新藍(lán)天股份的人力資源部工作思路及其目標(biāo)、愿景

1、新藍(lán)天股份人力資源部的工作思路及其目標(biāo)愿景、規(guī)劃目錄一、前言二、人力資源管理體系闡述三、新藍(lán)天人力資源管理問(wèn)題診斷四、新藍(lán)天人力資源管理愿景及使命五、職工總體規(guī)劃1、需求規(guī)劃2、配置規(guī)劃供求平衡規(guī)劃3、關(guān)鍵職工開(kāi)展規(guī)劃六、人力資源管理工作規(guī)劃1、組織開(kāi)展規(guī)劃2、薪酬及本錢(qián)控制規(guī)劃3、培訓(xùn)規(guī)劃4、職工職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃5、績(jī)效管理規(guī)劃6、職工關(guān)系及企業(yè)文化開(kāi)展規(guī)劃7、人力資源管理水平提升規(guī)劃8、人力資源部重點(diǎn)工作緊迫重要性矩陣人力資源部：董琴2022年 10月 27日新藍(lán)天股份人力資源部的工作思路及其目標(biāo)、愿景一、 前言現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的第一資本。十二年來(lái)，新藍(lán)天是一

2、路高歌，成就了今天的大業(yè)，成為了中國(guó)硅烷行業(yè)的第一品牌。 這都?xì)w功于公司有了一個(gè)優(yōu)秀的決 策集體-董事會(huì)。從人力資源管理的角度來(lái)分析，如果公司沒(méi)有因崗位而招聘到適合的高、中、 低端人才，而組合成優(yōu)秀的新藍(lán)天團(tuán)隊(duì)，如果公司沒(méi)有協(xié)調(diào)一致、執(zhí)行力強(qiáng)的管理及職工隊(duì)伍的傾 力奉獻(xiàn)，那么新藍(lán)天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才能做到人盡其才，使公司的人力資本 發(fā)揮最大價(jià)值？如何在有效控制公司人力本錢(qián)總額的前提下運(yùn)用多種薪酬福利手段，穩(wěn)定和鼓勵(lì)職工隊(duì)伍為新藍(lán)天做更大奉獻(xiàn)？如何更科學(xué)運(yùn)用“選、“育、“用、“留等多種手段構(gòu)建滿足并適 當(dāng)引領(lǐng)新藍(lán)天各階段開(kāi)展需要的人才隊(duì)伍？如何塑造具有鼓勵(lì)導(dǎo)向的企業(yè)文化和組織氣

3、氛更好地 效勞于新藍(lán)天的開(kāi)展戰(zhàn)略？總之有句話： 人力資源部將如何開(kāi)展科學(xué)有效的工作， 從而使得新藍(lán)天 的事業(yè)百尺竿頭，更進(jìn)一步？！人力資源管理體系闡述人力資源管理的六大模塊及其相互的關(guān)聯(lián)構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的體系人力資源管控模式價(jià)值發(fā)現(xiàn)1價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略規(guī)劃價(jià)值提升1價(jià)值分配1 業(yè)績(jī)目標(biāo)1部門(mén)；i指標(biāo)|職位KPI指標(biāo)1績(jī)效考核、職位評(píng)估才了只位適崗性評(píng)估人員測(cè)評(píng)方法職位設(shè)計(jì)及管理職位能力模型供需培訓(xùn)需求調(diào)查分析薪酬調(diào)整活動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理制度薪酬等級(jí)及水平薪酬總額預(yù)算薪酬調(diào)查面試評(píng)估模型職位晉升/調(diào)整招聘活動(dòng)方案外招聘招聘方案培訓(xùn)活動(dòng)管理福利設(shè)計(jì)關(guān)鍵職工開(kāi)展規(guī)劃職工職業(yè)生涯管理核心價(jià)值觀職工滿意度調(diào)查培

4、訓(xùn)方案管控模式培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)師資管理組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)預(yù)算部門(mén)及主流程設(shè)三、新藍(lán)天人力資源管理問(wèn)題診斷通過(guò)近半年的親身體驗(yàn)和初步實(shí)踐，對(duì)公司的人力資源管理現(xiàn)狀做如下分析：1、主要結(jié)論1董事會(huì)的全面授權(quán)及高管團(tuán)隊(duì)的傾力工作和奉獻(xiàn)，保障了公司生產(chǎn)活動(dòng)的正常開(kāi)展； 2“實(shí)事求是、“科學(xué)開(kāi)展、“激情奮斗、“爭(zhēng)創(chuàng)一流的企業(yè)文化初步形成； 3靈活的用人機(jī)制和德才兼?zhèn)涞娜瞬爬砟?，保障了新藍(lán)天的骨干職工隊(duì)伍根本組建完畢； 4高管技術(shù) +銷售 +管理團(tuán)隊(duì)適崗性及融合度較好，為高效履職奠定了根底； 5人力資源部的根底人事工作按標(biāo)準(zhǔn)要求正常開(kāi)展。2、問(wèn)題剖析1 人力資源規(guī)劃職： 人力資源規(guī)劃職能缺失，影響了人力資源管理

5、的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，降低 了管理成效，從而使得人力資源很難成為公司的戰(zhàn)略性工具。a、人力資源部沒(méi)有真正的領(lǐng)軍經(jīng)理，人力資源規(guī)劃及其實(shí)施工作無(wú)法開(kāi)展；b、關(guān)鍵職位職工規(guī)劃及管理欠缺，公司運(yùn)營(yíng)存在潛在風(fēng)險(xiǎn)；2) 組織設(shè)計(jì)： 現(xiàn)行的組織機(jī)構(gòu)在執(zhí)行中存在“走樣 ，導(dǎo)致職責(zé)重疊和空白同時(shí)存在；企業(yè)運(yùn) 營(yíng)各項(xiàng)核心職能均需加強(qiáng)。a. 現(xiàn)行的行政部職能與真正意義上的行政部有職責(zé)空白地帶，如：公司的制度體系建立、總經(jīng)理 指示及其辦公會(huì)議的決議督辦事項(xiàng)等均由人力資源部在完成；b. 總經(jīng)理要成為真正意義上的新藍(lán)天股份公司 CEO這樣有利于統(tǒng)籌技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等工作鏈條的良好運(yùn)行；c. 生產(chǎn)操作職工隊(duì)伍流失嚴(yán)重，職工隊(duì)

6、伍整體崗位和職業(yè)素質(zhì)及數(shù)量都需要加強(qiáng)；d. 財(cái)務(wù)核算、預(yù)算 / 本錢(qián)管理及控制、資產(chǎn)管理、材料控制及管理、生產(chǎn)方案及現(xiàn)場(chǎng)管理、技術(shù)質(zhì) 量管理、人力資源管理等企業(yè)運(yùn)營(yíng)核心職能均需加強(qiáng)；e. 局部職能職工的崗位描述需要完善，如：人力資源部崗位的上下級(jí)隸屬關(guān)系及工作匯報(bào)的對(duì)象 需要明確等；3價(jià)值發(fā)現(xiàn)： 缺乏有效的科學(xué)的人才甄別及其選拔系統(tǒng)和手段；職工的工作績(jī)效評(píng)估工具需 要完善和優(yōu)化。a. 內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制的有效建立那么可以真正為職工的職業(yè)開(kāi)展翻開(kāi)通道；b. 人員甄選及測(cè)評(píng)手段單一，評(píng)估效果難以滿足公司對(duì)人才的全面評(píng)價(jià)的潛在需求，如：績(jī)效考 評(píng)體系僅限于目前的考評(píng)方式和內(nèi)容， 不能做到對(duì)職工崗位職責(zé)的科

7、學(xué)測(cè)評(píng)， 有完善和優(yōu)化的必要；c. 職工升遷、調(diào)動(dòng)缺乏評(píng)價(jià)方法，職工新職位的適崗性評(píng)價(jià)未能開(kāi)展，即：需要建立崗位升遷、 調(diào)動(dòng)的管理制度及其流程；4價(jià)值提升： 以職位能力模型為核心的管理體系未能建立和形成；職工職業(yè)生涯管理空缺。a、各職位能力模型未建立，職工各類開(kāi)展培訓(xùn)需求尚未有效識(shí)別和管理；b、職工職業(yè)生涯開(kāi)展通道未能建立；如果每一個(gè)職工都能夠清晰地知道自己的職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃是怎樣的軌跡，那么再加上公司提供了各類培訓(xùn)、培養(yǎng)、晉升時(shí)機(jī)，何愁職工的工作熱情和忠誠(chéng)度！5價(jià)值評(píng)價(jià)： 公司業(yè)績(jī)管理體系已經(jīng)根本建立，但需要真正與職工及其部門(mén)的工作績(jī)效緊密聯(lián)系，職工價(jià)值評(píng)價(jià)工作需要完善和改進(jìn)。a、公司業(yè)績(jī)管理即

8、績(jī)效考核體系已經(jīng)建立，但部門(mén)及各職位績(jī)效目標(biāo)不清晰，職工及部門(mén)工作完成情況需要補(bǔ)充有效評(píng)估機(jī)制；b、職工職位適崗性評(píng)價(jià)需要有更科學(xué)、量化方法；c、各職位價(jià)值評(píng)估工作未開(kāi)展，不能為核定職位薪酬提供根底依據(jù)，即：需要對(duì)各職位進(jìn)行工作 價(jià)值分析，并對(duì)所有職位進(jìn)行排序、分層級(jí)，從而建立真正的職工薪酬及其對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體系。6價(jià)值分配 ：價(jià)值分配機(jī)制需要有效建立，薪酬及鼓勵(lì)機(jī)制合理性建設(shè)需要加強(qiáng)。a、薪酬等級(jí)管理未能真正建立及管理起來(lái)，職工薪酬的內(nèi)部公平難以保障；b、薪酬升降未能和職工績(jī)效有效結(jié)合，升降依據(jù)有主觀之嫌；c、外部薪酬調(diào)查需要科學(xué)開(kāi)展，促進(jìn)公司薪酬水平定位更加清晰和富有鼓勵(lì)性；7企業(yè)文化：a

9、、公司核心價(jià)值觀概念已經(jīng)建立，但企業(yè)文化感召力、凝聚力及其對(duì)工作的實(shí)質(zhì)促進(jìn)效果有待進(jìn) 一步提升；b、部門(mén)及職工未能真正融入新藍(lán)天主流文化氣氛的現(xiàn)象還是存在；四、新藍(lán)天人力資源管理愿景及使命愿景： 建立全面、科學(xué)、有效、標(biāo)桿級(jí)的人力資源管控體系。使命： 通過(guò)人力資源的管控活動(dòng)實(shí)現(xiàn)新藍(lán)天公司價(jià)值和職工價(jià)值的和諧共升。目標(biāo)： 經(jīng)過(guò)一年的努力，根本形成“以人為本、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的人力資源管理氣氛、并根本形成圍繞公司及職工價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值提升、價(jià)值評(píng)價(jià)及價(jià)值分配的人力資源高效管控新機(jī)制。思路：人力資源管控工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職工關(guān)系及企業(yè) 文化是人力資源管理工作的有機(jī)組成局部。 結(jié)

10、合新藍(lán)天公司現(xiàn)狀，找準(zhǔn)著眼點(diǎn)，全面規(guī)劃， 系統(tǒng)設(shè) 計(jì)，循序漸進(jìn)地改進(jìn)工作；切忌倉(cāng)促冒進(jìn)、顧此失彼。五、職工總體規(guī)劃1、需求規(guī)劃1目標(biāo)：通過(guò)事先分析，識(shí)別出新藍(lán)天潛在的人員過(guò)?；蛉狈?，為供需平衡提供根底。2具體工作：a.數(shù)量預(yù)測(cè)：利用回歸分析預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求總數(shù)；利用目標(biāo)管理法預(yù)測(cè)各部門(mén)未來(lái)人員編制需求；2、配置規(guī)劃供求平衡規(guī)劃1目標(biāo)： 根據(jù)職工流動(dòng)情況，編制職工轉(zhuǎn)移矩陣，結(jié)合每年每一類別職工變動(dòng)數(shù)量，得出具體人員缺口數(shù)量，并制定針對(duì)性的招聘方案。2具體工作安排：a. 根據(jù) 2022年職工流動(dòng)情況繪制職工轉(zhuǎn)移矩陣，對(duì)各等級(jí)人員明年的流動(dòng)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；b. 根據(jù)2022年職工數(shù)量及結(jié)構(gòu)需求結(jié)果

11、進(jìn)行測(cè)算，得出缺口數(shù)量；c. 針對(duì)不同級(jí)別的人員制定不同的配置策略。3. 關(guān)鍵職工開(kāi)展規(guī)劃1識(shí)別關(guān)鍵職工：根據(jù)企業(yè)二八定律，我們需要對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵職工隊(duì)伍進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃：包括專業(yè) 人才規(guī)劃、后備管理干部和關(guān)鍵人才職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃。2專業(yè)人才規(guī)劃a. 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵職位b. 關(guān)鍵人才分類愿景關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效因素關(guān)鍵職位人員成 為 有 競(jìng) 爭(zhēng) 力 的 硅 烷 制 造 企 業(yè)一流的技術(shù)實(shí)力新產(chǎn)品工藝設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)研發(fā)專家材料定額控制技術(shù)/工藝專家有效的財(cái)務(wù)控制資金周轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)管理專家本錢(qián)控制本錢(qián)核算專家融資管理融資運(yùn)作專家領(lǐng)先的生產(chǎn)管理生產(chǎn)方案排產(chǎn)生產(chǎn)調(diào)度專家生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)管理專

12、家岀色的質(zhì)量控制原材料質(zhì)量控制優(yōu)秀分析/質(zhì)檢工程師過(guò)程質(zhì)量控制優(yōu)秀工藝/質(zhì)檢員成品檢驗(yàn)成品分析/檢驗(yàn)員優(yōu)異的操作工人各車間的關(guān)鍵工序金牌操作工滿意的客戶客戶效勞客戶效勞專家銷售金牌經(jīng)理/業(yè)務(wù)代表人員與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)人力資源管理專家企業(yè)文化文化培訓(xùn)/宣傳管理專家信息化支持ERP開(kāi)發(fā)軟件開(kāi)發(fā)專家3、具體工作安排：a. 識(shí)別并建立關(guān)鍵人才庫(kù)；擬定關(guān)鍵人才開(kāi)展規(guī)劃;b. 識(shí)別并建立后備管理人才庫(kù)，并擬定管理方法；c. 匯總并開(kāi)展關(guān)鍵職工職業(yè)生涯管理。六、人力資源管理工作規(guī)劃1、組織開(kāi)展規(guī)劃1目標(biāo)：優(yōu)化組織架構(gòu)、識(shí)別并加強(qiáng)關(guān)鍵流程控制及管理，提升工作效率、降低管理及決策本錢(qián)2具體工作安排：a. 根

13、據(jù)公司開(kāi)展目標(biāo)、定位及開(kāi)展戰(zhàn)略要求，不定期優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)；b. 合理控制并標(biāo)準(zhǔn)公司管理層級(jí)；c. 依據(jù)作業(yè)流程、技能要求及工作負(fù)荷情況，標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展職位設(shè)計(jì)及管理；d. 明晰職位職責(zé)及權(quán)利，完善職位說(shuō)明書(shū)；e. 核定并標(biāo)準(zhǔn)管理各職位定編情況2、薪酬及本錢(qián)控制規(guī)劃1目標(biāo)：使薪酬體系做到總額可控，內(nèi)部公平、 合理、有鼓勵(lì)性并保持市場(chǎng)中等水平的整體定位。2具體工作安排：a. 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)及人力本錢(qián)控制要求，核定年度人工本錢(qián)控制性總額；b. 根據(jù)鼓勵(lì)需要，調(diào)整并優(yōu)化各職系薪酬、福利結(jié)構(gòu)；c. 根據(jù)各職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，建立等級(jí)薪酬管理體系；d. 建立薪酬月度及年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系，并開(kāi)展年度薪酬預(yù)決算管理

14、，嚴(yán)格控制薪酬總額；e. 定期開(kāi)展本地區(qū)及同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對(duì)公司薪酬體系作出必要調(diào)整。3、培訓(xùn)規(guī)劃1目標(biāo)：建立以“職位能力模型為核心的培訓(xùn)體系，兼顧組織開(kāi)展及職工開(kāi)展目標(biāo)。2具體工作安排：a. 梳理并建立涵蓋全部任職職位的以 “核心素質(zhì)、“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、“通用及周邊素質(zhì)、“專業(yè)素質(zhì) 為主要維度的能力詞典庫(kù)；b. 根據(jù)能力詞典庫(kù)對(duì)能力描述，組織開(kāi)發(fā)并設(shè)計(jì)具體培訓(xùn)課程；c. 廣泛開(kāi)展職工適崗性評(píng)價(jià)，挖掘培訓(xùn)需求并開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)；d. 開(kāi)展好培訓(xùn)組織及管理工作，做好培訓(xùn)效果評(píng)估。4、職工職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃1目標(biāo)：面向全體職工建立“雙軌制的職業(yè)開(kāi)展通道，即專業(yè)職業(yè)開(kāi)展及管理職位升遷發(fā) 展通道，在每個(gè)通道

15、內(nèi)又可以選擇“縱向晉升開(kāi)展和“橫向開(kāi)展，職工可以根據(jù)自己需要及 公司實(shí)際情況選擇不同的開(kāi)展方式。2具體工作安排：a. 建立面向全體職工的職業(yè)生涯管理體系；b. 開(kāi)展并管理涵蓋“內(nèi)部招聘 、“競(jìng)爭(zhēng)上崗、“關(guān)鍵人才儲(chǔ)藏、“后備管理人才儲(chǔ)藏 、“崗位輪 換、“專業(yè)技能培養(yǎng)活動(dòng)等實(shí)現(xiàn)職工職業(yè)生涯開(kāi)展目標(biāo)的方式及渠道；5、績(jī)效管理規(guī)劃1)目標(biāo)： 建立覆蓋全體職工的績(jī)效及業(yè)績(jī)目標(biāo)管理體系，通過(guò)對(duì)職工行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)分析， 改善職工組織行為及結(jié)果，發(fā)揮職工潛能，并調(diào)動(dòng)積極性；進(jìn)而提高部門(mén)及企業(yè)整體績(jī)效。2) 具體工作安排：a. 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求，梳理公司戰(zhàn)略地圖，識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域績(jī)效指標(biāo)；b. 建立以

16、 KPI 為體系的覆蓋全崗位的績(jī)效管理體系；c. 組織實(shí)施各類績(jī)效考核及管理活動(dòng)；d. 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，落實(shí)薪酬、培訓(xùn)、職位調(diào)整、末位淘汰等應(yīng)用結(jié)果。6、職工關(guān)系及企業(yè)文化開(kāi)展規(guī)劃1)目標(biāo)： 采用必要措施，改善并營(yíng)造良好的工作關(guān)系。2) 具體工作安排：a. 組織實(shí)施職工滿意度調(diào)查活動(dòng)，收集反應(yīng)結(jié)果并推動(dòng)進(jìn)行針對(duì)性改善；b. 推動(dòng)實(shí)施工作改善管理活動(dòng)，促進(jìn)形成循序漸進(jìn)，全面改善的氣氛，引導(dǎo)并培養(yǎng)職工主人翁意 識(shí)；c. 適時(shí)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)及個(gè)人榮譽(yù)評(píng)選工作，營(yíng)造“積極進(jìn)取的導(dǎo)向氣氛。7、人力資源管理水平提升規(guī)劃1) 人力資源管理工作分類 行政職能：人事管理、福利管理、薪酬發(fā)放、職位管理、人力資源信息管理等 效勞職能：培訓(xùn)管理、人員招聘及配置、職業(yè)生涯管理、職位能力管理、職工關(guān)系管理、 戰(zhàn)略職能：人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理人才開(kāi)發(fā)、關(guān)鍵人才開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、高端人才引 進(jìn)等2) 工作目標(biāo) 提供有效的人力資本效勞，提高工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進(jìn)新藍(lán)天的人力資源管理1、職工核心能力的開(kāi)展； 2、專業(yè)性職工的開(kāi)展； 3、人才的獲得、合理配置與評(píng)估、開(kāi)展 。3) 具體工作安排 迅速提升：人力資源愿景及使命、人力資源規(guī)劃、部門(mén)職工能力模型、人力資源本錢(qián)管理； 精細(xì)管理：薪酬福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)體系、職工能力模型開(kāi)發(fā)、職位管理、組織管理；