關(guān)于人力資源治理中績效治理問題的研究

1、關(guān)于人力資源治理中績效治理問題的研究關(guān)于人力資源治理中績效治理問題的討論828X2021018-0133-01從很大程度上來說，企業(yè)的進(jìn)展依靠于人力資源治理的效果。做好人力資源治理工作，穩(wěn)定好員工的心情，可以為企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展提供一個穩(wěn)定的思想基礎(chǔ)。尤其是在現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展過程中，為了更好的治理企業(yè)員工，績效考核是大多數(shù)企業(yè)所實行的有效措施之一。本文對績效考核在人力資源治理中所存在的問題進(jìn)行了探討與分析。一、人力資源治理中的績效治理及其作用一績效治理具體內(nèi)容現(xiàn)階段人力資源治理中，績效考核主要從以下幾個方面進(jìn)行。一是考核員工的工作業(yè)績。這一方面的考核是考驗員工基本的工作能力。從員工工作業(yè)績的評估結(jié)

2、果可明顯的看出員工對企業(yè)進(jìn)展所奉獻(xiàn)出的力量。同時這一部分的考核內(nèi)容也是員工所獲得薪資標(biāo)準(zhǔn)的等級的重要參考。員工所獲得的工資收入很大程度上依靠于工作業(yè)績考核結(jié)果。二是考核員工的各方面能力。這一方面主要考核員工的推斷及協(xié)調(diào)能力。有的公司也會組織員工專業(yè)學(xué)問或職業(yè)素養(yǎng)展示大賽，以此來考核員工這兩方面的素養(yǎng)。三是考核員工的服務(wù)看法。這一方面主要考核員工在工作中是否存在消極怠工，是否以主動樂觀向上的看法對待自己的工作，其主要作用是為了促使員工以樂觀的看法，服務(wù)于企業(yè)，實現(xiàn)自我價值。二績效治理的重要作用及意義總體說來，企業(yè)對員工進(jìn)行績效治理可直觀的看出員工對企業(yè)的價值所在。人力資源部門對員工進(jìn)行工作調(diào)度很

3、大程度上依靠于考核績效結(jié)果。同時人力資源部門也可以依據(jù)考核結(jié)果不斷地完善考核體系，調(diào)整某些考核內(nèi)容，使之更好的適應(yīng)于員工的進(jìn)展需求，有利于促使企業(yè)的人力資源系統(tǒng)趨向于科學(xué)化的方向進(jìn)展。其次，考核結(jié)果很大程度上也會被動刺激員工提升自身的專業(yè)技能。人力資源部門會依據(jù)考核結(jié)果針對不同的人實行不同的培訓(xùn)。專項的訓(xùn)練可以很大程度上的提升員工的素養(yǎng)。再次，實行績效治理還可以使人力資源治理水平獲得進(jìn)一步的提升。在考核績效治理中，公司一般會將考核結(jié)果其兌換成實質(zhì)性的物質(zhì)嘉獎，比方現(xiàn)金嘉獎或升職加薪等，這樣一來員工的自我滿足感會在嘉獎中得以有效的提升，讓員工對自己的工作獲得肯定程度的確定，這樣也有利于人力資源治

4、理部門對員工進(jìn)行有效的治理。二、當(dāng)前人力資源治理中的績效治理存在的問題一績效治理形式化就目前人力資源治理中績效治理的進(jìn)展的形勢來看，其治理方式仍接受較為傳統(tǒng)的考核模式，這樣一來就會讓績效治理流于形式。即使企業(yè)制定了一套有關(guān)于績效治理的考核方案，但也無法確保其有效的實施，導(dǎo)致績效治理效果不佳。傳統(tǒng)的考核模式固著了考核人員的思維方式，使得他們在執(zhí)行新的規(guī)定時首先考慮到實施新規(guī)定的困難。因此有時候會下意識的放棄新的績效考核規(guī)定，這就會影響考核的效果。二績效治理缺乏完善體系在績效考核的過程中，由于工作人員對績效治理缺乏深層次的認(rèn)知，使得其考核理念無法與現(xiàn)代化的考核制度相匹配，從而導(dǎo)致績效考核缺乏完善的

5、體系。在實際的運行過程中，考核人員并未根據(jù)公司制定的績效治理制度進(jìn)行，因此其考核結(jié)果，存在很大的主觀性。依據(jù)考核人員對員工的主觀情感來考核該員工的一年來的表現(xiàn)，這對于員工來說是不公平的，其結(jié)果有失公允。從而導(dǎo)致人力資源部門無法獲得該員工的精確考核資料，使得考核結(jié)果失去了真正的價值。三、完善人力資源治理中績效治理的對策建議一樹立科學(xué)的績效治理理念和體系企業(yè)應(yīng)立足于本身進(jìn)展的實際狀況，在人力資源治理的過程中使用現(xiàn)代化的治理思想，促使績效治理理念的轉(zhuǎn)變，建立科學(xué)的績效治理體系，從而保證考核結(jié)果是公平公正的、科學(xué)合理的。同時還要不斷的優(yōu)化績效治理制度。接受人性化的人力資源治理方式，讓績效考核真正的發(fā)揮

6、其應(yīng)有的價值，促使企業(yè)文化軟實力得以提升。二完善績效治理體系在績效考核治理的初始階段，企業(yè)還需要進(jìn)行不斷的摸索，才能從根本上把握適合企業(yè)進(jìn)展的績效考核治理模式。為了加快這一進(jìn)程，企業(yè)可以聘請從業(yè)閱歷豐富的HR，對企業(yè)內(nèi)部考核人員進(jìn)行專業(yè)學(xué)問的培訓(xùn)，這樣可以從專業(yè)層面上提升考核人員的業(yè)務(wù)水平;制定與之相匹配的績效考核治理制度，確保將考核內(nèi)容安排到個人，并制定相關(guān)的實施方案，確保每個部門都可以在該方案的指導(dǎo)下進(jìn)行考核，最大限度確實?？己私Y(jié)果的精確性。三增添績效治理的執(zhí)行力度績效治理在實施的過程中還要留意信息公開，確?？己藘?nèi)容對每一個員工都是公平公正的存在，這樣才可以讓員工清晰的認(rèn)識到自身的優(yōu)缺點。同時在考核中使用多元化的評價方式，充分挖掘員工的優(yōu)點所在。此外，負(fù)責(zé)考核的人員也要實時接受企業(yè)員工的監(jiān)督，以身作則，嚴(yán)格要求自己，確保在考核過程中公正公平。嚴(yán)格根據(jù)考核治理制度進(jìn)行考核，切忌以個人