薪酬管理-人力資源管理三級(jí)新版

1、第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算人工成本核算第四節(jié)第四節(jié) 員工福利管理員工福利管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定依據(jù)知識(shí)要求知識(shí)要求 一、薪酬的內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實(shí)質(zhì)二、薪酬的實(shí)質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面方面12個(gè)個(gè)四、薪酬管理四、薪酬管理(4基本目標(biāo)、基本目標(biāo)、4基本原則、基本原則、4內(nèi)容內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求7六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)能力要求能

2、力要求七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)（一）薪酬（一）薪酬（Compensation）的概念）的概念一、薪酬內(nèi)涵一、薪酬內(nèi)涵與薪酬相關(guān)與薪酬相關(guān)的概念的概念二、薪酬的實(shí)質(zhì)二、薪酬的實(shí)質(zhì)回報(bào)（薪酬）回報(bào)（薪酬）外部回報(bào)外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)直接薪酬直接薪酬間接薪酬間接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激勵(lì)激勵(lì)薪酬薪酬 薪酬是一種薪酬是一種交換或交易交換或交易（即（即知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果），勞動(dòng)力也是一種力、成果），勞動(dòng)力也是一種商品商品，遵循價(jià)值規(guī)律。，遵循價(jià)值規(guī)律。 是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)

3、度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。三、影響員工薪酬的主要因素三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理四、薪酬管理p 概念：概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)計(jì)與完善，及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)

4、施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。p 基本目標(biāo)：基本目標(biāo)：1.1.保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才；保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才；2.2.肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)；肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.3.控制成本，提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力；控制成本，提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力；4.4.激勵(lì)與雙贏。激勵(lì)與雙贏。企業(yè)薪酬管理的基本原則企業(yè)薪酬管理的基本原則 1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則4、對(duì)成本具有控制性原則對(duì)成本具有控制性原則薪酬管理內(nèi)容：薪酬管理內(nèi)容：薪酬

5、管理解決兩個(gè)問(wèn)題： 一是給多少的問(wèn)題； 二是如何給的問(wèn)題。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理薪酬管理的主要內(nèi)容的主要內(nèi)容工資總額工資總額=計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資計(jì)件工資+獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資）特殊情況下支付的工資）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求 6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 五、薪酬體系五、薪

6、酬體系（一）含義（一）含義狹義：基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)廣義：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）類型（二）類型崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。（四）崗位薪酬體系設(shè)計(jì)（四）崗位薪酬體系設(shè)計(jì) 1.環(huán)境分析 2.群定薪酬策略 3.崗位分析 4.崗位等級(jí)劃分 5.崗位等級(jí)劃分 6.市場(chǎng)薪酬調(diào)查

7、 7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 8.實(shí)施與反饋（五）技能薪酬體系設(shè)計(jì) 1.技能單元 2.技能模塊 3.技能種類（六）績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)（六）績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)19績(jī)效薪酬(PRP)概念及特點(diǎn) 績(jī)效薪酬概念 績(jī)效薪酬又稱浮動(dòng)薪酬、可變薪酬，是指隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)而變化的一種薪酬?？?jī)效薪酬的特點(diǎn) 2008年4月講授人：楊明娜2012年12月21各種長(zhǎng)期激勵(lì)模式比較表各種長(zhǎng)期激勵(lì)模式比較表2008年4月22 企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績(jī)效管理體系 必須建立起績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系 績(jī)效薪酬函數(shù)應(yīng)遵循以下基本原則 相關(guān)性 導(dǎo)向性 操作性 必須保持績(jī)效薪酬的動(dòng)態(tài)性 通過(guò)不同的績(jī)效薪酬

8、系數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)控 確定合適的績(jī)效薪酬的增加量 2008年4月建立起有效、公平的績(jī)效管理體系 2008年4月2324實(shí)施基于績(jī)效的薪酬模式的關(guān)鍵2008年4月25個(gè)人績(jī)效薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)和不足 個(gè)人績(jī)效薪酬模式的優(yōu)點(diǎn) 適宜環(huán)境下，個(gè)人績(jī)效付薪可以起到良好的激勵(lì)效果 有利于吸引和留住優(yōu)秀人才 有助于給員工帶來(lái)強(qiáng)烈的個(gè)人公平和成就感 在實(shí)踐中體現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題和弊端 對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的挑戰(zhàn) 實(shí)施的狹隘性2008年4月26團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式的實(shí)踐意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式的實(shí)踐意義團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式的實(shí)踐意義2008年4月27團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式的實(shí)踐意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式在實(shí)踐中面臨的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式

9、僅僅是從邊緣上強(qiáng)調(diào)了努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系利潤(rùn)分享計(jì)劃不總是有效的績(jī)效薪酬制度在實(shí)踐中的不足與團(tuán)隊(duì)精神的矛盾性 難以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的公正性 激勵(lì)作用的有限性 2008年4月 準(zhǔn)確定義制度準(zhǔn)確定義制度名稱名稱； 界定該制度適用界定該制度適用對(duì)象和范圍對(duì)象和范圍； 明確薪酬支付的明確薪酬支付的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； 涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。六、單項(xiàng)薪酬制度制定的基本程序六、單項(xiàng)薪酬制度制定的基本程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分

10、配原則；則；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。獎(jiǎng)金的制定程序獎(jiǎng)金的制定程序 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (整體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效整體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效) 生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整 (生活指數(shù)的升降，普調(diào)生活指數(shù)的升降，普調(diào) ） 工齡工資調(diào)整工齡工資調(diào)整（正在淡化）（正在淡化） 特殊調(diào)整特殊調(diào)整（特殊貢獻(xiàn)或稀缺人才）（特殊貢獻(xiàn)或稀缺人才）七、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的四種方式七、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的四種方式根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定及根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核或績(jī)效考核結(jié)果給員工結(jié)果給員工入級(jí)；入級(jí)；2.按照新的工資按照新的工資/

11、獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資或獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資或能力工資、獎(jiǎng)金數(shù)額；能力工資、獎(jiǎng)金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，根據(jù)過(guò)渡辦法中有關(guān)規(guī)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，根據(jù)過(guò)渡辦法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行定執(zhí)行（工資倒掛）；（工資倒掛）；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。案進(jìn)行完善。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法第一單元

12、第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 第二單元第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 第三單元第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟知識(shí)要求知識(shí)要求一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論(3特點(diǎn)、特點(diǎn)、3原則、原則、4功能功能)二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源2方面方面三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系能力要求能力要求四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟10第二節(jié)第

13、二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)（一）崗位評(píng)價(jià)定義（一）崗位評(píng)價(jià)定義在在崗位分析崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位，對(duì)崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動(dòng)工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量測(cè)量和和評(píng)定。評(píng)定。（二）崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)（二）崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的“事事”和和“物物”完成崗?fù)瓿蓫徫宦氊?zé)所開(kāi)展的工作活動(dòng)位職責(zé)所開(kāi)展的工作活動(dòng) 對(duì)組織內(nèi)部對(duì)組織內(nèi)部各類崗位各類崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)； 對(duì)對(duì)同類不同層級(jí)崗位同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。

14、的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位評(píng)價(jià)理論一、崗位評(píng)價(jià)理論（三）崗位評(píng)價(jià)原則（三）崗位評(píng)價(jià)原則 對(duì)崗不對(duì)人對(duì)崗不對(duì)人 員工參與原則員工參與原則 結(jié)果公開(kāi)原則結(jié)果公開(kāi)原則（四）崗位評(píng)價(jià)的基本功能（四）崗位評(píng)價(jià)的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大、任職資格及能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等因素，在勞動(dòng)環(huán)境等因素，在定性分析定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量評(píng)價(jià)定量評(píng)價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)能夠使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向、縱向比較，并說(shuō)明其在組

15、織中所處的地位和作行橫向、縱向比較，并說(shuō)明其在組織中所處的地位和作用；用；為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了基礎(chǔ)；為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了基礎(chǔ)；1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。信信息息來(lái)來(lái)源源直接信息來(lái)源：直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。直接信息來(lái)源：直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。間接信息來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有人力資源管理文件。間接信息來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用優(yōu)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用缺：信息籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單缺：信息籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單 二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源優(yōu)：真實(shí)可靠，詳細(xì)全面優(yōu)：真實(shí)可靠，詳細(xì)全面缺：投入大缺：投入大注：工作說(shuō)明

16、書(shū)、崗位規(guī)注：工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來(lái)源。息主要來(lái)源。知識(shí)要求（一）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種形式（一）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種形式 分值分值(點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù))形式（評(píng)分法）形式（評(píng)分法） 等級(jí)形式（分類法、因素比較法）等級(jí)形式（分類法、因素比較法） 排序形式（排列法）排序形式（排列法）三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系圖5-3 工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能

17、產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)的效果。崗位等級(jí)高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)的效果。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1 1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類2 2、收集有關(guān)崗位的各種信息、收集有關(guān)崗位的各種信息3 3、建立崗位評(píng)價(jià)小組、建立崗位評(píng)價(jià)小組；4 4、制定工作崗位評(píng)價(jià)總體計(jì)劃、方案或?qū)嵤┘?xì)則；、制定工作崗位評(píng)價(jià)總體計(jì)劃、方案或?qū)嵤┘?xì)則；5 5、找出、找出主要因素及其指標(biāo)主要因素及其指標(biāo)，列出清單并說(shuō)明；，列出清單并說(shuō)

18、明；6 6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)；7 7、先抓幾個(gè)重要崗位試點(diǎn)；、先抓幾個(gè)重要崗位試點(diǎn)；8 8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃；、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃；9 9、撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)；、撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)；1010、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。職系職系 相關(guān)崗位相關(guān)崗位 崗位工資等級(jí)崗位工資等級(jí) 高管人員高管人員（GGGG） 總經(jīng)理 GG4GG6 副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師 GG3GG5 總經(jīng)理助理GG1GG3中層干部中層干部（ZGZG） 各事業(yè)部部長(zhǎng)、董事會(huì)秘書(shū)ZG3ZG6 各職能部門(mén)部長(zhǎng)ZG2ZG5 各事業(yè)部副部長(zhǎng)、

19、職能部門(mén)副部長(zhǎng)ZG1ZG4 基層干部基層干部（JGJG）各事業(yè)部科長(zhǎng)/副科長(zhǎng)、車間主任/副主任JG3JG7主管級(jí)人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1JG5銷售科長(zhǎng)JG1JG3普通職工普通職工（PTPT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等）PT7PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4PT6輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1PT3專業(yè)體系專業(yè)體系（ZYZY） 高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)技師ZY13ZY17工程師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7ZY12助理工程師、助

20、理會(huì)計(jì)師、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會(huì)計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等ZY1ZY6 相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表具體薪點(diǎn)表分析具體薪點(diǎn)表分析職等職等職級(jí)職級(jí)工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)高管（高管（GG）中管（中管（ZG）基層干部（基層干部（JG）普通（普通（PT）專業(yè)（專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY1217

21、1650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二單元第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)要求知識(shí)要求一、工作崗位評(píng)價(jià)要素一、工作崗位評(píng)價(jià)要素4和五大指標(biāo)的內(nèi)涵和五大指標(biāo)的內(nèi)涵二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的4基本原則基本原則能力要求能力要求三、工

22、作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)四、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定四、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定五、權(quán)重系數(shù)的基本理論和評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定五、權(quán)重系數(shù)的基本理論和評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定六、測(cè)評(píng)誤差的分類和工作崗位評(píng)價(jià)誤差的調(diào)整六、測(cè)評(píng)誤差的分類和工作崗位評(píng)價(jià)誤差的調(diào)整七、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查七、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)（一）崗位評(píng)價(jià)要素定義：構(gòu)成并影響構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的崗位工作任務(wù)順利完成的最主要最主要的因素。崗位評(píng)價(jià)要素的因素。崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重以及構(gòu)成這些要

23、素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要前提。要前提。（二）崗位評(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類 一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類要素分類意思解釋意思解釋主要因素高度相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8之間）一般因素中度相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5之間）次要因素低度相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）（三）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)名稱名稱概括了影響崗位諸多要求即概括了影響崗位諸多要求即“人人”“”“

24、事事”“”“物物”的的性質(zhì)性質(zhì)，指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)反映了反映了“人人”“”“事事”“”“物物”存在的存在的數(shù)量特征數(shù)量特征。 要素構(gòu)成：要素構(gòu)成： 一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的量和質(zhì)量的5 5大因素：大因素： 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理。勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理。 P227按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為兩類兩類：評(píng)評(píng)定指標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)定指標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)。 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

25、構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素社會(huì)心理要素質(zhì)量責(zé)任質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度勞動(dòng)緊張程度工作班制工作班制粉塵危害程度粉塵危害程度高溫危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率工時(shí)利用率技術(shù)知識(shí)要求技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任消耗責(zé)任管理

26、責(zé)任管理責(zé)任人員流向人員流向評(píng)定指標(biāo)評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)知識(shí)要求 某公司要對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，某公司要對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，選取勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能選取勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理五大要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)表，方面，試設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)表，制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)子要素評(píng)價(jià)子要素等等 級(jí)級(jí)得分得分一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)責(zé)任30分分質(zhì)量責(zé)任（質(zhì)量責(zé)任（5分）分）產(chǎn)量責(zé)任（產(chǎn)量責(zé)任（5分）分）看管責(zé)任（看管責(zé)任（5分）分）安全責(zé)任（安全責(zé)任（5分）分）消耗責(zé)任（消耗責(zé)任（5分）分）管理責(zé)任（

27、管理責(zé)任（5分）分）勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)強(qiáng)度15分分體力勞動(dòng)強(qiáng)度（體力勞動(dòng)強(qiáng)度（5分）分）勞動(dòng)姿勢(shì)（勞動(dòng)姿勢(shì)（5分）分）勞動(dòng)緊張程度（勞動(dòng)緊張程度（5分）分）勞動(dòng)技能勞動(dòng)技能20分分知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（10分）分）操作復(fù)雜程度（操作復(fù)雜程度（10分）分）勞動(dòng)環(huán)境勞動(dòng)環(huán)境15分分粉塵（粉塵（5分）分）高溫（高溫（5分）分）噪聲（噪聲（5分）分）社會(huì)心理社會(huì)心理10分分人心向往程度（人心向往程度（10分）分）二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則原則p少而精p界限清晰便于測(cè)量p綜合性p可比性知識(shí)要求計(jì)分權(quán)重是計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分的重

28、要組成部分，是確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有，是確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性可比性和和客觀性客觀性的的有效手段。有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵u加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)u權(quán)數(shù)也是權(quán)數(shù)也是同度量因素同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加的總體的因素。夠相加的總體的因素。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（二）權(quán)重系數(shù)類型（二）權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類維度分類結(jié)果分類結(jié)果分類說(shuō)明分類說(shuō)明權(quán)數(shù)形態(tài)權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前

29、增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)使用范圍使用范圍總體加權(quán)是對(duì)所有測(cè)評(píng)部分的加權(quán)，包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測(cè)評(píng)角度加權(quán)局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素折影響程度。p 誤差誤差：測(cè)量值與真值之差異稱為誤差。p 誤差分類：誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機(jī)誤差2）系統(tǒng)誤差知識(shí)要求測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)誤誤差差四、測(cè)評(píng)誤差的分類四、測(cè)

30、評(píng)誤差的分類工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)p 概念：概念：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法方法標(biāo)準(zhǔn)能力要求工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)p涵義：涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，從而有利于對(duì)崗位的某類影

31、響因素作出更加客觀的衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。p勞動(dòng)責(zé)任（和勞動(dòng)技能）（和勞動(dòng)技能）所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（P231）p勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（P234）能力要求 在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，時(shí)，分級(jí)的分級(jí)的數(shù)目數(shù)目一般應(yīng)控制在一般應(yīng)控制在59個(gè)個(gè)為宜，過(guò)少或過(guò)多都不為宜，過(guò)少或過(guò)多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P237）二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)能力要求（二）多種

32、要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（二）多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P238）多種要素多種要素綜合指標(biāo)綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)nXEii1nXPEiii1三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定p涵義：涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)p特點(diǎn)：特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。p概率加權(quán)法概率加權(quán)法（P240P240）：）：1、推斷各指標(biāo)等級(jí)系數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）的概率2、計(jì)算概率權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)乘以概率值再相加）3、計(jì)算要素總分（指標(biāo)分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加）能力要求權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)-概率加權(quán)法（概率加權(quán)法（P239P239）測(cè)定指測(cè)定指標(biāo)標(biāo)分值分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)相對(duì)權(quán)數(shù)Aj

33、(j=1,2.,m)概率概率權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)得分得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)合計(jì)100-81.7jjijimaAW1各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：計(jì)算：要素總分計(jì)算：要素總分計(jì)算：nXPEiii1四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差調(diào)整誤差的方法的方法事先調(diào)整

34、事先調(diào)整事后調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)加權(quán)平衡系數(shù)法平衡系數(shù)法能力要求（一）測(cè)評(píng)信度（一）測(cè)評(píng)信度信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度；賴程度；信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一（二）測(cè)評(píng)效度（二）測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問(wèn)題。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問(wèn)題. (P241)五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)效度第三單元第三單元 工作崗位評(píng)

35、價(jià)方法與應(yīng)用工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用一、排列法一、排列法3(簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法)二、分類法二、分類法三、因素比較法三、因素比較法四、評(píng)分法四、評(píng)分法注意表注意表527四類崗位評(píng)價(jià)方法比較表四類崗位評(píng)價(jià)方法比較表第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)方法工作崗位評(píng)價(jià)方法p參閱P242表5-27p掌握各種方法的特點(diǎn)、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點(diǎn)等排列法排列法分類法分類法因素比較法因素比較法評(píng)分法評(píng)分法工作崗位評(píng)價(jià)方法工作崗位評(píng)價(jià)方法非解析法解析法知識(shí)要求（一）簡(jiǎn)單排列法（一）簡(jiǎn)單排列法根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序排列。根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高

36、低次序排列。(P243)評(píng)估步驟：評(píng)估步驟：成立評(píng)估小組，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；成立評(píng)估小組，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估小組成員分別對(duì)同類崗位的重要性排序；確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估小組成員分別對(duì)同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。匯總排序結(jié)果。一、排列法一、排列法（二）選擇排列法（二）選擇排列法（P245P245）：）：選擇排列法提高了崗位之間選擇排列法提高了崗位之間整體整體的的對(duì)比性對(duì)比性，但仍然沒(méi)有擺，但仍然沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)主觀意識(shí)和和自身專業(yè)水平自身專業(yè)水平的制約和影響。的制約和影響。（三）成對(duì)比較法（三）成對(duì)比較法（P245P245）將

37、每個(gè)崗位按照所有的將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位與其他所有崗位一一對(duì)比；然一一對(duì)比；然后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評(píng)價(jià)更適合小范圍內(nèi)崗位評(píng)價(jià)。（一）分類法特點(diǎn)：一）分類法特點(diǎn)：各種級(jí)別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之各種級(jí)別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需崗位的評(píng)價(jià)只需參參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別即可。照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別

38、即可。二、分類法二、分類法(P246)（二）評(píng)價(jià)步驟：（二）評(píng)價(jià)步驟：成立崗位評(píng)估小組；成立崗位評(píng)估小組；收集各種有關(guān)資料；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成若干等級(jí)，最少將各崗位分成若干等級(jí)，最少57級(jí)，最多級(jí)，最多1117級(jí)級(jí)；明確規(guī)定各崗位類別的各等級(jí)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任明確規(guī)定各崗位類別的各等級(jí)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資格要求；明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資格要求；對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。1.如：銷售系列與技術(shù)系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師如：銷售系列與技術(shù)

39、系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師定義：定義： 按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響因素主要影響因素，然后將工資額合理分析，使，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。三、因素比較法三、因素比較法(P247)操作步驟：操作步驟：1、成立評(píng)價(jià)小組；、成立評(píng)價(jià)小組；2、選擇、選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）；個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）；3、獲取崗位信息；、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；、選定各崗位

40、共有的影響因素（薪酬要素）；5、將每個(gè)主要崗位的每個(gè)、將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別比較影響因素分別比較，按程度高低，按程度高低排序排序；（按要素縱向排序）；（按要素縱向排序）6、評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，、評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)的設(shè)置置；（；（按要素按要素橫向賦值）橫向賦值）（P248）7、按薪酬因素就近歸位、按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有。將未進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評(píng)定崗位薪酬要素對(duì)比，得出各要素薪酬，

41、最后累加。的已評(píng)定崗位薪酬要素對(duì)比，得出各要素薪酬，最后累加。示例：某制造企業(yè)崗位評(píng)分結(jié)果示例：某制造企業(yè)崗位評(píng)分結(jié)果崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)0100200300400500600700800900營(yíng)銷部經(jīng)理生產(chǎn)一部技術(shù)部經(jīng)理生產(chǎn)二部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理電壓技術(shù)員電流技術(shù)員營(yíng)銷員質(zhì)管部經(jīng)理行政部經(jīng)理工藝員質(zhì)檢室主任物管室主任設(shè)備管理員澆注主任采購(gòu)員繞制主任電表主任定貨員調(diào)度總裝主任低壓主任電流1次繞線質(zhì)檢員會(huì)計(jì)庫(kù)管員澆注工裝模工包裝工電壓制作裝表工炊事員低壓澆注電流2次繞線動(dòng)圈低壓繞制崗位名稱得分分?jǐn)?shù)能力要求定義：定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值

42、表示分值表示每一因素，然后每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)有崗位的各個(gè)因素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和加權(quán)求和，最，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。 步驟：步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素因素；（1）崗位復(fù)雜難易程度；）崗位復(fù)雜難易程度； （2）崗位責(zé)任；）崗位責(zé)任； （3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件； （4）作業(yè)緊張、困難程度。）作業(yè)緊張、困難程度。四、評(píng)分法四、評(píng)分法（P249）2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體的

43、具體項(xiàng)目項(xiàng)目（1）生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目：）生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)項(xiàng)目（2）管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：）管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：管理崗位管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)項(xiàng)目（3）各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：）各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：各崗位共用各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)項(xiàng)目3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分值。在各評(píng)價(jià)項(xiàng)目值。在各評(píng)價(jià)項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用后，可采用等級(jí)差數(shù)等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專家經(jīng)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)法。驗(yàn)法。 （P250崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）Y

44、X2X8Y分值分值X等級(jí)序號(hào)等級(jí)序號(hào)4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的重要性，分別給目在總體中的重要性，分別給定權(quán)重定權(quán)重。（。（P251分分配表及評(píng)價(jià)結(jié)果）配表及評(píng)價(jià)結(jié)果）5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為若干級(jí)別、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為若干級(jí)別。（。（P251）知識(shí)要求知識(shí)要求一、人工成本的概念及其構(gòu)成一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義三、人工成本核算的意義能力要求能力要求四、人工成本核算程序四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法五、合理確定人工成本

45、的方法 1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：例勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：例1、例、例2 2.銷售凈額基準(zhǔn)法：例銷售凈額基準(zhǔn)法：例3、例、例4、例、例5 3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算人工成本核算一、人工成本的概念一、人工成本的概念p 企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）p 國(guó)際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。p 國(guó)際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。F人工成本核算的意義人工成本核算的意義 人工成本人工成本產(chǎn)品的成本和價(jià)格產(chǎn)品的成本和價(jià)格產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)

46、爭(zhēng)力企企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)； 通過(guò)核算可以相對(duì)準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識(shí)要求人工成本構(gòu)成人工成本人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工成本其他人工成本知識(shí)要求二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本人工成本應(yīng)考慮的因素應(yīng)考慮的因素核算人工成本的基本指標(biāo)核算人工成本的基本指標(biāo)p 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)p 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)p 企業(yè)銷售收入p 企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投

47、入生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投入收入法勞動(dòng)者報(bào)酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營(yíng)業(yè)盈收入法勞動(dòng)者報(bào)酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營(yíng)業(yè)盈余余p 企業(yè)利潤(rùn)總額p 企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費(fèi)用）報(bào)告期內(nèi)為報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。包括所發(fā)生的所有費(fèi)用。包括銷售銷售成本成本（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期期間費(fèi)用間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。企業(yè)人工成本總額（企業(yè)人工成本總額（7項(xiàng)）項(xiàng)）企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福企業(yè)人工成本：

48、企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人工成利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人工成本本能力要求銷售收入銷售收入( (營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入) )與人工費(fèi)用比率與人工費(fèi)用比率 ：銷售收入：銷售收入( (營(yíng)業(yè)收人營(yíng)業(yè)收人) )與人工費(fèi)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入( (營(yíng)業(yè)收人營(yíng)業(yè)收人) )需投入的人工需投入的人工費(fèi)用的概念費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）人工費(fèi)用銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率：勞動(dòng)分配率： 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值( (純收

49、入純收入) )中用于員工薪酬分配中用于員工薪酬分配的份額的份額 人工費(fèi)用員工總數(shù)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）員工總數(shù) 薪酬水平單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)能力要求（一）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（一）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本目標(biāo)人工成本，推算推算出所必須達(dá)到的出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定的；或根據(jù)一定的目目標(biāo)銷售額標(biāo)銷售額，推算出可能支出的，推算出可能支出的人工成本及人工成本人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度總額增

50、長(zhǎng)幅度。附加價(jià)值：附加價(jià)值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)可可用來(lái)進(jìn)行分配的收入用來(lái)進(jìn)行分配的收入，成為，成為資本與勞動(dòng)資本與勞動(dòng)之間分配的之間分配的基礎(chǔ)?；A(chǔ)。二、確定人工成本的方法二、確定人工成本的方法能力要求附加價(jià)值的計(jì)算方法：附加價(jià)值的計(jì)算方法：扣除法：扣除法：附加價(jià)值銷貨（生產(chǎn)凈額）外購(gòu)部分附加價(jià)值銷貨（生產(chǎn)凈額）外購(gòu)部分銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料購(gòu)入零配件銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料購(gòu)入零配件外包加工費(fèi)間接材料）外包加工費(fèi)間接材料）相加法：相加法：將形成將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出。素相加而得出。附加價(jià)值利潤(rùn)人工成本其他

51、形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用附加價(jià)值利潤(rùn)人工成本其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤(rùn)人工成本財(cái)務(wù)費(fèi)用租金稅收利潤(rùn)人工成本財(cái)務(wù)費(fèi)用租金稅收合理人工費(fèi)用率合理人工費(fèi)用率人工費(fèi)用銷貨額（凈產(chǎn)值銷貨額）人工費(fèi)用銷貨額（凈產(chǎn)值銷貨額） （人工費(fèi)（人工費(fèi)用凈產(chǎn)值）目標(biāo)附加價(jià)值率用凈產(chǎn)值）目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)勞動(dòng)分配率應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟（P259） 用目標(biāo)人工費(fèi)用用目標(biāo)人工費(fèi)用（計(jì)劃人工費(fèi)用）和目（計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額（計(jì)劃銷售額額（計(jì)

52、劃銷售額）（例題）（例題） 運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。酬總額的增長(zhǎng)幅度。（例題）（例題）（二）銷售凈額基準(zhǔn)法（二）銷售凈額基準(zhǔn)法（P259）銷售凈額基準(zhǔn)法：銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，

53、并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。低銷售凈額。目標(biāo)人工成本目標(biāo)人工成本本年計(jì)劃平均人數(shù)本年計(jì)劃平均人數(shù)上年平均薪酬上年平均薪酬（1計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額目標(biāo)人工成本人工費(fèi)用率目標(biāo)人工成本人工費(fèi)用率（二）銷售凈額基準(zhǔn)法（二）銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計(jì)算：銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計(jì)算：先確定銷售人員的先確定銷售人員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷售目標(biāo)人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷售目標(biāo)銷售人員年度銷售目標(biāo)銷售人員年度銷售

54、目標(biāo)銷售人員人工費(fèi)用銷售人員人工費(fèi)用銷售人員銷售人員的人工費(fèi)用率的人工費(fèi)用率（三）損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法（三）損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。損益平衡點(diǎn)：損益平衡點(diǎn)：銷售收入制造成本銷售及管理費(fèi)用銷售收入制造成本銷售及管理費(fèi)用銷售收入銷售收入 固定成本變動(dòng)成本固定成本變動(dòng)成本PXFVX在損益平衡點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為在損益平衡點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：XF（PV）P：?jiǎn)挝划a(chǎn)品售價(jià)：?jiǎn)挝划a(chǎn)品售價(jià)V：?jiǎn)挝划a(chǎn)品變動(dòng)成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品變動(dòng)成本F：固定成本；：固定成本；X：產(chǎn)量或銷量：產(chǎn)量或銷量PV：每單位產(chǎn)品的邊際利益：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤(rùn)率：邊際利潤(rùn)率：每單位產(chǎn)

55、品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格。每單位產(chǎn)品的邊際利益（每單位產(chǎn)品的邊際利益（PV）P100%損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則二、社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成二、社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成三、住房公積金三、住房公積金四、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容四、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)第四節(jié) 員工福利管理員工福利管理（一）福利的本質(zhì)（一）福利的本質(zhì)p補(bǔ)充性報(bào)酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。p報(bào)酬=工資+福利p福利形式：全員性福利（針對(duì)所有員工）、特殊福利（針對(duì)某一群體）、困難補(bǔ)助（針對(duì)有特殊困難員工）一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則一、福利的本質(zhì)及主要內(nèi)容和原則（二）福利管理主要內(nèi)容（二）福