰發(fā)工資誰統(tǒng)計原則。下列列入企業(yè)人力資源統(tǒng)計范圍的人員有：一是實行個人承包，離開單位經(jīng)營，不再由原單位支付工資的人員；二是經(jīng)單位批準停薪留職、自費脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、了國探親以及離開單位自謀出路的人員；三是參加企業(yè)生產(chǎn)勞動的在校學(xué)生；四是已由國家司法部門法辦，在一定時期內(nèi)剝奪政治權(quán)利的犯罪分子。5、企業(yè)人力資源總量指標可用期末人數(shù)和平均人數(shù)來反映 P21（1）期末人數(shù) 時點現(xiàn)象P21（2）平均人數(shù) 序時平均數(shù)（3）常用的企業(yè)人力資源數(shù)量指標有：季末人數(shù)；年末人數(shù)；月平均人數(shù)；季平均人數(shù)；年平均人數(shù)。（4）年平均人數(shù)是

7、指報告年內(nèi)平均每天擁有的人力資源數(shù)。各季平均人數(shù)的平均數(shù)；各月平均人數(shù)的平均數(shù)。計算方法有；一、全年內(nèi)各月平均人數(shù)相加之和除以12；二、全年內(nèi)四個季度平均人數(shù)相加之和除以4；（5）月平均人數(shù)是指報告期內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)。計算月平均人數(shù)時，一、遇到公休日和節(jié)假日的人數(shù)處理方法是按其前一天的人數(shù)算。二、在計算開工不滿全月的新建企業(yè)平均人數(shù)時，要以其開工后各天實有人數(shù)之和，除以報告月的日歷日數(shù)，而不是該月的開工日數(shù)。 平均數(shù)的計算公式：注意由時期數(shù)列求序時平均數(shù)的方法1、由 時期數(shù)列 求 序列平均數(shù) （）簡單： 加權(quán)：2、由時點數(shù)列 求 序時平均數(shù) （）（1）若資料是每天登記的視為連續(xù)時點，可用算

8、術(shù)平均數(shù)法求序時平均數(shù)。 未分組： 已分組： 例如：已知某企業(yè)一個月內(nèi)每天的工人人數(shù)，要計算該月內(nèi)每天平均職工人數(shù)，可將每天的工人人數(shù)相加，除以該月的日歷數(shù)。（2）由間斷時點數(shù)列計算 （） A間隔相等 （時間是間斷的，而且間隔相等）例1：某公司去年第四季度職工人數(shù)如下表。 （與 練P12-2 同類）日期： 10、1 11、1 12、1 今年1、1人數(shù)： 865 872 890 879B時間間隔，但間隔不相等。例2：（接上例） （與 練P13-3 同類）日期： 1、1 3、31 9、1 10、31 12、31人數(shù)： 90 50 100 80 40 間隔：- 3個月 5個月 2個月 2個月 例3：

9、（練習(xí)冊P362） （與 練P12-1 同類） （注意：不能數(shù)錯天數(shù)） 尾頭+1某公司人數(shù)登記如下： 111日 1222日 2330日 610人 612人 620人 11日 11日 8日月平均：1、 企業(yè)人力資源配置的統(tǒng)計方法（P23第三節(jié)）,在企業(yè)人力資源配置統(tǒng)計中，這一方法有什么作用？（P293分組分析法）1 如何分組2 分組指標補充說明了總體指標，進一步說明了事實真相。2、為反映企業(yè)人力資源的配置狀況，常將企業(yè)人力資源進行按以下類別來分組。(P23)（1）用工期限、長期職工是指用工期限在一年以上（含一年）的職工，包括原固定職工、合同制職工、長期臨時工及國有經(jīng)濟單位使用城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟單位人員

10、和其他使用期限在一年以上的原計劃外用工。（2）性別、（3）工作崗位、根據(jù)國家統(tǒng)計局的有關(guān)規(guī)定，工業(yè)企業(yè)和建筑業(yè)企業(yè)內(nèi)部勞動崗位分為六類：工人和學(xué)徒；工程技術(shù)人員；管理人員；服務(wù)人員；社會性服務(wù)機構(gòu)人員；其他人員。為研究企業(yè)人力資源在各工種之間的分配是否合理，可按工種分組，并編制分布數(shù)列，然后再進行分析。（4）年齡或工齡、（5）文化程度為反映企業(yè)人力資源文化素質(zhì)的構(gòu)成及變化，可按文化程度分組并編制不同時間的分布數(shù)列，然后進行分析。1、 常用的定期和年度統(tǒng)計報表制度中期末人數(shù)指標有：季末人數(shù)；月末人數(shù)；年末人數(shù)。2、 為掌握企業(yè)人力資源增減變動的規(guī)律，除計算本期增減人數(shù)外，還應(yīng)指明增加人員的來源及

11、減少人員的去向。（1）企業(yè)人力資源本期增加人數(shù)的主要來源有：一是從農(nóng)村招收的人員；二是從城鎮(zhèn)招收的人員；三是錄用的復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；四是錄用的大、中專、技校畢業(yè)生；五是調(diào)入；六是其他。（2）本期減少人數(shù)指:一、離休、退休、退職人員；二、被開除、除名、辭退的職工；三、終止或解除合同的職工；四、調(diào)出人員；五、其他人員（包括停薪留職、參軍、死亡等）3、企業(yè)人力資源總量計劃完成情況=報告期末實際使用總量/報告期計劃使用總量*100%在計算企業(yè)人力資源總量計劃完成情況指標時，其分子指標的實際使用總量使用了報告期末實際使用總量，其原因是計劃總量是按期末人數(shù)制訂的。4、在社會主義市場經(jīng)濟條件下，應(yīng)逐步縮小企業(yè)的

12、行政管理職能和社會性服務(wù)的職能，要把主要精力放在開拓市場、提高本企業(yè)拳頭產(chǎn)品的競爭能力方面。習(xí)題：練習(xí)冊P121，2，3第三章 企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計（練習(xí)冊P1517）1企業(yè)人力資源的素質(zhì)主要是指思想政治水平、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、文化水平和健康水平等。企業(yè)要有頑強的活力，其源泉來自于企業(yè)的經(jīng)營機制和技術(shù)基礎(chǔ)，從更深層次觀察，還在于企業(yè)腦力勞動者與體力勞動者的積極性、智慧和創(chuàng)造力，即企業(yè)人力資源的素質(zhì)水平。2研究意義:研究企業(yè)人力資源素質(zhì)的狀況以及層次結(jié)構(gòu)，可以反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實力的總體水平。3人力資源素質(zhì)（一） 個體素質(zhì)(P39)衡量人力資源素質(zhì)的主要標志是人的體力和智力水平。反映人力資源素質(zhì)的間

13、接指標有：健康狀況、文化程度、年齡、性別等。（1）. 體力包括形態(tài)指標，如身高、體重、胸圍、坐高、上肢長、下肢長等；機能指標，如呼吸差、肺活量、最大攝氧量等；（2）. 智力:智力水平是衡量人力資源素質(zhì)的最重要因素。智商（3）. 健康狀況：發(fā)病率、職業(yè)病感染率、（4）. 文化程度（5）. 性別（6）. 年齡（7）. 勞動積極性：出勤率、勞動定額完成程度；（8）. 能力:能力是衡量人力資源素質(zhì)的一個包含范圍很廣的綜合指標。（二） 整體素質(zhì)企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合水平取決于：個體素質(zhì)狀況、組成結(jié)構(gòu)、組合比例。4企業(yè)人力資源素質(zhì)指標體系(P42)概念：指為了適應(yīng)人力資源管理和開發(fā)的需要，科學(xué)運用經(jīng)濟計量

14、、數(shù)學(xué)模型、統(tǒng)計等方法，對企業(yè)中作為經(jīng)濟要素的人力資源整體素質(zhì)進行綜合分析與評價。人力資源素質(zhì)指標體系的設(shè)計的構(gòu)成因素有：身體、心理和文化素質(zhì)。（1）. 體能綜合指標身高三項綜合身體指數(shù)=身高（體重+腦圍）（2）. 智力水平（3）. 健康狀況指標（4）. 文化程度指標：一般通過學(xué)歷反映。（5）. 年齡性別指標（6）. 勞動積極性指標（7）. 能力5企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的特點(P47)：（1）. 數(shù)量化、（2）. 模糊性、（3）. 動態(tài)性。6企業(yè)人力資源素質(zhì)綜合評價的設(shè)計原則(P51)：（1）. 整體性原則、（2）. 主導(dǎo)因素原則、（3）. 定量化原則、（4）. 模糊灰色原則、（5）. 最優(yōu)化原

15、則。7企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的程序（1）. 建立評價指標體系（2）. 確定指標權(quán)權(quán)重（3）. 確定評價方法8層次分析法(P52)基本思想：分層、同一層次內(nèi)兩兩比較排序。第四章 *生活日分配統(tǒng)計練習(xí)冊P18P231. 生活日分配是指人們在一天的時間中所從事的各種活動耗費的時間分布狀況。時間分配又稱時間構(gòu)成，它受一定的生產(chǎn)力發(fā)展水平的生產(chǎn)關(guān)系制約，同時又受到生活習(xí)慣、傳統(tǒng)風(fēng)俗、道德信仰等因素的影響。2. 生活日分配的基本方向有：工作時間、非工作時間。3. 生活日分配的任務(wù)（P58）4. 工作時間利用統(tǒng)計工作時間是指勞動者從事有酬社會勞動所花費的時間。工作時間不包括為上班而必須耗費的路途時間和午休時間

16、（工間操時間則應(yīng)包括在內(nèi)），也不包括自愿留下做好事而耗費的時間。5. 工作時間計量單位一般為：工日、工時、分鐘。： 一個勞動者工作一個輪班時間，稱為一個工日。不僅包括實際從事本職工作的時間和末從事本職工作的時間（如停電、停工待料等）還包括非全日缺勤的時間。使用“工時”作為計量單位通用性更強。6. 工作時間的構(gòu)成與核算（P62）P65 圖41工作時間構(gòu)成關(guān)系圖日歷工作時間（工日或工時）公休時間制度工作時間出勤時間缺勤時間 加班加點工作時間 制度內(nèi)實際工作時間停工時間非生產(chǎn)時間停工被利用時間損失的工作時間全部實際工作時間工作時間構(gòu)成核算公式P6263答：工作時間是指勞動者從事有酬社會勞動所花費的時

17、間。工作時間不包括為上班而必須耗費的路途時間和午休時間（工間操時間則應(yīng)包括在內(nèi)），也不包括自愿留下做好事而耗費的時間。工作時間的計量單位一般為工日和工時，一個勞動者工作一個輪班時間，稱為一個工日。工日不僅包括實際從事本職工作的時間和未從事本職工作的時間，還包括非全日缺勤的時間。（1）日歷工日數(shù)，日歷工時數(shù)：日歷工日數(shù)是用工日表示的企業(yè)勞動者可以利用的工作時間的最大自然界限。它等于報告期內(nèi)每日企業(yè)勞動者人數(shù)之和，或用報告期企業(yè)勞動者平均人數(shù)乘以日歷日數(shù)。（2）公休工日數(shù)，公休工時數(shù)：指按照國家有關(guān)規(guī)定職工應(yīng)當享受的節(jié)日，假日所占用的時間。公休工日數(shù)等于報告期內(nèi)每個公休日的企業(yè)勞動者人數(shù)之和或報告

18、期企業(yè)勞動者平均人數(shù)乘以報告期內(nèi)公休日數(shù)。（3）制度工日數(shù)：用工日表示的按照規(guī)定最大可能利用的工作時間，是考核企業(yè)勞動者時間利用程度的標準。它等于日歷工日數(shù)減去公休工日數(shù)。（4）出勤工日數(shù)：在制度規(guī)定應(yīng)該工作的工日中，企業(yè)勞動者實際到崗的工日數(shù)，是實際可以利用的勞動時間。是研究企業(yè)勞動者工作時間利用情況的一項基本指標。它是制度工作日內(nèi)每天出勤人數(shù)之和。不論整日出勤，還是部分時間出勤都算一個出勤日。（5）缺勤工日數(shù)：因各種正當或非正當原因整天沒有上班，稱為全日缺勤。每天全日缺勤的人數(shù)之和為缺勤工日數(shù)。制度工作時間與出勤時間，缺勤時間的關(guān)系：制度工日數(shù)=出勤工日數(shù)+缺勤工日數(shù)。（6）停工工日數(shù)：出

19、勤后，由于各種原因而整日沒有工作，叫作全日停工。將每天全日停工的人數(shù)相加，就是停工工日數(shù)。停工后，工人被調(diào)出從事其他生產(chǎn)性勞動，稱為停工時間被利用，全日被利用的總?cè)諗?shù)稱停工被利用工日。（7）制度內(nèi)實際工作工日數(shù)；是指企業(yè)勞動者在制度時間內(nèi)，實際從事本職工作的時間。這是工作時間構(gòu)成中最重要和核心的部分。制度內(nèi)實際工日（時）數(shù)=日歷工日（時）數(shù)公休工日（時）數(shù)缺勤工日（時）數(shù)停工工日（時）數(shù)+停工被利用工日（時）數(shù)非生產(chǎn)工日（時）數(shù)。（8）工作時間利用指標：（P65）A、 出勤率=出勤工日（時）數(shù) / 制度工日（時）數(shù)*100%B、 出勤時間利用率=制度內(nèi)實際工作工日（時）數(shù) / 出勤工日（時）數(shù)

20、*100%C、 制度工作時間利用率=制度內(nèi)實際工作的工日（時）數(shù) / 制度工作工時（時）數(shù)*100% 以上3者關(guān)系為：制度工作時間利用率=出勤率*出勤時間利用率=（出勤工日（時）數(shù)/制度工日（時）數(shù)）*（制度內(nèi)實際工作工日（時）數(shù)/出勤工日（時）數(shù)）D、 加班加點比重=加班加點工日（時）數(shù)/全部實際工作工日（時）數(shù)*100%E、 平均加班加點比重=加班加點工日常工作（時）數(shù)/制度內(nèi)實際工作工日（時）數(shù) 在工作時間核算中注意：A、 停工被利用時間計入：制度工作時間、停工時間、制度內(nèi)實際工作時間。B、 加班加點工作時間計入：全部實際工作時間、日歷工作時間。C、 全部實際工作時間包括：加班加點工作時

21、間、制度內(nèi)實際工作時間、停工被利用時間。D、 企業(yè)勞動者從事單位指定的其他本職工作以外的非生產(chǎn)活動而占用的時間，計入制度工作時間、出勤時間、非生產(chǎn)時間。7. 非工作時間基本分類：（P70，圖）（1）必須支付的時間：滿足個人生理和社會倫理的要求而必須支付的時間。（2）可自由支配的時間：人們?yōu)榱俗陨淼慕逃?，為滿足各種日常文化需求和各種精神需求所支付的時間。8. 非工作時間分配統(tǒng)計的意義（P70）9. 非工作時間分配的統(tǒng)計指標和表示（P71）-（1）. 上下班路途時間（2）. 個人生理需要時間（3）. 社會倫理需要的時間（4）. 閑暇時間10. 對工程技術(shù)人員時間利用進行統(tǒng)計的意義有：（1）分析影響

22、工程技術(shù)人員充分利用時間的主要原因；（2）尋找有利于提高工作時間利用的途徑；（3）盡可能完善社會組織工作；（4）努力減少他們不必要的生活負擔。（5）最大限度地將其專長用于工作。11. 研究工程技術(shù)人員時間利用的一般方法有：對比分析法、相關(guān)分析法，12. 研究工程技術(shù)人員時間利用研究的一般問題（P76）習(xí)題：練習(xí)冊P231例題1、企業(yè)人力資源平均人數(shù)的計算1：連續(xù)登記的（與 練P12-1 同類） （注意：不能數(shù)錯天數(shù)） 尾頭+1某公司人數(shù)登記如下： 111日 1222日 2330日 610人 612人 620人 11日 11日 8日月平均：2：間隔相等的 某公司去年第四季度職工人數(shù)如下表。 （與

23、 練P12-2 同類）日期： 10、1 11、1 12、1 今年1、1人數(shù)： 865 872 890 8793：間隔不相等 （接上例） （與 練P13-3 同類）日期： 1、1 3、31 9、1 10、31 12、31人數(shù)： 90 50 100 80 40 間隔：- 3個月 5個月 2個月 2個月例題2、工作時間的分配、構(gòu)成及其分析1：（練習(xí)冊P23-1）某建筑公司2000年10月分有節(jié)日3天，公假8天，采取一班制勞動，每班8小時，生產(chǎn)工人月平均人數(shù)為900人，其它情況如下：計量單位 工日項目合計缺勤工日300停工工日100非生產(chǎn)工日80加班工日40停工被利用工日40解：（1）日歷工日數(shù)900

24、×3127900日公假工日數(shù)11×9009900日制度工日數(shù)日歷工日數(shù)公假工日數(shù) 279009900 18000日出勤工日數(shù)制度工作時間缺勤工作時間 17700日缺勤工日數(shù)300日制度內(nèi)實際工作工日數(shù)出勤時間非生產(chǎn)時間停工時間停工被利用時間17700801004017560日全部實際工作時間制度內(nèi)實際工作時間加班加點時間175604017600日（2）出勤率17700/18000=98.33%出勤時間利用率17560/17700=99.2%加班加點比重40/17600=0.28%制度工作時間利用率17560/1800097.6%第五章 勞動保護和勞動環(huán)境統(tǒng)計（P82）練習(xí)冊

25、P25281. 勞動環(huán)境是勞動者在生產(chǎn)過程、勞動過程、生產(chǎn)環(huán)境中，影響勞動安全與勞動衛(wèi)生的種種因素的集合體。2. 勞動保護是為保障勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康，在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織管理和教育等方面，采取的一整套綜合性措施。3. 構(gòu)成勞動環(huán)境的各種因素有：（1）生產(chǎn)過程因素：物理因素、化學(xué)因素、生物因素；（2）勞動過程因素：勞動組織制度、工藝流程、作業(yè)安排和勞動強度；個體器官或系統(tǒng)的緊張程度；使用的勞動工具和體位狀況等。（3）生產(chǎn)環(huán)境因素：生產(chǎn)場所設(shè)計；衛(wèi)生技術(shù)設(shè)備；安全防護設(shè)備和個人勞動防護用品等。4. 勞動保護和勞動環(huán)境統(tǒng)計的任務(wù)（P85）一是明確職責(zé)和工作重點，改變目前勞動安全多

26、頭管理、職責(zé)不清的混亂狀況。二是認真查處重大事故隱患，做好安全生產(chǎn)評估工作。三是完善立法，加強安全和監(jiān)督工作。四是要充分發(fā)動群眾參與，發(fā)揮工會的監(jiān)督作用，依靠群眾，依靠工會齊抓共管。5. 勞動保護措施分為：安全技術(shù)措施；工業(yè)衛(wèi)生技術(shù)措施；輔助房屋及設(shè)施；宣傳教育；6. 企業(yè)勞動保護措施實施情況統(tǒng)計，是以國家制訂的勞保措施統(tǒng)一目錄。以一個個獨立項目為計量單位進行統(tǒng)計核算的。7. 勞動保護措施費用的總額的主要內(nèi)容：（P91）（1）實施勞動保護措施項目支付的費用；（2）個人勞動保護用品費用；（3）保健食品費用；（4）其他勞動保護費用；如用于女職工和未成年工的保護費用，安全宣傳教育及組織等工作所支付的

27、費用。8. 衡量勞動保護工作水平的標準是工傷事故的頻繁程度和嚴重程度。（P95）9. 工傷事故分類：（P100）（一） 按工傷事故損失工作日分類：（1）輕傷事故，工作日損失1101日；（2）重傷事故，工作日損失1055999日；（3）死亡事故，工作日損失6000日及以上；（二） 按工傷事故嚴重程度分類：（1）重大傷亡事故，每次死亡12人；（2）特大死亡事故，每次死亡3人及以上；（三） 按造成經(jīng)濟損失大小分類：（1）一般損失事故，經(jīng)濟損失小于1萬元。（2）較大損失事故，經(jīng)濟損失1萬元小于10萬元；（3）重大損失事故，經(jīng)濟損失10萬元小于100萬元。（4）特大損失事故，損失在100萬元及100萬元

28、以上。（四） 按工傷人員被傷害程度分類：（1）輕傷；（2）重傷；（3）死亡；10. 工傷事故規(guī)模指標（P103）：（1）. 工傷事故次數(shù)；（2）. 工傷人數(shù)；（3）. 工傷人次數(shù)；（4）. 非永久性喪失勞動能力時間指標。 工傷歇工工日的核算特點：一是喪失勞動能力是非永久性的；二是喪失勞動能力的時間，必須是連續(xù)性的；三是公休時間，在計算非永久性喪失勞動能力時間指標中不包括。11. 工傷事故的損失分析（P108）（一） 經(jīng)濟損失包括：直接經(jīng)濟損失和間接經(jīng)濟損失：（1）直接損失：人身傷亡后支付的醫(yī)療護理費，受傷人員的工資及補助費，喪葬及撫恤費，補助和救濟費。善后處理費，處理事故的事務(wù)性費用，現(xiàn)場搶救

29、費用，清理現(xiàn)場費，事故罰款和賠償費。各種財產(chǎn)損失價值，固定資產(chǎn)損失價值和流動資產(chǎn)損失價值等。（2）間接損失：事故造成的停產(chǎn)和減產(chǎn)損失;資源損失；造成環(huán)境污染的賠款和罰款；補充新職工的培訓(xùn)費用；因事故影響造成的其他損失等。在計算期內(nèi)難以確定的，以間接經(jīng)濟損失相當直接經(jīng)濟損失的47倍的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來估算。（二） 比較效益分析（P109）：是確定事故損失金額和技術(shù)措施費用的最佳結(jié)合點（總和最低）。為降低一定的損失率，必須增加一定的技術(shù)措施費用，兩者的最佳結(jié)合點，是處于最佳點的損失率，是人們認為沒有必要花更多的錢去減少目前存在的損失率。12. 工傷事故的處理分析：采取三不放過的態(tài)度為一是事故沒有查清原因不

30、放過；二是有關(guān)人員和群眾沒有汲取教訓(xùn)不放過；三是沒有防范措施不放過。13. 職業(yè)病統(tǒng)計（P110）（1）. 基本概念（2）. 企業(yè)法定職業(yè)病的種類（P112）（3）. 企業(yè)法定職業(yè)病的調(diào)查（4）. 企業(yè)職業(yè)病的核算14. 企業(yè)職業(yè)病發(fā)生程度分析（P115）：（1）. 發(fā)病率；（2）. 患病率；（3）. 受檢人患病率。15. 企業(yè)職業(yè)病嚴重程度分析：（對一種職業(yè)病來說）（P117）（1）. 治愈率；（2）. 病殘率；（3）. 痊愈者平均患病天數(shù)。（4）. 死亡情況分析（5）. 職業(yè)病構(gòu)成比重分析16. 企業(yè)法定職業(yè)病發(fā)病時間的分析（P116）17. 企業(yè)法定職業(yè)病經(jīng)濟損失的分析（P119）18.

31、 勞動環(huán)境統(tǒng)計（P120）第八章 企業(yè)人力資源考評和獎懲 （P182）一目的二方法三層次四內(nèi)容，考評二個總量指標和兩類分析指標P185-186 練習(xí)冊P47481. 企業(yè)人力資源考評的任務(wù)（1）. 企業(yè)人力資源考評的范圍是：全體員工。（2）. 企業(yè)人力資源考評的意義是（P182）（3）. 企業(yè)人力資源考評的統(tǒng)計任務(wù)是（P183）2. 企業(yè)人力資源考評指標（1）. 企業(yè)人力資源考評方法：定量、定性（2）. 企業(yè)人力資源考評類別，按考核目的不同可分為：一般考核和晉升考核。按工作性質(zhì)不同可分為：管理人員考核和生產(chǎn)一線工人考核。（3）. 企業(yè)人力資源考評核算范圍（P184）企業(yè)人力資源考評主要包括：品

32、德素質(zhì)、智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、能力素質(zhì)、績效素質(zhì)。3. 企業(yè)人力資源考評指標分析（P185）（1）. 企業(yè)人力資源考評的總量指標：是一個時點指標。常用年末人數(shù)表示。（2）. 企業(yè)人力資源考評的分析指標：A、 結(jié)構(gòu)分析B、 員工考評效益分析ü 考核面ü 履行優(yōu)良率ü 對生產(chǎn)一線工人考評的主要指標有：（1）按產(chǎn)量定額計算：定額完成率（2）按工時定額計算：定額完成率（3）多種產(chǎn)品的用：勞動定額完成程度指標：=產(chǎn)品產(chǎn)量*定額工時/實耗總工時4. 企業(yè)人力資源獎懲統(tǒng)計（P187）（1）. 意義（2）. 原則（3）. 種類劃分是國家統(tǒng)一制定。國家統(tǒng)一制定的獎勵種類：記大功、物質(zhì)

33、獎、升級、升職、榮譽稱號、通令嘉獎。國家統(tǒng)一制定的懲罰種類：警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留廠察看、一次性罰款。（4）. 指標a) 受獎人數(shù)和比例b) 實行獎勵類別構(gòu)成指標c) 獲獎?wù)呷司劷痤~和獎金率d) 受處分的人數(shù)及其比例e) 撤銷處分的人數(shù)f) 申訴人數(shù)和申述率第十五章 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計分析的一般方法（P289）1. 企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的意義、任務(wù)企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析處于整個統(tǒng)計工作過程的統(tǒng)計分析階段。2. 企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的種類（290）（1）. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計分析從分析的具體內(nèi)容來看，可分為：人事統(tǒng)計分析、勞動統(tǒng)計分析。（2）. 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計分析從分

34、析的作用看，可分為：事后分析、預(yù)測分析。（3）. 分析的范圍來說：宏觀分析和微觀分析3. 實際工作中常用的人力資源統(tǒng)計分析的種類有：（290）（1）. 計劃完成情況分析ü 進度分析：是指在觀察計劃執(zhí)行進度時，檢查計劃執(zhí)行的進度與時間推移是否相適應(yīng)。進度分析的指標是：計劃執(zhí)行進度；時間進度；ü 定期分析ü 預(yù)計分析：預(yù)計分析的目的在于保證計劃按時完成，在工作中預(yù)計的時間一般為：月度的每月中旬末，季度在每季的第二個月末；年度的第三季度末；（2）. 專題分析是指針對某一專門問題而進行的集中、深入的分析研究。專題分析的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)人力資源管理工作的需要而定，一般來自：根據(jù)政

35、治、經(jīng)濟任務(wù)的需要進行專題分析；針對企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計報表中反映的問題進行專題分析。（3）. 綜合分析（4）. 預(yù)測4. 企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的基本步驟（292）5. 企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的方法（P293）（1）. 分組分析法：企業(yè)人力資源配置的統(tǒng)計方法是什么？在企業(yè)人力資源配置統(tǒng)計中，這一方法有什么作用？企業(yè)人力資源配置統(tǒng)計方法是分組分析法。是指在統(tǒng)計企業(yè)人力資源總量指標的基礎(chǔ)上再按一定標準進行分組計算，以便進一步觀察企業(yè)內(nèi)部人力資源在用工期限、性別、崗位、年齡、工種、文化程度等方面的配置狀況。其中反映總體情況的統(tǒng)計指標稱總體指標，反映各組情況的統(tǒng)計指標稱分組指標，分組分析法通過對總體指標

36、和分組指標進行各種分析，用分組指標去說明總體指標，以下表為例：某企業(yè)人力資源總量計劃完成情況 單位：人計 劃實 際計劃完成情況%絕對數(shù)全部人數(shù)長期職工臨時職工2000150050019501300650975867130-50-200150從企業(yè)全部人數(shù)看，實際比計劃少用50人，經(jīng)分組可知原因在于企業(yè)內(nèi)部長期職工比計劃少用200人，而臨時工比計劃多用150人，兩者的差異造成總?cè)藬?shù)比計劃少用50人，這里用分組指標補充說明了總體指標，表現(xiàn)了事物的真象。在人力資源配置中，分組分析法起到了很重要的作用，通過研究各種分配比例是否合理來保證滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對各類人力資源的需求，為企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置協(xié)調(diào)

37、和調(diào)整提供可靠的依據(jù)。（2）. 實際數(shù)與計劃任務(wù)數(shù)的對比是：對比分析；（P294）A、 不論是何種指標，在對比分析時，一定要保持指標的可比性；B、 對比分析主要是運用：相對指標；指數(shù)的方法進行分析。C、 對比分析常用的方法有：實際完成數(shù)與計劃任務(wù)數(shù)的對比；實際數(shù)與歷史資料的對比；實際數(shù)與先進單位的對比；實際利用數(shù)和可能利用數(shù)的對比。（3）. 動態(tài)分析法（P295）進行動態(tài)分析時，一般需要對事物作連續(xù)較長時期的觀察和分析，并采用：時間數(shù)列的一系列分析指標和方法；（4）. 平衡分析法：根據(jù)現(xiàn)象客觀存在的關(guān)系，建立一些平衡計算公式，利用平衡表的形式進行統(tǒng)計分析的方法。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計中常采用的平衡關(guān)系